Кадровая безопасность организации — угрозы, система обеспечения, управление

Внутренняя безопасность предприятия

Защита данных
на базе системы

П очти каждое предприятие имеет службу безопасности, но мало кто понимает, какие задачи перед ней необходимо ставить. Выработанная стратегия защиты и работа на опережение помогают более эффективно отражать внешние и внутренние угрозы.

Угрозы

Задачи, которые ставятся руководством компании в сфере безопасности, связываются с объектами защиты, а не с общим пониманием рисков, характерных для поверхностного подхода к разработке стратегии. При этом любые новые организационные меры, направленные на повышение уровня защиты, встречают неприятие сотрудников и менеджмента, рассматривающих их как ненужные ограничения и помехи в течении бизнес-процессов.

Крупные компании давно выстроили комплексную систему безопасности на всех уровнях – от информационного до экономического.

Небольшие ограничиваются минимумом усилий, неся при этом существенные убытки. Общая система рисков выглядит так:

1. Риски бизнеса. Это угроза репутации, черный пиар с точки зрения внешних взаимодействий или инвестиции, новые разработки, которые могут быть неуспешными с точки зрения внутренних задач.

2. Информационные риски. Это утечки информации, угроза ее целостности, подмена, затрудненный доступ к данным, сервисам и приложениям.

3. Риски персонала. Это текучка кадров, переманивание ценных сотрудников конкурентами, задача по охране труда, снижению травматизма и заболеваемости на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда.

4. Инфраструктурные риски. Это поломка или выход из строя оборудования, аварии, проблемы на опасных производственных объектах, загрязнение природной среды выбросами предприятия.

5. Финансовые риски. Это кражи, ущерб, убытки, штрафы, проигрыши в судах.

С этими проблемами сталкивается каждая компания. Опираясь на их понимание, вырабатывается схема компонентов корпоративной безопасности:

  1. Информационная безопасность.
  2. Экономическая безопасность, задачей которой становится предотвращение утечек средств из компании.
  3. Правовая безопасность. В ее рамках компания защищается от неправомерных действий сотрудников и конкурентов, предотвращает подлоги и мошенничество, взаимодействует с проверяющими и правоохранительными органами.
  4. Кадровая безопасность. Здесь решаются задачи по защите жизни и здоровья сотрудника, предотвращению «утечки мозгов».
  5. Имущественная безопасность, в рамках которой защите подлежат принадлежащие компании помещения, объекты инфраструктуры, оборудование.
  6. Риск-менеджмент. Здесь защищаться необходимо от неэффективных инвестиций, ненадежных поставщиков.
  7. Репутационная безопасность.

Очевидно, что со всеми этими задачами не может справиться исключительно СБ.

Как выстроить систему корпоративной безопасности

Помимо службы безопасности, комплексные задачи защиты предприятия от внутренних и внешних угроз решает высший и средний менеджмент, финансовая дирекция, служба внутреннего контроля, КРУ, юридическое подразделение, службы персонала и ИТ. Возникает необходимость выстраивания их эффективного взаимодействия.

Требуется выработать механизм борьбы с угрозами, состоящий из этапов:

1. Обнаружение. Сотрудники предприятия должны выработать механизм обнаружения угрозы таким образом, чтобы не возникло ложных срабатываний. Так, для ИТ-специалиста решением задачи станет настройка системы мониторинга ИТ-инфраструктуры, оповещающая о вторжениях, для внутреннего аудита – отклонение в результатах финансово-хозяйственной деятельности, отличающееся от обычных значений сезонных или иных колебаний. Например, когда пик продаж сельхозтоплива приходится не на начало посевной кампании, а на ее середину, возникает ситуация, в которой отклонение выглядит неестественным.

2. Анализ. Сотрудник должен предвидеть возможность угрозы, оценивать масштаб, находить источники и меры реагирования своими силами или с привлечением причастных подразделений.

3. Противостояние. Для каждого типа угроз должна быть разработана собственная политика или инструкция, позволяющая быстро принять меры самостоятельно, выбрать подходящее из дерева решений.

4. Регламентация. Все этапы работы с угрозами внутренней безопасности предприятия должны быть регламентированы в четких инструкциях, принятых на уровне руководства компании.

Все эти задачи не должны становиться самоцелью. Выявление угроз и реакция на них не могут быть основными задачами подразделений, чья деятельность связана с иными бизнес-процессами.

Основные проблемы

При выстраивании системы внутренней безопасности необходимо понимать сложности, мешающие сделать ее эффективной:

  • Отсутствие понимания реальности угрозы. Компания не осознает опасности, даже когда ее активы уже заинтересовали хакеров, конкурентов или рейдеров.
  • Низкий уровень подготовки специалистов. Профессионала в сфере корпоративной безопасности невозможно подготовить на курсах, ему требуется длительная практическая школа. Но чем больше трудовой стаж специалиста, тем менее доступны по цене его услуги небольшим компаниям.
  • Стремление к экономии. Если оно проявляется в сфере безопасности, убытки могут стать существенно большими, чем возможные издержки.
  • Корпоративная культура. Организации со свободным и неформальным стилем общения, проектным типом работы часто боятся растерять ценный персонал, вводя дополнительные ограничения.

Невозможно найти эффективное решение в каждой ситуации, все зависит от типа угроз и руководства, на чьи плечи ложится груз принятия решения.

Задачи СБ и принципы ее работы

Тип предприятия определяет функции службы безопасности, созданной из профессионалов, ранее работавших в этой сфере, но основные ее задачи не изменяются в зависимости от структуры организации:

  • обеспечение информационной безопасности на всех уровнях, установление и поддержание режима коммерческой тайны;
  • защита компании в конкурентной борьбе;
  • обеспечение устойчивости работы компании и стабильности бизнес-процессов;
  • работа с кадрами;
  • проверка добросовестности клиентов и партнеров;
  • взаимодействие с государственными органами;
  • обеспечение сохранности финансов.

Решение этих задач основывается на следовании общим принципам работы с рисками подразделений, не только решающих проблемы безопасности, но и занятых исключительно вопросами бизнеса. Необходимо:

  • организовать работу с информационными потоками таким образом, чтобы СБ всегда понимала, где сведения находятся и с данными какой степени конфиденциальности может работать каждый сотрудник;
  • регламентировать действия. Все действия сотрудников, связанные с рисками и угрозами, должны быть описаны в методиках и политиках. Их нарушение дает возможность привлечь работников к дисциплинарной или гражданско-правовой ответственности при условии, что они были должным образом ознакомлены с регламентирующими документами;
  • обеспечить анализ каждого инцидента и подготовку выводов по его результатам. В компании желательно иметь общую базу знаний по ситуациям, связанным с рисками. Даже если доступ к ней будут иметь только уполномоченные сотрудники, она даст возможность не решать задачу заново каждый раз, а обеспечит преемственность методик. Анализ и выработанные рекомендации помогут справиться с рисками даже тогда, когда участников предыдущего инцидента уже уволили;
  • добиться системности в обеспечении безопасности на всех уровнях. Для этого необходимо максимально автоматизировать все процессы управления, внедрить CRM-системы с настройками, обеспечивающими не только ручной, но и программный контроль отклонений, уведомляющими об инцидентах. Это поможет решить задачу выведения управления всеми процессами безопасности в одном месте;
  • обеспечить непрерывность процессов контроля и мониторинга. Изучение текущей ситуации должно вестись в постоянном режиме, а не только при столкновении с очередным происшествием. Также непрерывно должно идти изучение внешней и внутренней среды, прогнозирование рисков, выработка возможных ходов по их нейтрализации;
  • добиться получения наибольшего результата при наименьших вложениях. Экономичность решения не исключает его эффективности. Технические меры, такие как камеры слежения и отслеживающие действия сотрудников программы, эффективны, но организационные и разъяснительные меры превентивного характера дают не меньший результат;
  • обеспечить координацию всех сотрудников и подразделений предприятия, решающих вопросы безопасности. Регламенты и должностные инструкции с подробным описанием функций снимут риск конфликта интересов;
  • добиться полной прозрачности решений в сфере безопасности, объяснения их необходимости всем причастным. Это поднимет общую мотивацию.
Читайте также:
Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Профессиональная работа с рисками, построенная на единой стратегии, системности, использовании современных программных средств, поможет защитить компанию от большинства из них и увеличить ее конкурентоспособность.

Что такое кадровая безопасность компании?

И.Г. Чумарин,
генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №2 / 2003

Обычно рассмотрение темы кадровойбезопасностикомпании начинается с попытки ответить на ряд может быть несколько шуточных, но характерных вопросов:

  • Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших, а худших кандидатов, но нанимает оставшихся?
  • Безопасность вашего предприятия обеспечивает только служба безопасности и никто другой?
  • Вы полагаете, что от лояльности сотрудников зависит безопасность вашего предприятия?
  • По-вашему, кадроваябезопасность — это когда служба безопасности работает с кадрами?

Известно, что в понимании вопросов безопасностикомпании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Отвечая на приведенные вопросы, уже можно почувствовать подвох. Сравнивая свои ответы с нашими, вы поймете разницу. Однако уже в этом месте читатель может возмутиться — ведь журнал-то у нас «Кадрыпредприятия», а не «Безопасностьпредприятия» , и будет в корне не прав. Предположим (а потом и докажем), что вся без исключения деятельность службы персонала — это обеспечение безопасности своего предприятия.

Итак, для начала о терминах. Что же такое «кадроваябезопасность», и что такое «безопасностьпредприятия » вообще?

Небольшое теоретическое отступление для кадровиков. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:

  • финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
  • силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
  • информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
  • технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
  • правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность» . Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Скажите, а в работе с персоналом какое подразделение первично? Конечно — служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.

Здесь нам придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в структурах безопасности, заявляем, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «персональщиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.

Читайте также:
Приказ о поощрении работника: образец

В продолжение темы — несколько цифр удручающей статистики, при рассмотрении которой хочется воскликнуть: «В каком мире мы живем?!»

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.

Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10—15% всех людей являются не-честными по определению, 10—15% абсолютно честны, остальные 70—80% — колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.

Еще немного американской статистики. На наш взгляд, в рамках обсуждаемой проблематики приводимые относительные данные очень близки отечественным показателям. Обратите внимание на динамику: стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 году составила $50 млрд, в 1990 — $250 млрд, в 1998 — $400 млрд, в 2002 — $600 млрд. Кстати, последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего работодателя больше 12 долларов в день круглый год.

Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% — за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!

В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли. И обратите внимание, мы привели данные только об умышленном нанесении ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности и прочее? Это тоже имеет отношение к кадровой проблеме, к кадровой безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.

Мы понимаем сами и внушаем нашим читателям, что будучи обеспокоенными этим положением, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

В определении понятия кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность — это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:

  • несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
  • недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?);
  • слабая организация системы управления персоналом;
  • слабая организация системы обучения;
  • неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
  • ошибки в планировании ресурсов персонала;
  • снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
  • уход квалифицированных сотрудников;
  • сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
  • сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
  • отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
  • некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавим примеры внешних опасностей:

  • условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);
  • установка конкурентов на переманивание;
  • давление на сотрудников извне;
  • попадание сотрудников в различные виды зависимости;
  • инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на его безопасность по кадровой составляющей.

Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких «китах» она держится?

На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов.

  1. Найм.Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула — «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так! В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
  2. Лояльность.Опять же, в одном слове — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, — мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком » или уважаемым передовиком производства — действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
  3. Контроль.Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.
Читайте также:
Как получить налоговый вычет на лечение: документы для социального вычета

При этом надо отметить, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь — каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба , а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, и наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно — к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников — получение дохода. Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется со своей работой?

Все приведенное выше является авторским взглядом на данную проблематику, и сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий открыто — вперед!

В следующих статьях на тему «Кадровая безопасность компании» мы детализируем формы и методы участия службы персонала при реализации задач обеспечения (поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по профильной составляющей.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Организация безопасности с точки зрения управления персоналом

Кадровая безопасность в организации

Меры для обеспечения безопасности организации были актуальной темой на всех этапах развития менеджмента. В данной статье мы изучим понятие безопасности с точки зрения управления персоналом.

Безопасность персонала – это совокупный перечень мер, которые направлены на сохранение базиса персонала, создание максимальных условий для его продуктивности при осуществлении деятельности, утаивание и сохранение коммерческой тайны, а также предупреждение экономических преступлений.

В современных реалиях, обеспечение безопасности – это защита работы предприятия либо организации от воздействия внешних и внутренних факторов, способных дестабилизировать ситуацию в компании и отсрочить (либо не допустить) достижения ее целей (рисунок 1).

В организации возможно действие самых разных факторов: позитивных, а чаще негативных, внутренних и внешних. Большего внимания в нынешнее время удостаиваются внешние факторы, хотя внутренние считаются более опасными. Проблемы, которые связаны с потерей информации, воровством в организации, – это все элементы внутренних факторов, причиной которых становится персонал компании.

Рис. 1 – Формирование процесса безопасного труда в организации

Основа продуктивной и эффективной деятельности организации и достижения ею стабильных экономических результатов – это творческая и трудовая активность, профессиональный уровень, согласованный действия ее коллектива.

В ходе работы непременно производится проверка трудового коллектива и на честь, и на лояльность к устоям компании. Она совершается спонтанно и носит периодический характер для того, чтобы люди чувствовали перманентный контроль за своей работой, так как, в первую очередь, контроль и есть безопасность.

Одним из основных моментов сотрудничества службы персонала со службой безопасности стоит назвать управление дисциплиной коллектива.

Управление дисциплиной – это борьба с неорганизованностью, пассивностью, сокрытием правды и безответственностью. В случае возникновения конфликтов при работе также не обойтись без помощи службы безопасности.

Читайте также:
Какие вопросы задают на собеседовании в Макдональдс и как на них отвечать

Групповой эгоизм, разрыв личных, коллективных и общественных интересов, нарушение социальной справедливости вкупе приводят к негативным процессам в трудовом коллективе и формируют угрозу нормальной деятельности компании, подрывая ее безопасность изнутри.

Недопущение и предотвращение негативных процессов и проявлений в коллективе организации подразумевает опору руководящего состава на службу управления персоналом и службу безопасности организации на этапе отбора персонала и дальнейшей работы сотрудников.

Формирование процесса безопасного труда в организации

Для того, чтобы обеспечить защиту своих интересов организациями создаются специальные службы безопасности (СБ). Большая часть предприятий в развитых с точки зрения экономики странах, преимущественно в США, Англии, Франции, Японии, вынуждены лишаться от 15 до 20% своей прибыли с целью обеспечения своей компании безопасностью.

Работа службы безопасности предприятия основывается на Законе РФ “О частной детективной и охранной деятельности” от 11.03.1992 № 2487-1, который показал стране абсолютно новую сферу оказания услуг: негосударственного обеспечения безопасности организаций и фирм.

На сегодняшний день на территории нашей страны совершенно законно работают более пяти тысяч негосударственных охранно-сыскных организаций без учета собственных служб безопасности банков, а также иных крупных коммерческих и государственных структур.

Имеющие силу в настоящее время и находящие в стадии разработки законодательные и иные нормативно-правовые акты предполагают право каждой организации на создание собственной концепции системы безопасности и формирование соответствующей службы, которая могла бы реализовывать данную концепцию на практике.

Служба безопасности организации – это структурное подразделение на самостоятельной основе, которое подчиняется напрямую главному руководителю и обладает рядом отделений: охранным, оперативным и информационно-аналитическим.

Согласно финансовым возможностям организации, наличию коммерческой тайны, сложившимся взаимоотношениям с конкурентными компаниями и перечню других параметров назначаются штат сотрудников и соотношение подразделений, которые будут в него входить.

Стоит учесть, что для качественной и эффективной деятельности службы безопасности большое внимание стоит уделить техническим средствам обеспечения безопасности, разнообразие которых довольно большое. Необходимо учитывать, что конкуренты и правонарушители в своей преступной деятельности пользуются качественными достижения научно-технического прогресса.

Аспекты безопасности при найме сотрудников

Система безопасности – это сфера, которая ничего не производит и не участвует в обороте деньги, однако она оказывает помощь в их сохранении. В связи с этим давать оценку ее рентабельности стоит лишь, учитывая косвенные показатели и то с определенной долей достоверности.

Самая важная составляющая безопасности организации – это эффективный найм трудового персонала.

Безопасность компании при наборе персонала подразумевает целый перечень аспектов:

  • намерение защитить организацию от вторжения людей, которые имеют связь с криминальными организациями и элементами;
  • намерение сформировать барьер перед людьми, которые имеют склонности к хищениям. Стоит понимать, что чем выше должность, которую будет занимать такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу;
  • проверка потенциального сотрудника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотических веществ;
  • предоставление организации информационной безопасности. Сюда можно отнести не только защиту тайн и технологий производства, но и защиту баз данных, результатов маркетинговых анализов, планов, которые были связаны с заключением договорных отношений с другими организациями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности;
  • соответствие сотрудника требованиям организационной культуры компании. Данный аспект безопасности при найме новых работников довольно часто остается недооцененным, хотя очевидно, что и один человек, который придерживается деструктивных установок, может нанести огромный урон компании, который получит свое выражение в ухудшении показателей морально-психологического климата, в конфликтных ситуациях, снижении трудовой и исполнительной дисциплин.

Подходы для обеспечения безопасности организации

В современном мире, есть ряд подходов, которые позволяют решать проблемы безопасности при приеме персонала на работу.

Служба по работе с кадрами изучает и производит проверку информации, которую представил потенциальный сотрудник, обращаясь к тем людям, которые знакомы с соискателем, а также на места его предыдущих работ.

Важную роль в обеспечении безопасности компании отводится менеджеру по персоналу либо «айчару» (от английского Human resources, HR — «человеческие ресурсы»). Ему крайне важно хорошим психологом, который хорошо понимает людей и буквально видит насквозь их тайные помыслы (обратите внимание, что данный навык совсем не всегда обретается с моментом получения диплома о профессиональном обучении психологии).

Проницательность кадрового менеджера, его понимание психологии человека помогают на начальных этапах выявить “проблемных” кандидатов, то есть людей, которые в случае их найма в организацию могут спровоцировать перечень проблем, которые повлекут за собой подрыв безопасности, относящиеся как к экономической сфере, так и к информационной либо кадровой (например, ухудшение психологического климата в коллективе и увольнение из организации «сильных» сотрудников).

Служба управления персоналом внимательно рассматривает документы, которые им предоставляют кандидаты. Бывают случаи, когда нестыковки в информации, которая была получена от кандидата во время интервьюирования, находится в противоречии с содержанием резюме и информацией в заявленных документах. В данном вопросе могут настораживать и при изучении грязных документов, содержащих зачеркивания и неаккуратные записи.

При проверке кандидатов служба безопасности работает параллельно с кадровой службой.

Служба безопасности производит проверку сотрудников на отсутствие судимостей, связей с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Действия по проверке соискателей при приеме на работу может подразумевать выяснение факта попадания этого человека в дорожно-транспортные происшествия, чтобы выяснить стоит ли ему доверять автомобильное средство организации. Некоторые организации просят работника предоставить справку из отделения полиции, которая бы стала подтверждением того, что у него отсутствуют какие-либо проблемы с законодательством и правоохранительными органами.

Читайте также:
Приказ о замене директора в отпуске: образец, пример

В ходе испытательного срока проверяются также опасные для организации взгляды, тенденции и способности сотрудника. Для этого есть два пути:

  1. Применение метода “экстремального” испытания моральных и деловых качеств работника посредством создания стрессовых ситуаций. Этот метод применим как для изучения особенностей психики и морально-этических качеств нового сотрудника, так и для выявления его “спящих” до определённого времени деловых характеристик. Данный метод связан с созданием нестандартных, даже форс-мажорных ситуаций в среде общения с коллегами для анализа степени адекватности и последовательности поведения во время конфликтов, вовлечения в интриги и тому подобное, а с другой стороны – с целью моделирования критических и иных ситуаций на производстве. Такие меры помогают выявить навыки и способности быстрого и продуктивного мышления, а также принятия верных и оперативных решений. Однако стоит отметить, что специалисты по работе с персоналом и руководство организации используют данный метод довольно редко.
  2. Работа по методу провокаций, который считается более универсальным и распространенным. Он применим по отношению к персоналу любого уровня – от курьера до руководства.

Пример 3

Экспедитору на складе добавляют один лишний товар, неоформленный в бумагах, для доставки клиенту и отправляют его в рейс. Затем следят за дальнейшей судьбой товара. По реально существующим правилам, экспедитор должен вернуть товар и сдать его обратно на склад. В случае, если он поступил иначе – ему придется общаться со службой безопасности.

С одной стороны, возникает вопрос: насколько данный метод этичен? Недопущение нанесения урона организации продиктовано наличием данных методов. Если описанные процедуры являются стандартными, то они должны быть задокументированы и в общем регламенте, и в каждой проверочной операции.

Организация безопасности для сотрудников

При приеме на работу соискатель со своей стороны также хочет изучить аспекты собственной безопасности во время работы в организации:
1) финансовая безопасность: размер, а также условия (наличные выплаты либо безналичный банковский расчет) получения им заработной платы;
2) надежность места работы: количество лет существования организации; легальность бизнеса; партнеры и поставщики организации; безопасность и сохранность собственных жизни и здоровья;
3) организационная культура; стремление работать в коллективе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимоотношения с руководством;
4) стремление избегать психологических стрессов и дискомфорта, связанных с выполнением своих рабочих обязанностей;
5) пакет социальной безопасности: продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата больничного листа, оплата медицинской страховки и прочее; степень соблюдения компанией требований Трудового Кодекса Российской Федерации; наличие в организации структуры, которая защищала бы права сотрудников, например, профсоюз.

Во время прохождения испытательного срока недавно принятыми сотрудниками служба безопасности организации проводит разного рода беседы, например, о правилах взаимодействия с правоохранительными органами, о знании законов, которые действуют в Российской Федерации и в пределах компании.

В целях обеспечения безопасности персонала и компании в общем и целом стоит защищать информацию и не допускать ее потери. Лишь такой комплексный подход к решению данной задачи в состоянии гарантировать требуемый уровень защищенности любого предприятия – как государственного, так и коммерческого.

Для начала стоит выявить причины сбоя информационных систем:

  • ошибки пользователей и администраторов систем. Непреднамеренные ошибки пользователей при вводе, модификации и обработке информации ежегодно приносят большие убытки организации;
  • хищения физических носителей информации, “бумажных” документов, а также потеря информации с помощью персонал;
  • разного рода стихийные бедствия, пожары, аварии систем отопления и, что особенно актуально для нашей страны, – сбои электропитания;
  • угроза похищения информации через общедоступные сети и Интернет.

Пример 4

Известная компания “Боинг” заявила о том, что не так давно у нее был украден компьютер, который содержал личную информацию по 161 000 сотрудников, которые работают в компании в настоящее время и трудились ранее. Компания сообщила, что данные состояли из имен и номеров социального страхования, а в ряде случаев – даты рождения и банковской информации. Пострадавшие сотрудники записываются в программы предупреждения случаев мошенничества, оплачиваемые компанией.

Если работодатель располагает доказательствами разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну, то он имеет право не только применить к работнику меры дисциплинарной ответственности, но и требовать от него возмещения причиненных его действиями убытков.

Взаимодействие служб управления персонала и безопасности создаст безопасные условия для эффективной работы организации и обеспечит как личную безопасность работников, так и безопасность организации в целом.

Задача службы управления персоналом и службы безопасности организации – обеспечить отсутствия опасности.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА

СИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ

Под кадровой безопасностью понимается состояние социальнотрудовых отношений работодателей, работников и государственных органов, позволяющее реализовать их жизненно важные интересы. С этой точки зрения кадровая безопасность хозяйствующего субъекта представляет собой синтез систем различных уровней: федерального, регионального, корпоративного и личностного.

Система обеспечения кадровой безопасности — это совокупность объектов, субъектов и специальных механизмов, взаимосвязи и взаимодействия которых направлены на предупреждение угроз социально-трудовым отношениям, сложившимся в хозяйствующем субъекте, реализующим жизненно важные интересы хозяйствующего субъекта, работника и государственных органов.

Обеспечение кадровой безопасности — это специальный инструмент, позволяющий достичь цели трех субъектов: собственно экономического субъекта, его сотрудников и государственных органов.

Следует отметить, что интересы трех групп субъектов, заинтересованных в создании системы обеспечения кадровой безопасности, противоречивы, например хозяйствующий субъект в целях экономии финансовых ресурсов стремится выплатить меньшую заработную плату сотрудникам, которые заинтересованы в ее повышении. Однако, несмотря на данные противоречия, система обеспечения кадровой безопасности должна обеспечить сложившийся паритет интересов экономического субъекта, сотрудников и государственных органов.

Читайте также:
Положение о командировках: образец

Целью функционирования системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, исходя из его интересов, является предупреждение и нивелирование внутренних и внешних угроз кадровому потенциалу предприятия и внутренних угроз имущественной, финансовой и информационной безопасности, исходящих от сотрудников.

Целью функционирования системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, исходя из интересов его сотруд-

ников, является предупреждение и нивелирование внутренних и внешних угроз их жизни и здоровью, материальному и социальному благосостоянию.

Целью функционирования системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта, исходя из государственных интересов, является предупреждение и нивелирование внутренних и внешних угроз материальному благосостоянию сотрудников.

Таким образом, исходя из интересов трех групп субъектов, заинтересованных в создании эффективной системы обеспечения кадровой безопасности, целью последней является предупреждение и нивелирование, во-первых, внутренних и внешних угроз кадровому потенциалу предприятия; во-вторых, внутренних угроз, исходящих от сотрудников, имущественной, финансовой и информационной безопасности хозяйствующего субъекта; в-третьих, угроз жизни, здоровью, материальному и социальному благосостоянию каждого сотрудника.

Необходимость обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта обусловлена высокой степенью вероятности угроз экономическому уровню развития бизнеса и финансовому состоянию организации. Данные угрозы характеризуются масштабностью и приводят к потерям различного вида: имущественным и неимущественным. Причиной такого положения является то обстоятельство, что источником данных угроз являются как внешняя среда, так и внутренняя — сотрудники организации.

Для достижения целей системы обеспечения кадровой безопасности экономического субъекта с учетом ее особенностей необходимо решение следующих конкретных задач:

  • • прогнозирование потенциальных угроз кадровому потенциалу хозяйствующего субъекта и оценка рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • организация деятельности по предупреждению потенциальных угроз кадровому потенциалу и нивелированию рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • принятие превентивных мер по нейтрализации угроз кадровому потенциалу и нивелированию рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • выявление и анализ реальных угроз кадровому потенциалу и оценка рисков экономической безопасности хозяйствующего субъекта, обусловленных этими угрозами;
  • • организация деятельности по реагированию на реальные угрозы кадровому потенциалу и нивелированию рисков экономической безопасности хозяйствующего субъекта, обусловленных этими угрозами;
  • • прогнозирование потенциальных угроз мошенничества сотрудников хозяйствующего субъекта и оценка рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • организация деятельности по предупреждению мошенничества сотрудников и нивелированию рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • принятие превентивных мер по нейтрализации угроз мошенничества сотрудников и нивелированию рисков экономической безопасности, обусловленных этими угрозами;
  • • выявление и анализ реальных угроз мошенничества сотрудников и оценка рисков экономической безопасности хозяйствующего субъекта, обусловленных этими угрозами;
  • • организация деятельности по реагированию на реальные угрозы мошенничества сотрудников и нивелированию рисков экономической безопасности хозяйствующего субъекта, обусловленных этими угрозами;
  • • прогнозирование потенциальных угроз жизни, здоровью, социальному и материальному благосостоянию сотрудников хозяйствующего субъекта;
  • • организация деятельности по предупреждению угроз жизни, здоровью, социальному и материальному благосостоянию сотрудников хозяйствующего субъекта;
  • • принятие превентивных мер по нейтрализации угроз жизни, здоровью, социальному и материальному благосостоянию сотрудников хозяйствующего субъекта;
  • • выявление и анализ реальных угроз жизни, здоровью, социальному и материальному благосостоянию сотрудников хозяйствующего субъекта;
  • • организация деятельности по реагированию на реальные угрозы жизни, здоровью, социальному и материальному благосостоянию сотрудников хозяйствующего субъекта;
  • • совершенствование системы обеспечения кадровой безопасности хозяйствующего субъекта.

Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 1

Автор обращается к вопросу кадровой безопасности в государственных органах и организациях. Он считает, что в государственных органах и организациях следует применять те же самые приемы обеспечения кадровой безопасности, что и в организациях частной формы собственности.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации наряду с другими составляющими – финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Главной целью обеспечения безопасности организации являются достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.

Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.).

Обеспечение кадровой безопасности – это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1]. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность занимает ведущее место среди других элементов системы безопасности организации, т.к. она связана с персоналом, кадрами, которые, как известно, “решают все”. М.В. Жижина указывает на то, что персонал является одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия. Указанный автор приводит следующие доводы: более трех четвертей правонарушений (в т.ч. преступлений) в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть правонарушений обнаруживается случайно [2].

Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.

Читайте также:
Предложение о работе кандидату: образец, пример написания

Вопросы кадровой безопасности в государственных органах и организациях нечасто, но все же становятся объектом исследования в юридической литературе. Следует отметить работы И.О. Башмачниковой, А.В. Горожанина, Г.Е. Журавлевой, Г.М. Мякишева, А.Д. Сафронова и др., посвященные кадровому потенциалу и кадровой безопасности органов внутренних дел [3, 4, 5, 6, 7]. Имеются некоторые работы, в т.ч. методологического характера об отборе и подготовке кадров на государственную службу и общественную работу [8]. Внимание уделено даже историческому аспекту данной проблемы [9]. Но все же следует отметить, что проблема кадровой безопасности государственных учреждений не стала объектом пристального внимания не только теоретиков, но и практиков – руководителей государственных структур и организаций.

Какие бывают угрозы

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия – это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости, инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба (например, несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям или недостаточная квалификация сотрудников; слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач; ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.).

Указанные негативные процессы характерны не только для коммерческих организаций, но и для государственных. Представляется логичным сделать вывод о том, что работа коммерческих организаций по обеспечению кадровой безопасности, включающая в себя как минимум три составляющие: наем, лояльность и контроль, должна быть организована и в государственных органах.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т.к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятны утечка важной информации, использование служебного положения в целях “помощи” родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Практика проверки кандидата на должность и членов его семьи в настоящее время реализуется в правоохранительных органах (Приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 “О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации” (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации). Например, при поступлении на службу (работу) в федеральную противопожарную службу проводится проверка сведений, представленных кандидатами на службу (работу) с целью выявления их достоверности, а также выявления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу (работу) в федеральную противопожарную службу МЧС России (Приказ МЧС России от 11.11.2009 N 626 “О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу” (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу).

Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования возможностей органов внутренних дел Российской Федерации. Проверка подразделяется на полную, неполную, местную и дополнительную. Первые два вида проверок проводятся в отношении кандидата, его жены (мужа) и их детей. Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по учетам органов внутренних дел.

При приеме на службу в органы наркоконтроля (ФСКН России) проводится среди прочего предварительное изучение кандидата на должность в форме собеседования, ознакомления с документами гражданина (Приказ ФСКН России от 08.10.2009 N 444 “Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов о прохождении службы, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ”).

В процессе этих мероприятий выясняются мотивы поступления на службу в органы наркоконтроля и в конкретное структурное подразделение органа наркоконтроля, соответствие имеющегося профессионального образования квалификационным требованиям по уровню образования по предполагаемой должности, наличие опыта работы по специальности, сведения о привлечении его к административной, уголовной ответственности и другие сведения, необходимые для принятия решения о проведении проверки гражданина для приема на службу в органы наркоконтроля.

В процессе предварительного изучения гражданина с его согласия осуществляется посещение его по месту жительства, проводится беседа с его родителями, женой (мужем).

Очевидно, что подобного рода проверки нецелесообразны, а порой и невозможны во всех государственных структурах, однако представляется необходимым уделять кандидатам на должности в государственных органах и организациях более пристальное внимание.

Проблема лояльности

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу [10].

Лояльность – довольно сложное понятие, которое означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов организации, испытывая чувство гордости за ее победы, имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем [10].

Читайте также:
Приказ о возложении обязанностей главного бухгалтера на директора: образец

Организационная лояльность – это связи сотрудника и организации, базирующиеся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Работа вызывает у лояльных сотрудников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Соответственно, сотрудники государственных органов и организаций, заработная плата которых относительно низкая, в то же время ответственность и уровень контроля высок, вряд ли удовлетворены своей работой в данной организации.

Контроль представляет собой комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся, например, в регламентах, объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные, контрольные и другие операции. Это комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Как правило, главная роль в осуществлении контроля принадлежит службе безопасности или другим подразделениям и в меньшей степени службе персонала.

Комплекс мер

Кадровая безопасность государственной организации (и государственного органа) должна достигаться путем решения следующих задач:

  1. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.
  2. Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.
  3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.
  4. Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.
  5. Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.
  6. Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Актуальным для государственных органов являются и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в организации присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходят анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планируют меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координируют работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Определение кадровой политики
  2. Задачи кадровой политики
  3. Принципы классификации кадровой политики
  4. Разные типы масштабности кадровой политики
  5. Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Читайте также:
Положительная характеристика на работника: образец

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Читайте также:
Права и должностные обязанности вожатого в детском лагере

Понятие и виды кадровой политики в организации

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис.5.1).

Рис. 5.1. Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей , а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

7. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного УП для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики — обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответсвии с потребностями организации.

Для достижения целей кадровая политика должна решать сле­дующие задачи :

1. обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

3. формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

5. формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

6. создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

7. удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных подразделениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

8. Элементы кадровой политики и пути ее реализации

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости : Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

2. Политика оценки и развития : Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

3. Политика мотивации : Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

4. Политика социально-трудовых отношений : разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Реализуется кадровая политика ( пути ) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность организационных действий, осуществляемых в отношении персонала, основных принципов и целей работы с персоналом учетом организационного и кадрового потенциала предприятия. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом представлена ниже на рисунке.

Рис. Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: