Индивидуальный план развития сотрудника: примеры

Индивидуальный план развития сотрудника: что это и как составить

Одна из важных обязанностей HR-специалиста — удержание перспективных сотрудников. Для повышения мотивации и лояльности персонала создают индивидуальные планы развития, которые полезны не только сотрудникам, но и компаниям.

Как выглядит индивидуальный план развития и как его составить? Поговорим об этом в нашей статье.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальным планом развития называют программу обучения, разработанную для конкретного сотрудника. Она позволяет работнику приобретать новые компетенции и развивать существующие.

По сути, индивидуальный план развития — нематериальный мотиватор, который приносит выгоду как сотруднику, так и компании. Работник становится более вовлеченным и лояльным к компании, а организация, в свою очередь, развивает ценного специалиста, который более эффективно достигает целей бизнеса.

Успешная реализация индивидуального плана сотрудника может также поощряться материально или дальнейшим карьерным ростом в рамках компании.

Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?

План личного развития сотрудника включает в себя:

1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.

2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.

3. Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.

4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.

5. Отметки о выполнении. Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.

Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:

  • обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;
  • работа в новых проектах;
  • ротация в другие отделы;
  • работа с ментором или наставником;
  • самообучение;
  • тренинги / стажировки;
  • сертификация и оценка.

Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.

Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Для начала необходимо проанализировать «профиль» сотрудника относительно выбранной должности. Например, вы хотите улучшить компетенции менеджера по продажам:

  • обслуживание клиентов;
  • принятие решений;
  • умение общаться;
  • умение убеждать.

Каждая из перечисленных компетенций включает ряд навыков, которые необходимо развивать. Это и необходимо отнести к приоритетам развития.

Ф.И.О. сотрудника: Петров Иван Васильевич

Должность: менеджер по продажам

Ф.И.О. линейного руководителя: Дмитриев Александр Александрович

Должность: руководитель отдела продаж

1. Научиться принимать самостоятельные решения в работе с клиентами.
2. Развить навык ведения переговоров на более высоком уровне.
3. Проработать презентации и публичные выступления.

Карта развития сотрудника:

2. Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений.

2. Джим Кемп, «Сначала скажите «нет»;

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Кому необходим индивидуальный план развития личности?

Практически каждому руководителю и молодому специалисту. Индивидуальный план развития, по сути, является карьерограммой, составленной с учетом характерных профессиональных и личных качеств работника. Поэтому все, кто хочет развиваться и профессионально расти, могут повысить уровень имеющихся знаний и получить необходимые навыки.

HR-специалисту необходимо контролировать не только процесс создания, утверждения, но и реализацию плана развития. Вместе с сотрудником необходимо выделить перечень тематических тренингов и семинаров, которые необходимо будет пройти сотруднику, а также сформировать список навыков, требующих улучшения.

Читайте также:
Ограниченная материальная ответственность работника за ущерб – как устанавливается

Успешная реализация индивидуального плана развития не только позволит вырастить профессионала внутри компании, но и повысить показатели eNPS.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

  1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
  2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
  3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
  4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
  5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
  6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

  • Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
  • Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

  1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
  2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
  3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

  1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
  2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
  3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

  1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
  2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
  3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
  4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.
Читайте также:
Отпуск по совместительству и основному месту работы –ТК РФ, количество дней

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

  1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
  2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
  3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
  4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
  5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
  6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
  7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
  8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3 Уровень 4
Системное мышление Рабочие и специалисты Ведущие специалисты Руководители среднего звена и эксперты Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

  1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
  2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
  3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
  4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.
Читайте также:
Формула расчёта фонда заработной платы, анализ и оптимизация

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

  1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
  2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
  3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
  4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка Компетенции
Не отвечает требованиям, 0% Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50% Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80% Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100% Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120% Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Читайте также:
Законопроект 4-дневная рабочая неделя в России: плюсы и минусы

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития) Балл оценки Мероприятия
Исполнительская дисциплина 80% Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество 75% Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Индивидуальный план развития. Пример ИПР

ИПР – Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь поставленные цели. В данной статье вы увидите пример индивидуального плана развития сотрудника.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

Ф. И. О. Сотрудника: Иванов Иван Иванович

Место работы, должность: ДИРЕКТОР ДИРЕКЦИИ ПО ВСНК

Ф.И.О. линейного руководителя: Горбунков Семен Семенович

Утверждаю ____п.п.____

Место работы, должность: НАЧАЛЬНИК ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДОБЫЧИ

Ф.И.О. внутреннего или внешнего консультанта: Главнюков Игорь Сергеевич

Согласовано __________

Рекомендации линейного руководителя или куратора (по результатам Performance Appraisal)

Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии с Вашей точки зрения

Стараться по возможности принимать больше самостоятельных решений без предварительной поддержки вышестоящих менеджеров.

Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность).

Развитие навыков публичного представления выработанных решений руководству и влияния на широкую аудиторию

КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навыки влияния на аудиторию: уметь правильно выбирать оптимальный стиль исходя из ситуации и аудитории и убедительно отстаивать свои идеи и решения при общении с руководителями разного уровня.

КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

ОТМЕТКА о выполнении

Развитие на рабочем месте

– Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений

– В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние

Специальные задания (проекты)

Провести информационную встречу с представителями коллектива ОАО ННГК «Саханефтегаз» по вопросам корпоративной системы оплаты труда и добиться полного понимания и принятия данной системы.

Обучение на опыте других

Постоянно наблюдать за лидерским поведением Президента ЗАО «ЮКОС ЭП», Вице-президента ООО «ЮКОС Москва» Назарова А.В. и Вице-президента Першукова В.А., отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния

Поиск обратной связи

Обсудить Вице-президентом Першуковым В.А. свой лидерский стиль. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций

1)Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2)Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3)Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений. Добиться измеримого прогресса (минимум – на 1 уровень) по компетенции «Навыки публичного выступления»

Читайте также:
Индивидуальный предприниматель: виды деятельности

Rudolph Giuliani «Leadership», Miramax, 2002

Майерс Д. «Социальная психология: Интенсивный курс: Секреты влияния мотивов и поступков, подчинения власти», 2001

Роберт Чалдини «Психология влияния»,

Тренинги и семинары

«Навыки разработки и принятия управленческих решений»

«Технология эффективных презентаций»

1 квартал XXXX г.

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Mental Skills предоставляет услугу по составлению индивидуального плана развития. Опытный консультант оценит Ваш опыт, знания и навыки. В результате Вы получите индивидуальный план развития с четко обозначенными сроками и рекомендациями. Подробнее об услуге можно узнать здесь .

С демопримером индивидуального плана развития, составляемого в ходе предоставления услуги консультантами Mental Skills, можно ознакомиться по ссылке .

Индивидуальный план развития сотрудника: примеры

  • удержание и развитие сильнейших сотрудников,
  • возможность планировать преемственность кадров,
  • мотивация более слабых сотрудников на лучший результат и включение в пул талантов,
  • экономия средств на привлечение и развитие новых специалистов,
  • профилактика неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счёт более пристального контроля за их мотивацией
  • развитие внутреннего и внешнего HR-бренда.
  • получение чёткого персонального плана развития внутри организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);

возможность получить повышение быстрее коллег;

получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторство ТОП-менеджеров, бизнес-завтраки с директором, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);

  • усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.
    • не просчитанный баланс прямых вложений и прибыли от внедрения программы развития персонала;

    неправильно рассчитанные непрямые расходы на программу;

    уход сотрудника до получения компанией запланированной выгоды от его развития;

  • «звёздная болезнь» или головокружение от успехов у сотрудников.
  • Перед выходом к руководству с новым проектом продумайте следующие пункты:

      выберите категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажёры, специалисты, менеджеры первой линии, менеджеры среднего звена, топы). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть персонала, главные «дыры» через которые утекают вложения в найм, адаптацию, обучение персонала и пр.

    предложите способы выявления зон развития у выбранной категории;

    рассчитайте бюджет программы и представьте прогнозы по окупаемости проекта;

  • определите лиц, которые будут вовлечены в проект.
    • центры оценки компетенций (онлайн или очно)

    тестирование (тесты способностей, личностные опросники и т. п.)

    собеседование с HR или внутренним карьерным консультантом, или будущим наставником сотрудника

    комментарии руководителя или HR BP сотрудника

    результаты ежегодных бесед сотрудника, результаты прошлых карьерных сессий и пр.

  • результаты работы сотрудника за предыдущий период.
  • Информация о сотруднике (текущая должность, отдел, имя руководителя и пр.).

    Цель ИПР (новая должность, развитие до определённого уровня в рамках корпоративных компетенций, участие в программе по работе за рубежом и т. п.).

    Дата составления документа.

    Зона для развития может быть обозначена крупно, но цель развития должна быть простой и понятной. Т. е. из компетенции должен быть вычленен нужный аспект, даже если она не развита целиком. Например,

    • зона — организация работы других людей, но цель — научиться ставить задачи сотрудникам по SMART и контролировать прогресс выполнения ими задания;
    • зона — мотивация персонала, но цель — научиться видеть изменение эмоционального настроя сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.

    В этой части HR или наставнику важно оценить умение сотрудника преодолевать разочарования и стресс, обучаемость, ориентацию на результат, умение работать самостоятельно и стратегическое мышление.

    Читайте также:
    Заявление на замещение сотрудника на время отпуска: образец, пример

    Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

    Проверьте цель на соответствие SMART-технике.

    План развивающих действий должен быть простым для исполнения и конкретным:

    • что прочитать?
    • с кем провести беседу?
    • какой новый инструмент применить на практике?
    • кому предоставить обратную связь?
    • за чьим поведением понаблюдать и перенять опыт?
    1. Соблюдайте принцип 70/20/10.
    2. Укажите сроки реализации действия.
    3. Укажите лиц, которые могут быть полезны в реализации действия (наставник, ментор, HRBP, внутренний карьерный консультант). Каждый отвечает за свою зону работы

    Откройте ИПР для редактирования как сотрудникам, так и наставникам, и HRам. ИПР — рабочий инструмент, в который нужно вносить оперативные корректировки. Кстати, это поможет избежать сложностей при его первоначальном составлении. Не в каждой ситуации быстро становится понятно, как развивать ту или иную компетенцию.

    Создайте базовый ресурс — банк развивающих действий. Начните с малого — наполните его базовыми советами и литературой, а далее наполняйте по мере развития проекта и усиления экспертизы. Затем вы разделите банк на 2 направления: руководство для наставников, портал для сотрудников.

    Подключите сотрудникам корпоративную библиотеку или создайте практику книжных марафонов, где группа будет делиться впечатлениями от прочитанных книг.

    Составляем индивидуальный план развития сотрудника

    Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)

    Что такое индивидуальный план развития сотрудника

    Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

    Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

    Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

    План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

    Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

    Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

    • обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
    • участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
    • ротацию персонала;
    • наставничество, менторинг и коучинг;
    • стажировки;
    • выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
    • прохождение обязательной и необязательной сертификации.

    В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).

    Сроки планирования:

    Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет.

    В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени.

    Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально.

    Как составить индивидуальный план развития сотрудника

    ИПР составляется поэтапно.

    1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
    2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании.
    3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
    4. Согласование плана с руководителем или другим ЛПР (лицом принимающим решение).
    Читайте также:
    Стили управления руководителя в организации — как работать с персоналом

    При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны.

    Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

    ИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты

    1. Приоритеты развития (или цели)
    2. Сроки достижения
    3. Результаты выполнения – тут оценивается степень достижения поставленных перед сотрудником задач. Оценка может быть руководителем, так и самостоятельной.
    4. Конкретные рекомендации по достижению целей

    Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд).

    WikiphilE

    Агрегатор советов и знаний в сети

    Что такое инноватика, где можно работать после обучения? В чем суть профессии?

    • Что такое инноватика?
    • Значение инноватики
    • Где можно обучиться?
    • Престижность профессии
    • Кем можно работать?
    • Видео: какие задачи решает инноватика?

    Инноватика восходит корнями к таким наукам, как экономика, социология, психология и т.д. Давайте разберемся, что же является объектом исследования инноватики и какое место занимает эта отрасль в современном мире.

    Что такое инноватика?

    Инноватика представляет собой автономную область знаний. Она изучает способы применения инноваций социальной и экономической сферах, а также методы организации инновационных процессов. Последние обеспечивают превращение новых знаний в актуальные для социума нововведения:

    • На коммерческой основе (извлечение прибыли из научно-технических достижений);
    • На некоммерческой основе (социальные новшества).

    В соответствии с этим в рамках инноватики под инновацией следует понимать плод повсеместного применения на практике новых открытий и достижений, которые могут базироваться как на научных изысканиях, так и на человеческой смекалке.

    Значение инноватики

    Инноватика служит теоретической и методической базой для создания алгоритмов инновационной деятельности, разрабатывает методы ее организации, а также исследует:

    • Прогресс в социально-экономической сфере;
    • Трансформацию последней в более развитую по ведущим показателям функционирования.

    Кроме того, инноватика обеспечивает востребованность продуктов интеллектуального труда, а также прирост интеллектуального капитала.

    В этом видео Сергей Евгеньевич расскажет, какие области затрагивает данное направление, кем работают специалисты по инноватике:

    Где можно обучиться?

    На сегодняшний день институты инноватики существуют во множестве высококлассных вузов страны, таких как Государственный институт управления и Государственный политехнический университет в Санкт-Петербурге.

    В рамках образовательного направления под названием «Инноватика» готовятся высококвалифицированные кадры в области инновационного развития стран, отраслей и предприятий.

    Престижность профессии

    На сегодняшний день на всемирном рынке труда наблюдается рост востребованности специалистов-инноваторов. Этот процесс обуславливается рядом факторов: активностью развития рынка интеллектуального труда, рост числа инновационных проектов в мире, порождающий увеличение спроса на специалистов в данной области.

    Специалисты по инноватике могут реализовать себя в таких сферах, как внешняя торговля, политика, информационные технологии, логистика и т. д.

    При этом описание наиболее востребованного кандидата на желаемую должность следующее: это мужчина от тридцати лет с высшим образованием, в равной степени хорошо знающий как инновационные бизнес-модели, так и IT-технологии, а также уже имеющий опыт применения соответствующих умений. В среднем такой соискатель может рассчитывать на оклад в 100 тыс. руб. и выше.

    Специалисты-инноваторы высоко востребованы в современном обществе – обществе инноваций и развития широкого круга сопутствующих направлений. Освоение азов и тонкостей инноватики придется по вкусу изобретательным людям, нацеленным на самореализацию. Но при этом следует учесть, что эксперты в области инноваций занимают руководящие позиции, в силу чего соискатель, претендующий на должность в этой сфере, должен обладать и развитыми лидерскими качествами.

    Читайте также:
    Досрочное прекращение испытательного срока: как оформить

    Кем можно работать?

    Выпускники-инноваторы могут занять рабочие позиции в госуправлении либо в коммерческих организациях. Новоиспеченный выпускник с максимальной вероятностью поначалу будет вынужден оттачивать приобретенные знания и навыки на позиции проджект-менеджера. Начальная денежная планка для специалиста, занимающего эту должность составляет 30 тыс. руб. в месяц.

    Ниже представлены характеристики некоторых должностей, на которые могут претендовать специалисты в области инноватики:

    1. Аналитик фондового рынка. Данная профессия подразумевает анализ деятельности акционерных обществ, рынка корпоративных ценных бумаг, компаний, предприятий и государств, эмитирующих ценные бумаги;
    2. Бизнес-аналитик. В рамках данной профессии специалист тщательно изучает бизнес-процессы и системы управления компании, выявляет связанные проблемы и ищет оптимальные пути их решения;
    3. Инвестиционный консультант. В обязанности человека, занимающего данную должность, входит консультирование физических и юридических лиц в вопросах инвестирования и управления активами;
    4. Инновационный менеджер. Данный специалист должен улавливать переменчивые потребности потребителя товаров и услуг организации и формировать обусловленную этими потребностями модель действий;
    5. Ментор стартапов. Специалист в данной области снабжает других знаниями, необходимыми для того, чтобы открыть собственный бизнес-проект и успешно вести его;
    6. Патентовед. Представитель этой профессии отвечает за правовые вопросы, касающиеся интеллектуальной собственности;
    7. Специалист по анализу больших данных (Big Data). Инноватор в этом направлении занимается обработкой огромных неоднородных массивов информации с целью их анализа, позволяющего делать новые открытия и создавать новые технологии.

    Помимо этого, специалисты-инноваторы могут занять следующие ниши:

    • Проджект-менеджер;
    • Инженер по рационализации и изобретательству;
    • Менеджер непрерывности бизнеса;
    • Патентный поверенный;
    • Продакт-менеджер;
    • Технический директор и т. д.

    Высокая востребованность специалистов-инноваторов — одна сторона медали — с другой ее стороны имеют место и высокие требования к соискателям на должности в области инноватики. Помимо превосходного владения своим делом специалист должен также быть хорошим лидером, организатором, уметь анализировать различные ситуации и, конечно же, не бояться перемен, ведь будущее однозначно за инновациями.

    Видео: какие задачи решает инноватика?

    В этом ролике Антон Борманов расскажет, кем можно пойти работать, выучившись по специальности инноватика:

    Особенности обучения инноватике: что нужно знать?

    В современных условиях всем предприятиям требуются действия по переходу на инновационные механизмы развития, что диктуется условиями рыночной экономики и поставлено на особый контроль со стороны правительства. Однако специалистов, способных полностью овладеть всеми аспектами такой работы, практически нет. Выпускники инженерных и экономических ВУЗов не всегда являются достаточно подготовленными в смежных областях. Исключением являются профессионалы, закончившие направление подготовки «Инноватика».

    В этой статье мы расскажем об инноватике: что это за профессия, и кем может работать выпускник данного профиля.

    Кто такой специалист по инноватике: что нужно знать о профессии?

    Инноватика – это наука об особенностях процессов деятельности в сфере инноваций, их внедрения в различные отрасли производства, которые будут востребованы и необходимы обществу. Инновации могут рассматриваться в различных аспектах деятельности: как некоммерческих, так и частных.

    Задачи и обязанности

    Утвержденный еще в 2004 году профессиональный стандарт менеджера по инновационной деятельности перечисляет основные задачи этого специалиста:

    • планирование мероприятий по продвижению нового продукта;
    • сбор патентно-правовой информации;
    • взаимодействие с партнерами на инвестиционном рынке.
    Работа и зарплата

    Выпускники высших учебных заведений могут работать как в органах государственного управления, так и в коммерческих организациях. Специалисты по инноватике способны занять должности проект-менеджеров, руководителей различных подразделений. Данная профессия предполагает карьерный рост, например, опытный профессионал может стать начальником в отделе по экономическому развитию предприятия или организации.

    На сегодняшний день специалисты по инноватике наиболее востребованы во внешней торговле, политике, логистике. Новички в этой сфере зарабатывают от 30 000 рублей, специалисты с опытом могут претендовать на оклад от 100 000 рублей.

    Читайте также:
    Обращение в трудовую инспекцию о нарушении трудовых прав: образец
    Плюсы и минусы профессии

    К несомненным преимуществам этой профессии относятся следующие факторы:

    • востребованность специальности за счет нехватки квалифицированных кадров;
    • возможность работы в стабильной развивающейся компании;
    • возможность карьерного роста;
    • высокая заработная плата.

    Из минусов выделяют:

    • наличие рисков, связанных с созданием психологической нагрузки;
    • высокий уровень ответственности.

    Как стать специалистом по инноватике?

    Для работы в этом направлении необходимо высшее профессиональное образование. Программа подготовки предполагает знания из разных областей, формирующие навыки решения инженерных задач, а также все компетенции практического внедрения инноваций и изобретений в производственную сферу.

    Какие навыки нужны?

    Работа в сфере инноваций предполагает широкий спектр знаний в области менеджмента, управления людьми, требует представления новейших алгоритмов для разрешения реальных проблем во всех областях общественной жизни.

    Инноватика предполагает наличие у специалиста целеустремленности, ответственности, трудолюбия и внимательности. При работе с людьми понадобится коммуникабельность, пригодятся и лидерские качества.

    Какое образование необходимо, и куда можно поступать?

    Специальность в сфере инноватики требует получения высшего профессионального образования. В процессе подготовки студенты изучают механику, технологии, электротехнику и электронику, инженерную графику. Также обучающиеся знакомятся с системным анализом, механизмами принятия решений, промышленными технологиями. Они штудируют методологию, стандартизацию и сертификацию, изучают маркетинг в инновационной сфере, практикуются в управлении инновационной деятельностью и проектами. В учебном плане высших заведений сочетаются экономические, управленческие и технические дисциплины.

    Какие экзамены нужно сдавать?

    Для поступления в профильный ВУЗ понадобится сдать единый государственный экзамен по общеобразовательным предметам – русскому языку, истории или обществознаниию. Также абитуриенту понадобится продемонстрировать свой уровень подготовки по математике.

    Сколько учиться после 9 и 11 класса?

    Обучение специалистов по инноватике в профильных высших учебных заведениях проводится в течение 4 лет в рамках программы бакалавриата. Среднее специальное образование в этой сфере деятельности не предусматривается, поэтому школьникам требуется закончить 11 классов, чтобы подать документы сразу в ВУЗ.

    Возможно ли дистанционное обучение?

    Дистанционное освоение этой специальности возможно только при условии переподготовки на базе уже существующего высшего образования. Дипломированные менеджеры, экономисты или финансисты могут пройти онлайн-курсы переподготовки или повышения квалификации, чтобы приобрести новые знания и умения и претендовать на должность специалиста в области инноваций.

    Где учиться инноватике?

    Инноватика считается молодой специальностью, однако в последние годы крупнейшие университеты России предлагают эту программу подготовки.

    ВУЗы и академии

    Есть несколько столичных ВУЗов, готовых предложить подобное направление подготовки.

    1. Государственный университет управления. Ведет набор по программе «Инноватика» в рамках бакалавриата. Присутствует 16 бюджетных мест, контракт стоит 181 000 рублей.
    2. Московский государственный технический университет имени Баумана. Выпускает бакалавров на факультете инженерного бизнеса и менеджмента. Существует 166 бюджетных мест, контракт обойдется в 284 000 рублей.
    3. Московский авиационный институт. Обучение в этом ВУЗе ведется 4 года в рамках программы бакалавриата, также доступна магистратура. Учебное заведение располагает 20 бюджетными местами, контракт стоит 193 000 рублей.
    4. Российский технологический университет. Готовит бакалавров, по специальности «Инноватика» есть 30 бюджетных мест, контракт стоит 188 000 рублей.
    5. Московский политехнический университет. Предлагает получить высшее образование в бакалавриате по направлению «Аддитивные технологии». Существуют бюджетные и контрактные места.

    Санкт-петербургские высшие учебные заведения также имеют профиль подготовки «Инноватика».

    1. Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения. Располагает профилем «Инновации в сфере управления интеллектуальной собственностью». Существует 20 бюджетных мест, цена контракта – 180000 рублей.
    2. Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики. Предлагает освоить программу управления инновационными процессами и проектами. ВУЗ располагает 45 бюджетными местами, контракт стоит 204 000 рублей.
    3. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. По профилю «Инноватика» присутствуют бюджетные места, обучение ведется очно, контракт обойдется в 153 000 рублей.
    4. Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет имени Ульянова. В этом ВУЗе присутствует профиль «Инноватика» с 6 бюджетным местами. Платное обучение составляет 166 000 рублей.
    5. Университет ИТМО. Дает возможность получить высшее образование по 2 направлениям подготовки. Существует 99 бюджетных мест, цена контракта – от 215 000 рублей.
    Читайте также:
    Социальная пенсия по инвалидности – размер для 1,2 и 3 групп
    Колледжи и техникумы

    Специалистов по инноватике готовят к инновационному развитию стран, регионов, территорий, отраслей и предприятий. Это предполагает наличие огромной базы знаний, умений и компетенций, которые могут быть получены только в высшем учебном заведении. ССУЗы не способны обеспечить такой объем программы, поэтому в средних специальных учебных заведения нет направления «Инноватика».

    Курсы и тренинги

    Московские образовательные центры и учебные заведения предлагают пройти программы подготовки для специалистов по инноватике.

    1. Бизнес-школа SRC. Предлагает курсы, тренинги и семинары, также бесплатные видеолекции по решению задач в сфере коммуникации и консалтинга. Стоимость и длительность курса зависит от конкретного направления подготовки.
    2. Высшая школа экономики. Институт менеджмента инноваций (ИМИ). Дает возможность прослушать тренинги и семинары для профессионалов в области инноваций. Лекции проводятся опытными педагогами, длительность курса от 72 часов, стоимость от 13 000 рублей.
    3. Высшая школа управления и инноваций МГУ. Университет проводит курсы повышения квалификации для специалистов на базе высшего образования. Длительность курса – от 36 академических часов, стоимость зависит от количества слушателей в группе.
    4. ЦНТИ «Прогресс». Предлагать прослушать лекции или пройти практикум по нескольким тематическим направлениям. Длительность занятий – от 1 месяца, стоимость – от 37 000 рублей.
    5. Институт бизнеса и делового администрирования РАНХиГС. Курс предназначен для подготовки руководителей, способных внедрять инновационные технологии для профессионального управления производственной деятельностью. Длительность курса от 3 месяцев, стоимость – от 48 000 рублей.

    Подобные направления присутствуют и в Санкт-Петербурге.

    1. Национальный открытый университет СПб. Предлагает прослушать курс «Инновационные технологии в образовании для педагогов высшей школы». Базис предназначен для повышения квалификации с выдачей удостоверения по окончании обучения. Курс длится 72 часа, его стоимость – 10 500.
    2. Институт дополнительного образования Санкт-Петербургского политехнического университета. Дает возможность повысить квалификацию для специалистов в области инноваций. Занятия начинаются по мере набора группы, их длительность и стоимость зависит от направления подготовки.
    3. Управление повышения квалификации и переподготовки БГТУ. Базовый курс «Управление научно-исследовательскими разработками» предназначен для специалистов в области рыночной экономики. Форма обучения – очно-заочная, длительность 72 академических часа, стоимость – 25 000 рублей.
    4. Факультет коммуникационных технологий ИТМО. Приглашает пройти обучение по курсу «Инновационные системы и технологии». Программа рассчитана на 2 года подготовки, оплата за семестр составит 50 000 рублей. По окончании обучения выдается удостоверение государственного образца.
    5. Центр инновационного развития. Дает возможность прослушать курс «Инновационный менеджмент: управление интеллектуальной собственностью». Программа нацелена на подготовку специалистов для обслуживания систем управления. Длительность – 92 академических часа, стоимость курса – 15 000 рублей.

    Таким образом, практически каждая организация решает задачи по изменению и улучшению своей деятельности. А грамотно определить привлекательность идеи и привлечь заинтересованных инвесторов может именно инноватор.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: