HR-брендинг — что это такое, принципы, инструменты

Как собрать концепцию HR-бренда: пошаговое руководство

Мы недавно объясняли, почему сильный HR-бренд — абсолютно практичный инструмент. Он работает на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников. Но для тех, кто никогда не занимался маркетингом вообще и брендингом в частности, понятие HR-бренда кажется довольно абстрактным. Рассказываем, из чего оно складывается и как его разрабатывают.

Автор: Нина Осовицкая, директор Бренд-центра HeadHunter

Начнем с главного: к чему должен прийти процесс разработки HR-бренда, в чем он воплощается. Результатом становится адресованное целевой аудитории ценностное предложение работодателя, или, как его называют специалисты по HR-брендингу, EVP (Employee Value Proposition).

Говоря простыми словами, ценностное предложение формулирует причины, по которым интересующая вас категория специалистов должна захотеть:

  • работать у вас (это фактор привлечения персонала)
  • работать у вас хорошо (фактор вовлеченности персонала)
  • остаться у вас надолго (фактор удержания).

EVP — ключевое сообщение о сильных сторонах работодателя. Это сообщение нужно креативно оформить — придумать слоган, дизайн, видеоролики (всё это называется креативной концепцией).

А теперь посмотрим, какая работа предшествует созданию EVP и креативной концепции, откуда берется то или иное ключевое сообщение, на какие данные оно опирается.

Как любой хороший проект, создание EVP начинается с постановки целей — зачем вы это делаете и чего хотите добиться.

Цели разработки EVP. Цели должны быть конкретными. Абстрактные формулировки в духе «повысить узнаваемость у соискателей и вовлеченность у сотрудников» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Иначе как вы потом поймете, успешно ли сработали ваше EVP и креативная концепция?

Целевые аудитории. Важно определиться с конкретными целевыми аудиториями, ради которых вы затеваете разработку EVP. Речь идет о двух группах:

  • внешняя аудитория, то есть соискатели, которых вам хотелось бы нанять
  • внутренняя аудитория (сотрудники, которые у вас уже работают).

Нельзя придумать красивую обертку ради привлечения новых сотрудников, если те, кто у вас уже работает, знают, что внутри обертки невкусная конфета. Ваше EVP должно быть привлекательным не только для внешней аудитории — нужно, чтобы и нынешние сотрудники его искренне разделяли и транслировали вовне.

Пример: цели, метрики и аудитория. Покажем, как определяют цели и целевые группы, на примере из статьи известного эксперта по HR-аналитике Эрика ван Вульпена.

Американская судостроительная компания переживает тяжелые времена из-за китайских конкурентов — те пользуются сильным преимуществом в виде дешевой рабочей силы. Американская компания может выиграть только за счет строительства инновационных судов, которые невозможно быстро скопировать.

Бизнес-стратегия этой компании — развивать инновации и сокращать все остальные расходы. HR-стратегия следует из бизнес-стратегии — повысить скорость и качество найма специалистов, способных создавать инновации (высококвалифицированных инженеров), и снизить затраты на рекрутмент остального персонала. Не менее важно сосредоточиться на удержании в компании талантливых инженеров и сделать так, чтобы они работали с высокой вовлеченностью.

В этом кейсе целевая аудитория для разработки EVP — высококвалифицированные инженеры, те, которые уже работают в компании, и потенциальные, которых нужно нанять. Цель компании — стать привлекательным местом работы для них. На уровне конкретных метрик эти цели можно выразить в:

  • повышении узнаваемости бренда работодателя
  • снижении сроков закрытия вакансий инженеров
  • повышении процента принятых предложений о работе
  • поднятии на более высокую позицию в рейтингах работодателей
  • повышении уровня вовлеченности персонала
  • увеличении срока работы инженеров в компании (LTV)

После разработки и запуска EVP и креативной концепции нужно отслеживать, как меняются показатели выбранных метрик. Первые замеры обычно делаются через полгода после запуска.

Как формирование HR-бренда помогает сохранять сотрудников и привлекать новые таланты

HR-бренд (или Employer brand — бренд работодателя) — это сложившийся образ компании в умах сотрудников и кандидатов. Он складывается из впечатлений, положительных и отрицательных отзывов людей, которые как-то взаимодействовали с компанией: работали в штате, были на собеседовании, видели вебинары и соцсети, слышали мнения коллег или читали о работодателе в интернете.

Действительно ли важно развивать HR-бренд, на что обращать внимание и с чего начинать формирование бренда, разбираемся вместе с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

Зачем развивать HR-бренд

Для этого есть три взаимосвязанные причины: конкурентоспособность компании на рынке труда, привлечение высокопотенциальных кандидатов и удержание текущих сотрудников.

Дело в том, что профессионалы на рынке всегда в дефиците, а вот для самих талантливых работников нет проблем найти работодателя, с которым комфортно работать. Война за таланты никуда не уходила, компании готовы предлагать специальные условия и идти на уступки, чтобы грамотный специалист остался в штате или перешёл к работодателю из другой компании. Поэтому репутация HR-бренда играет ключевую роль в вопросах найма и удержания высокопотенциальных кадров.

Об этом же говорят исследования. Например, опрос HeadHunter показал, что 74% респондентов заметили улучшения после начала формирования HR-бренда в своей компании.

Безусловно, развитие или выстраивание бренда работодателя с нуля — дело затратное и по времени, и по средствам: нужно выделить отдельный бюджет, провести анализ текущей ситуации на предприятии, собрать команду, которая займётся разработкой стратегии, креативной концепцией и продвижением HR-бренда. Но даже если пока такой возможности нет, можно начать с любого этапа, который сейчас доступен, и постепенно двигаться к цели.

С чего начать формирование бренда работодателя

Основное, к чему стремится любой HR-бренд — это создание привлекательного ценностного предложения для тех категорий работников, которых компания хочет видеть у себя в штате. По-другому это называется EVP (Employee Value Proposition).

EVP работает на:

  1. Фактор привлечения: человек хочет работать в компании;
  2. Фактор вовлечённости: человек хочет эффективно работать, приносить пользу себе и компании;
  3. Фактор удержания: человек хочет остаться в компании надолго и построить карьеру.

Чтобы составить работающее ценностное предложение, сначала нужно: оценить состояние, в котором HR-бренд находится сейчас, определиться с целями компании и понять, какие специалисты помогут эти цели достичь. Давайте по порядку.

Читайте также:
Смерть в результате несчастного случая на производстве

Где мы сейчас: определить текущее состояние HR-бренда

Бренд работодателя делится на внутренний и внешний. Внутренний бренд — это то, как компанию видят сотрудники, которые в ней работают. Внешний бренд — то, как компанию видят соискатели. Самое простое — начать анализ с внутреннего бренда, то есть с уже работающих сотрудников.

Анализ внутреннего HR-бренда

Исследовать внутренний бренд рекомендуется двумя способами: тестовая оценка неудовлетворённости работой персонала и корпоративный опрос, чтобы получить полную картину о текущей ситуации.

Оценка неудовлетворённости работой. Существуют специальные тесты для оценки факторов демотивации сотрудников, например, методика DeMetrics. Этот тест оценивает сотрудника по десяти ключевым факторам мотивации и удовлетворённости:

  1. Интерес к процессу: удовольствие от процесса, содержания и результата работы.
  2. Творчество: возможности для творческого самовыражения и проявления инновативности.
  3. Признание заслуг: известность и авторитет в профессиональном сообществе.
  4. Перспектива роста: карьерные перспективы.
  5. Полезность: ощущение важности работы, моральное самоуважение.
  6. Отношения с начальством: отношения с непосредственным руководителем.
  7. Отношения с коллегами: отношения в коллективе.
  8. Заработная плата: уровень оплаты труда.
  9. Соц. пакет и бонусы: компенсационный пакет и дополнительные льготы.
  10. Условия работы: условия для эффективной работы.

DeMetrics сравнит степени удовлетворённости и важности разных мотивов для сотрудника, покажет, что демотивирует человека эффективно трудиться и предложит вопросы для индивидуальной беседы с сотрудником.

С помощью оценки неудовлетворённости персонала работодатель сможет проанализировать, какие факторы наиболее значимы для сотрудников, а какие не так важны; какие из них можно оставить на существующем уровне, а какие необходимо улучшить, чтобы снизить текучесть и повысить вовлечённость персонала.

Например, если у большинства доминирует фактор «Признание», это значит, что сотрудникам важно, чтобы их заслуги отмечали публично. Это может быть фото на доске почёта или письмо на всю компанию о достижениях отдельного сотрудника или подразделения. Удовлетворение этой потребности не будет стоить работодателю больших финансовых вложений, а для сотрудников внедрение признания заслуг может добавить мотивации к результативной работе.

Корпоративный опрос. Тестовая оценка не может дать ответы на все вопросы по состоянию внутреннего HR-бренда, поэтому дополнительно стоит воспользоваться корпоративным опросом. Он поможет узнать: как сотрудники относятся к работодателю; в чём видят слабые и сильные стороны; станут ли рекомендовать компанию своим друзьям; что нравится и не нравится в организации труда и в чём сотрудники испытывают наибольший дискомфорт.

Если работодатель хочет получить от персонала честное мнение, то корпоративный опрос лучше проводить анонимно. При открытом опросе у сотрудников могут сработать ментальные блоки: страх быть осуждённым, непонятым или страх лишиться работы. Тогда им будет проще вообще ничего не говорить, чем подвергать себя риску.

Анализ внешнего HR-бренда

Здесь маркетинг в чистом виде. Чтобы понять, чем можно заинтересовать соискателей — нужно выяснить их боли и потребности: на что кандидаты обращают внимание при поиске работы, что их привлекает и отталкивает в работодателях. Например, можно заказать такое исследование у рекрутинг-компаний.

Кроме того, рекомендуется провести конкурентный анализ. Он поможет понять, как отстроиться от соперников на рынке труда. Для этого нужно точно знать, кто является конкурентами компании в HR, ведь они могут сильно отличаться от тех, кто считается конкурентами в бизнесе. Для решения этой задачи работодатели пользуются услугами специальных аналитических сервисов, например, «Люди в цифрах» от HeadHunter, где отчёт «Доноры – акцепторы» собирает подробную аналитику о том, куда уходят сотрудники компании и откуда приходят кандидаты на вакансии.

Куда мы движемся: определить цели компании

HR-брендинг напрямую зависит от бизнес-стратегии. Если вовремя не выяснить, куда движется бизнес, то вся работа по развитию бренда работодателя пройдёт впустую: деньги и время потрачены, а результата нет. На этом этапе важно подключить топ-менеджмент и вместе обсудить планы.

Для примера рассмотрим сеть супермаркетов. У компании есть офлайн-магазины, но нет доставки продуктов на дом, в отличие от конкурентов. Руководство решает создать удобное приложение для смартфонов, где покупатели смогут выбрать продукты и заказать доставку. Для реализации цели требуются толковые разработчики приложений, которых нужно найти или даже переманить у тех же конкурентов.

Топ-менеджмент понимает, что приоритетная задача — это создать ценностное предложение, которое позволит заполучить высококвалифицированных разработчиков к себе в штат. А в это же время, HR-отдел не в курсе планов руководства и продолжает думать над бонусами и привлекательным образом компании для привлечения линейного персонала.

Чтобы не случалось рассогласованности в действиях — топ-менеджерам и HR-специалистам лучше работать в тандеме, чтобы расставлять приоритеты и идти к одной цели.

Кому и что предлагаем: определить аудиторию ценностного предложения

Когда цель поставлена, нужно понять, кто поможет её достичь: какими компетенциями, личными качествами и гибкими навыками (soft skills) должен обладать работник; будет ли привлечён внутренний ресурс организации или понадобится поиск квалифицированных специалистов со стороны.

Если составить портрет аудитории, узнать её интересы и мотивирующие факторы — сформировать ценностное предложение будет проще. Работодатель будет понимать, на какие «рычаги» давить, чтобы стать привлекательным для нужной ему категории сотрудников. Но сразу оговоримся, что здесь имидж HR-бренда выходит на первый план.

Слухи о работодателях внутри рынка распространяются быстро и если HR-бренд имеет негативную репутацию, то создавать ценностное предложение будет просто некому. Например, для достижения цели компании в штате может не оказаться сотрудников с нужными компетенциями, а те профессионалы, которые могли бы успешно справиться с проектом, знают о репутации организации и не пойдут туда работать ни за какую зарплату. Либо талантливые сотрудники уже работают в компании, но помогать в реализации цели не хотят: нет материальной мотивации, нет эмоциональной связи с работодателем, зато есть желание сменить работу.

Вот почему важно, чтобы и текущие сотрудники, и кандидаты видели ценность в работодателе, разделяли его идеи и корпоративную культуру.

Читайте также:
Сколько можно зарабатывать на Яндекс.Дзен: размер заработных плат

«Создание бренда работодателя, по сути, маркетинговая история. Здесь тоже важны: анализ, стратегия, планирование и креативная концепция. Но, как и в маркетинге, если за красивой обёрткой нет качественного продукта, такой бренд проживёт недолго.

Обманутые ожидания — плохой мотиватор и если сотрудникам некомфортно работать или им пообещали то, чего на самом деле нет — люди будут уходить из компании, а соискатели будут рассматривать такого работодателя в последнюю очередь.»

Что ещё важно для развития сильного HR-бренда

Часто под брендом работодателя понимают: ДМС, бесплатные обеды, тренажёрные залы, тренинги, тимбилдинги и «витаминные пятницы», — безусловно, такие бонусы нужны, но это не самое важное. HR-бренд, в большей степени, про поиск своих людей, — тех, с кем хочется вместе строить бизнес. И про то, как своим людям сделать хорошо и комфортно, чтобы работа доставляла им удовольствие, а компания росла и процветала. Разберёмся, что ещё важно для развития сильного HR-бренда.

Ценности и корпоративная культура

Когда у компании сформирована главная ценность, понятная и разделяемая сотрудниками — к ней потянутся люди, которым тоже близка эта идея. Если сотрудники знают, ради чего они работают, какую пользу их дело приносит окружающим и как они своей работой меняют мир вокруг, то люди становятся не просто персоналом, а единомышленниками, собственным отдельным сообществом. А быть среди своих — всегда приятнее.

Для примера рассмотрим ценности знаменитых компаний:

  • Связной: Инновационность. Открытость и доверие. Вовлеченность. Ответственность.
  • Amazon: Наш основной принцип – уважение к индивиду, его правам и достоинству.
  • IKEA: Единство. Забота о людях и планете. Осознание расходов. Простота. Обновление и улучшение. Отличие со смыслом. Брать на себя и делегировать ответственность. Руководство личным примером.
  • Лаборатория Касперского: Наше внимание к потребностям пользователей и передовые технологии помогают нам опережать конкурентов.
  • Яндекс: Счастье пользователей.

Из сформированной ценности работодателя вырастает его корпоративная культура. По сути, это ответ на вопрос «Как у нас принято?». Например, у нас принято: помогать клиентам решить его проблему; быть клиентоориентированным, но не клиентоодержимым; разговаривать друг с другом не повышая голоса; заботиться о себе и своих коллегах; одеваться, как удобно, но для встреч с клиентами нужен бизнес-лук. Правила могут быть какими угодно, главное, чтобы сотрудникам было комфортно их соблюдать.

Сильный HR-бренд начинается с корпоративной культуры. Расспросите сотрудников, как они представляют корпоративную культуру, миссию и ценности компании. Если ответы будут примерно одни и те же, и они совпадут с видением самой компании — это уже победа. Это значит, что у работодателя сложился правильный образ внутри коллектива и его можно транслировать на внешнюю аудиторию.

Забота, честность и обратная связь

Забота о сотрудниках проявляется не в похвале, не в потакании капризам и не в трепетном отношении. Речь о чётко выстроенных бизнес-процессах, разделении зон ответственности, грамотной адаптации, обучении, развитии и отсутствии переработок.

Если руководитель ждёт от команды слаженной работы и соблюдения дедлайнов, то нужно выстроить работу так, чтобы сотрудники смогли выполнить эти требования. Например, если команда отправила проект руководителю на согласование, а он пропал, не отвечает на сообщения и звонки — команда не успеет внести правки и сдать готовый проект в срок.

Честность. Работать в атмосфере недоверия сложно и сотрудникам, и руководителям. Если не выстраивать честных, открытых отношений с персоналом, то работа будет напоминать минное поле, где на каждом шагу ждёт подвох. Сотрудник, который не доверяет своему руководителю, не расскажет ему о проблемных моментах с клиентами или о намерении уйти из компании. В результате первый, кто пострадает — будет сам работодатель.

И наоборот, если в компании существует понятная система карьерного роста, а в команде доверительные отношения считаются нормой, то от этого выиграют обе стороны. Рассказывайте сотрудникам о планах бизнеса и о причинах принятых управленческих решений, особенно, если решения кардинальные или негативные, например, массовые сокращения. Честность компании и готовность к диалогу вдохновят сотрудников на такое же отношение к работодателю.

Обратная связь. Получение обратной связи от сотрудников — полезный инструмент для выявления проблем на ранних этапах. Если интересоваться мнением персонала, то можно вовремя улучшить бизнес-процессы и не допустить потери ценных работников. Кроме того, обратная связь поможет сотрудникам понять, что они действительно важны для компании.

Развивать и поддерживать бренд работодателя нужно постоянно — и внутренний, и внешний. Поэтому забота, честность и обратная связь применимы не только к сотрудникам, но и к кандидатам. Формируйте внешний кадровый резерв, поддерживайте с кандидатами связь, ведь среди соискателей могут оказаться таланты, которые, если не интересны сейчас, то могут стать нужными в конкретный момент.

«Создавайте ценность, будьте открыты, общайтесь со своими сотрудниками и будьте честны. Тогда вопрос создания сильного HR-бренда будет всего лишь вопросом времени.»

Что запомнить

  1. Развивать HR-бренд нужно для того, чтобы быть конкурентноспособными на рынке труда, сократить текучесть персонала и привлекать высокопотенциальных кандидатов.
  2. Основная цель любого бренда работодателя — создать ценностное предложение (или Employee Value Proposition) для интересующей категории сотрудников, чтобы специалисты сами захотели работать в компании.
  3. Начать формирование HR-бренда стоит с ответов на вопросы: в каком состоянии бренд работодателя находится сейчас, какие цели и бизнес-стратегия, каким специалистам и какое ценностное предложение компания может сделать.
  4. Чтобы понять текущее положение дел работодателя, нужно проанализировать его внутренний и внешний HR-бренд.
  5. Составить картину внутреннего бренда помогут тесты на удовлетворённость работой сотрудников и корпоративные опросы.
  6. Проанализировать внешний бренд помогут: оценка болей и потребностей аудитории соискателей и анализ конкурентов на рынке труда.
  7. Сформированная ценность и корпоративная культура компании — важные компоненты в формировании HR-бренда. Сотрудники должны разделять идеи и ценности работодателя, тогда они захотят остаться в компании надолго.
  8. Проблему легче предотвратить, чем решить. Поэтому постарайтесь получать обратную связь у персонала, заботьтесь о сотрудниках и кандидатах, и будьте честными.
Читайте также:
Профилактика профессионального выгорания представителей разных профессий

И напоследок — в конце мая прошла церемония вручения премии HR-бренд 2020. Посмотреть список компаний-победителей можно по ссылке: hrbrand.ru

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

«5 лет назад компании выбирали кандидатов, а сейчас наоборот»

Как построить идеальный бренд работодателя

Милена Шиманская больше 10 лет работает HR в Украине и Восточной Европе.

Работала в компании Procter&Gamble, сейчас занимает должность директора по персоналу в JYSK.

В интервью рассказываем, зачем нужен HR-брендинг, как его строить и развивать.

Зачем нужен бренд работодателя

На рынке труда идет борьба за таланты, ее чаще выигрывают компании или с большим именем, или с узнаваемым брендом. И студенты, и опытные специалисты обращают внимание на то, что предлагает им компания.

Чтобы привлечь лучшие человеческие ресурсы, нужно создавать бренд работодателя.

Например, не все понимают, что стоит за брендами Chanel и Dolce & Gabbana, но многие их хотят. Точно также и в компаниях. Google со своими крутыми офисами и разными “плюшками” привлекает кандидатов со всего мира. Все хотят там работать, часто не понимая, какая нагрузка и задачи их там ожидают. В этом и есть основная польза бренда работодателя.

Когда я начала работать в Procter&Gamble, вакансий было мало, и мы перестали активно продвигать бренд работодателя. После очередного витка развития компании, открылось много вакансий.

И мы столкнулись с тем, что люди о нас не знали. Они знали наши бренды Gillette, Head & Shoulders, Pampers, но не ассоциировали их с компанией. Чтобы привлечь кандидатов, мы потратили 3—4 месяца.

После этого мы начали сознательно инвестировать время и ресурсы в узнаваемость бренда, независимо от наличия вакансий: участвовали в ярмарках, создавали бизнес-кейсы для внешних кандидатов, организовывали экскурсии на заводы, проводили встречи с топ-менеджментом. Когда начался новый этап набора, у нас уже был пайплайн кандидатов, которых мы могли нанимать.

Из чего состоит HR-брендинг

Цели. Чего компания хочет достичь — стать более известной, выйти на новые рынки. От этого зависит, какую целевую аудиторию нужно привлекать.

Предложение. Что компания предлагает сотрудникам, чем она уникальна на рынке труда.

Коммуникация. Как компания рассказывает о себе, какие каналы использует и говорит ли со своей целевой аудиторией на одном языке.

Например, компания Procter&Gamble нанимает сотрудников на стартовые позиции без опыта работы и выращивает свои кадры. Такой подход используют многие, но P&G одна из первых заходила на рынки с таким предложением. Еще компания предлагает значимую работу: кандидаты понимают, что здесь они не будут перекладывать бумажки, а займутся важными заданиями, влияющими на бизнес.

В JYSK мы предлагаем стремительный карьерный рост и культуру равенства и возможностей: сотрудник может вырасти от продавца до директора магазина за два года, а дальше двигаться на позиции регионального менеджера и ритейл-директора. Единственное, что требуется, — разделять наши ценности, проявлять инициативу, иметь желание развиваться и брать на себя ответственность.

У нас хорошая корпоративная культура, мы верим в делегирование и ответственность, которая мотивирует и развивает сотрудника. Поскольку JYSK — скандинавская компания, принцип равенства и открытости здесь на первом месте: продавец магазина может свободно позвонить Country Manager и наоборот.

Для одних кандидатов важна свобода в проектах, они не хотят выполнять рутинные задачи, для других — ответственность и возможность самостоятельно принимать важные решения, для третьих — хорошая команда, гибкий график и корпоративы. Все это разная аудитория, и для каждой должно быть уникальное предложение.

Может ли бренд работодателя строиться сам по себе

Если компания известна и предлагает популярный продукт, многие захотят работать в ней только поэтому. Но компетентны ли будут такие кандидаты? Не факт.

Если компания системно уделяет внимание развитию бренда работодателя, не нужно будет тратить много времени на поиски и отбор кандидатов — сформируется пул желающих, к которому можно обратиться в любой момент. Так компания привлечет правильных людей, схожих с ее культурными ценностями и готовых качественно выполнять работу.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Часто HR-брендинг воспринимается как задача HR-отдела. Бизнес не поддерживает развитие в этом направлении и не понимает, какую выгоду это принесет. Тогда и работа над брендингом выполняется несистемо — без глубокого анализа и понимания, куда нужно идти.

Бренд работодателя не может жить только в HR-отделе. Он должен быть в голове собственника, в отделах маркетинга, пиара — быть частью культуры всей организации. В противном случае им лучше вообще не заниматься, потому что эффективность такой работы будет стремиться к нулю.

Как построить HR-бренд: первые шаги

Понять, зачем он вам нужен. Заниматься брендом работодателя, потому что «это звучит красиво или так надо» — это не системный подход. Компания должна понимать, какую задачу она хочет решить.

Проанализировать, что может предложить компания. Свободный рабочий график, хорошая корпоративная культура, принципы равенства и значимости каждого — все, что формирует портрет работодателя.

Определить, какие сотрудники вам нужны. Нужно четко понимать, зачем вы берете человека, какую работу ему предлагаете и какую ценность он должен принести компании.

Нужно понимать, что портрет потребителя отличается от портрета кандидата. Например, потребители вашего товара — женщины от 35 до 50 лет, а вы ищете сотрудника на вакансию Social Media Specialist (он будет делать посты, коллажи в разных соцсетях). В первую очередь вы обратите внимание на студентов, которые буквально живут в соцсетях.

Выбрать канал коммуникации. Поймите, откуда черпают информацию люди, которых вы ищите, и говорите с ними через эти каналы.

Если 5—10 лет назад компании выбирали кандидатов, то сейчас кандидаты сами выбирают компании. Очень важно, чтобы то, как вы себя подаете, соответствовало действительности. Сотрудники, которые уже у вас работают, точно знают, какая атмосфера в компании, и они первыми будут о ней говорить.

Читайте также:
Возвратная накладная: образец, форма, правила заполнения

Здесь работает такой же принцип, как и с клиентами. Если им понравится продукт или услуга, то они просто порадуются или поделятся приятными впечатлениями с близкими людьми, возможно, сделают пост в соцсетях. А если им что-то не понравится, то они при любой возможности расскажут об этом всем знакомым и напишут гневный отзыв во всех соцсетях.

Поэтому работать и расставаться с сотрудниками нужно профессионально, корректно и с уважением — это лицо компании и важная инвестиция в HR-брендинг.

Например, мой опыт работы в компании Procter&Gamble был позитивным. Поэтому несмотря на то, что в определенный момент я решила развиваться в другой компании, я хорошо отзываюсь о прошлом работодателе.

HR-брендинг в больших и маленьких компаниях: плюсы и минусы

Бренд работодателя использует много инструментов — от аналитики до визуализации. Но то, как их применять, зависит от масштаба бизнеса.

Плюс большой компании в том, что есть больше ресурсов: как финансовых, так и человеческих, и уже наработанной экспертизы в маркетинге и PR. Минус — нужно все согласовывать, обосновывать, презентовать, а это занимает время. Ты ограничен внутренними правилами и все, что придумаешь, должно соответствовать корпоративным правилам, брендбуку. Это загоняет в рамки.

Плюс маленьких компаний в том, что они могут больше креативить, пробовать разные подходы и экспериментировать, потому что нет строгих внутренних правил. Минус — ограниченные ресурсы и более высокий риск ошибок.

Как это происходит в JYSK

Нам не важен возраст сотрудника, у нас есть работники от 18 до 60 и даже 70-летний специалист. В Украине мы поставили себе задачу — привлечь больше сотрудников с частичной занятостью и возрастную категорию старше 45.

Планируем создать целевую оффлайн-рекламу на эту аудиторию (и привлечь к ней наших же сотрудников этой же категории) с предложением работать в международной компании, быть официально трудоустроенными, получать достойную зарплату, иметь медстраховку и удобный график.

Компания дает полный карт-бланш на реализацию этой идеи. Мы можем это сделать в Украине в срок, который сами себе поставим. Здесь не будет длинного пути согласования. Да, есть базовые параметры и брендбук, но мы сможем адаптировать их под нашу идею. К тому же, результатами этой работы я смогу поделиться с нашими коллегами в других странах.

Кейс: игровые приложения для Facebook

В 2012 году в Procter&Gamble нужно было привлечь больше студентов. Они не ассоциировали наши бренды с компанией Procter&Gamble и устали от оффлайновых мероприятий — презентаций и ярмарок. Поэтому мы нашли решение, которое познакомило студентов с компанией и сделало это в удобных для них условиях.

Мы создали два игровых приложения в Facebook. Первая игра была в стиле «Создайте дизайн упаковки для одного из брендов Procter&Gamble», вторая — шуточный тест «На какой из брендов ты похож». Это был первый проект, направленный на бренд работодателя, а не на бренд компании в целом. И он сработал: мы привлекли нужную аудиторию и рассказали им о себе.

Как измерить HR-бренд

Измерить бренд работодателя сложнее, чем просто посчитать количество кандидатов, которые откликаются на ваши вакансии. Здесь больший акцент нужно делать на качестве.

Я не измеряю бренд работодателя в количестве откликов. Да, выборка больше, но в условиях продуктивности неэффективно тестировать и собеседовать тысячи кандидатов, это занимает много времени. При этом, максимум 10% дойдет до финального отбора. Я считаю, что лучше меньше откликов, но они должны быть именно от тех людей, которых вы ищете.

Бренд работодателя можно измерить с помощью:

Опросов. Спросить, сколько людей, которые знают вашу компанию, слышали о ней как о работодателе и что именно.

Реакций в соцсетях. Реакции на посты в соцсетях — сейчас ключевой показатель, они поднимают или опускают бренд.

Качество кандидатов. К вам приходят люди, вы смотрите их резюме и понимаете, что они классные. Это говорит о том, что люди понимают, куда они хотят устроиться на работу и что вы от них требуете.

Удовлетворенность сотрудников. Насколько люди, которые уже работают в компании, лояльны к ней. В JYSK раз в два года проводим опрос удовлетворенности сотрудников. Спрашиваем, порекомендовали бы они нашу компанию своим друзьям. Есть еще опрос для проработавших у нас три месяца, задаем общие вопросы: как их встретили, нравится ли им общая атмосфера в коллективе.

Компании с привлекательным брендом работодателя

Google. Выделяются своей внутренней культурой, потому что одни из первых начали внедрять такие фишки: приходи с собакой, детский сад в офисе, подвесные качели в переговорных, бесплатное питание и другое. Это «вау» для кандидатов.

McDonald’s. Компания позиционирует себя как хорошую подработку для студентов, дает возможность корректировать график под учебу.

Deloitte, PwC, Ernst & Young, KPMG. Несмотря на то, что в этих компаниях достаточно сложно работать на стартовых позициях, люди туда хотят, потому что это «большая четверка», проработав там, ты становишься специалистом.

Что за птица такая: HR-брендинг? Поговорим?

Автор : Луговая Лия, партнер и ведущий эксперт агентства ООО Смарт Персонал

Работая на открытом рынке в бизнес рекрутинге, мне постоянно приходится сталкиваться с понятием HR-брендинга. Этот профессиональный для рекрутера термин уже перестал быть непонятным и загадочным словом для широкого круга людей, и для кандидатов, ищущих для себя работу, и уж тем более для работодателей, к которым он напрямую и относится.

Итак, что же такое HR-брендинг компании ?

Внутренний HR-брендинг – это создание наилучшего, благоприятного имиджа работодателя.

В условиях настоящего момента открытый рынок кандидатов складывается не в пользу работодателя.

По данным наших партнеров, ведущих работных сайтов на конец 2013 года и начало 2014 года на одного кандидата в среднем приходится от 20 и более предложений работодателей. Кандидат самостоятельно создает свой портфель вакансий, и выбор остается за ним! При этом работодатели готовы перекупить хороших специалистов, создавая «искусственный перегрев рынка» завышенными зарплатами для этих самых специалистов. Сразу же возникает вопрос: — А оправданы ли будут эти риски? Ведь никто не гарантирует того, что эти «золотые специалисты» принесут реальную прибыль компании.

Читайте также:
Напряжённость труда, трудового процесса – что это, чем характеризуется

Чтобы избежать подобных ситуаций, компаниям работодателям необходимо вплотную заняться собственным HR-брендингом, а точнее своим собственным имиджем лучшего работодателя.

Эффективные инструменты HR-брендинга могут сразу же повлечь за собой:

  • привлечение новых лучших профессионалов;
  • сохранение собственных высокопрофессиональных сотрудников;
  • значительное повышение производительности труда работающего персонала в компании;
  • создание новых инновационных бизнес направлений в компании;
  • нахождение компании в постоянном прогрессивном развитии и нахождении на пике самых новых бизнес идей и направлений.

Внутрениий HR-брендинг — это работа с персоналом!

Уважаемые коллеги работодатели! Для того, чтобы успешно развивать собственный HR-брендинг компании, начните вплотную заниматься собственным персоналом! Повернитесь к нему лицом, а не тем местом, которым Вы обычно к нему поворачиваетесь! Уважаемые ПЕРВЫЕ лица компаний! Прошу Вас не забывать о том, что Вы полностью зависимы от тех людей, которые работают у Вас и на Вас! Ваша основная задача знать все проблемы и нерешенные задачи работающих людей. Вы должны вкладываться в своих сотрудников и финансово, инвестируя их профессиональное развитие, а также не забывать передавать им свой собственный профессиональный опыт и даже частичку Вашей души! Да, да, именно вложить свою душу в этих людей, которые пойдут за Вас и в огонь и в воду, и Вы уж точно окупите во много раз собственные вложения в своих сотрудников.

Хочу привести один пример. В одну ведущую российскую компанию был взят на работу новый менеджер по продажам дорогостоящего промышленного оборудования. Он был очень доволен своей работой в новой компании и в новом коллективе, да и работа у него тоже стала сразу же складываться. Быстро нарастала клиентская база, были подготовлены к оплате ряд крупных счетов.

Однако его руководитель, директор отдела продаж, был им недоволен и готовился к его увольнению. На мой вопрос, что случилось, директор ответил, что этот сотрудник не ездит на личные встречи с лицами, принимающими решения в компании, с которыми ведется работа, а все вопросы решает по телефону из офиса. Такое поведение, по мнению руководителя, недопустимо, поскольку нарушает традиции компании, где необходимо личное присутствие их сотрудников при заключении крупных сделок.

При разговоре с этим менеджером, я выяснила, что работа ему очень нравится, все у него идет по плану, и он планирует развить собственную эффективную схему развития этого бизнеса. На мой вопрос, почему он не ездит на встречи, а все вопросы решает по телефону, мой собеседник ответил, что на его старом месте работы бывшее руководство вело политику строгой финансовой экономии и требовало все вопросы максимально решать из офиса. Поэтому он просто так привык работать. После нашего разговора, он стал активно и часто самостоятельно выезжать на встречи с партнерами.

Я также задала вопрос его руководителю, почему же он сам не выяснил ситуацию со своим подчиненным и, не разобравшись в деталях, сразу же стал ставить вопрос об увольнении? На этот вопрос руководитель ответил, что ему было некогда все это выяснять. Такое поведение со стороны работодателя я считаю недопустимым! О каком имидже компании стоит вести разговор, если руководство даже не удосуживается выяснить элементарные рабочие вопросы!

Внутренний HR-брендинг компании — это комплексная работа!

HR-брендинг компании — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли.

Так давайте же и будем формировать самый положительный имидж собственной компании. Конечно же, для этого тоже нужно очень постараться, а именно разработать и внедрить собственные механизмы развития и мотивации персонала внутри компании.

Необходимо слушать и слышать мнение собственных сотрудников, ведь порой самый неприметный, и скромный специалист сможет помочь Вам принять решение, от которого будет зависеть судьба всей компании на многие годы вперед.

Вкладывайтесь в своих сотрудников, не жалейте на них собственного времени. А также мотивируйте их к самостоятельному постоянному развитию.

Еще, я бы обратила внимание на создание благоприятного морального и нравственного климата в компании. Ведь иногда человек меняет работу лишь потому, что ему было очень неуютно и неприятно работать в коллективе. И он готов перейти в другую приятную морально атмосферу даже потеряв в деньгах.

В настоящее время экономический рынок весьма непрост. В этих условиях каждой компании просто необходимо бороться за каждого работающего профессионала. Не нужно забывать, что бизнес – это, прежде всего люди, которые его делают! И эти люди сделают все для того, чтобы компания развивалась и процветала, когда они и сами будут расти, развиваться и процветать внутри самой компании.

Внутренний HR-брендинг компании – основная формула успеха для Вашего бизнеса!

Как начать формировать HR-бренд

Пошаговая инструкция от DigitalHR.

HR-брендинг — это имидж компании как работодателя в глазах сотрудников и потенциальных кандидатов. Сильный HR-бренд снижает цену отклика на вакансию в 2,5 раза, а ещё влияет на сокращение издержек на мотивацию и удержание сотрудников, что делает его вдвойне привлекательнее.

Иногда стратегии по HR-брендингу разрабатывают для компаний, а иногда только для отделов с максимальным дефицитом рабочей силы, например, отделов разработки.

Команда агентства DigitalHR подготовила инструкцию, которая поможет сделать первые шаги для формирования HR-бренда. Некоторые примеры взяли из кейса по HR-брендингу с компанией Б-152, сервиса по защите персональных данных.

Главной потребностью компании было увеличение потока кандидатов на должность аналитика по информационной безопасности с помощью повышения узнаваемости HR-бренда. Из ближайших целей — повысить число и качество кандидатов, чтобы закрыть две вакансии аналитика и вакансию консультанта.

Читайте также:
Больничный после увольнения: как оплачивается

Candidate Experience можно разделить на стадии «Я узнаю о компании», «Я прохожу интервью», «Я адаптируюсь»

Как запустить сарафанное радио: четыре механики для B2C-стартапа

Учимся у Dropbox, Tesla, Starbucks и United Airlines.

Шаг № 1. Проведите аудит HR-бренда: что уже делает компания

Бренд работодателя нельзя выстроить с нуля — уже заложены основы коммуникаций с кандидатами, есть описания вакансий, в конце концов, уже есть сотрудники и их мнение о компании. Существует термин Candidate Experience (Опыт Кандидата) — это всё, с чем сталкивается кандидат, начиная с момента, когда он видит вашу вакансию до момента, пока пройдёт испытательный срок. От этого мы и будем отталкиваться, чтобы прояснить позиционирование.

Что нужно промониторить на этом этапе.

Описание вакансий: грамотность, чистота текста, соответствие целевой аудитории.

Площадки для размещения вакансий: насколько эффективны, сколько кандидатов откликается, какой процент доходит до финального интервью, какие площадки ещё не охвачены: HH.ru, Superjob, Avito, «Мой круг», Facebook, VK, Telegram.

Письма рекрутеров кандидатам: грамотность, внешний вид, как рассказывают о компании. Структуру хороших писем можно посмотреть в блоге Potok.io: «Ещё 12 шаблонов писем для кандидатов: от холодного email’а до оффера».

Что используют конкуренты: на каких ресурсах публикуют вакансии, есть ли карьерные страницы, какие отзывы о них оставляют кандидаты.

Если вакансии в вашей компании предлагают подобным образом, это обесценивает бренд работодателя

Б-152 располагала следующим.

  • Подробное описание вакансии, на первый взгляд в полной мере удовлетворяющее требованиям.
  • Раздел «Вакансии» на сайте.
  • Публикации вакансий по стандартным каналам и джоб-бордам вроде HH.ru.
  • Плюс компания была известна в профессиональной среде, публиковалась в таких СМИ, как Cossa, Inc., vc.ru.

Пример хорошего описания вакансии «Графический дизайнер» сервиса Хантфлоу

Шаг № 2. Проведите исследование-интервью

Интервью с потенциальным, текущими и ушедшими сотрудниками — затратный, но эффективный инструмент в исследовании имеющегося бренда работодателя. Главная задача — найти узкие места, осложняющие подбор и адаптацию.

Мы проводили интервью как аутсорсинговая компания, без привлечения менеджеров изнутри, поэтому рассчитывали на бо́льшую объективность и честность.

Если интервью проводит человек из компании, желательно, чтобы он тесно не пересекался по рабочим вопросам с интервьюируемыми. В идеале желательно спрашивать не только про текущий момент, но и про идеальное место работы, и про предыдущего работодателя, чтобы яснее понять портрет ЦА.

Скриншот из отчёта по категории «Команда» в рамках интервью для Б-152

Во время интервью можно узнать, ценности каких других компаний привлекают вашу ЦА: скриншот из отчёта для Б-152

Варианты вопросов, которые задаём текущим сотрудникам про прошлое место работы.

  • Расскажи, где ты работал до этого? Что за компания? Чем она занималась?
  • Как называлась твоя должность? Какие обязанности и задачи ты выполнял?
  • Как долго ты там работал?
  • Почему принял решение пойти туда работать?
  • Что нравилось в предыдущей работе?
  • Какие проблемы встречал в процессе работы там?
  • Почему решил покинуть компанию, что сыграло ключевую роль в этом решении?
  • С какими ожиданиями/требованиями пришёл на нынешнее место работы? Почему для тебя это важно?
  • Насколько эти ожидания оправдались или не оправдались, расскажи на конкретных примерах.

Как правило, после такого опроса ясно вырисовывается Employee Value Proposition, то есть Ценностное Предложение Работодателя, преимущество, отвечающее на нужды соискателей.

Лучше всего Ценностное Предложение Работодателя определяют его сотрудники

Если нет возможности проводить глубинные интервью, можно в рамках брейншторма с командой определить главные преимущества и особенности компании. Старайтесь подходить нестандартно. Так, фраза «инновационный подход» не способна зацепить взгляд, а «фантазинерный подход», фантазийный и инженерный одновременно, как у Disney, имеет больше шансов обратить на себя внимание.

По итогам аудита HR-бренда и интервью с сотрудниками, мы разработали рекомендации, которые рассмотрим в следующих шагах.

Последняя широко известная кампания по формированию HR-бренда — это «Быть человеком. Работать героем» от Лаборатории Касперского

Шаг № 3. Что можно сделать на стадии «Я узнаю о компании»

Основные усилия компаний, которые желают привлечь больше специалистов, концентрируются на стадии «я узнаю о компании». Яндекс и ещё добрая сотня компаний проводят митапы для разработчиков, Лаборатория Касперского крутит рекламу на телевидении и на YouTube, гиганты вроде Danone запускают стажировки в высших учебных заведениях, а представители заводов сразу приходят с лекциями в школы.

Инструменты создания HR-бренда на этой стадии могут быть следующими: описание вакансий на джоб-бордах, в социальных сетях и других сторонних ресурсах, карьерная страница компании, офлайн-реклама, PR-активности: статьи, мероприятия, нетворкинг с сообществом.

Пример хорошего описания компании на портале «Мой круг»: ЦА — разработчики и другие IT-специалисты

По результатам исследования в описании вакансии для Б-152 мы предложили следующее.

Немного отредактировать описание вакансии. Например: в обязанностях указать не «проводить интервью с клиентами», а «выезжать на аудит компании или проводить его по телефону/скайпу» — не каждый был готов к выездам. В требования добавить «опыт описания бизнес-процессов как преимущество», потому что многие отмечали, что это здо́рово помогает в работе. Ещё рекомендовали больше рассказывать про возможности обучения в компании.

Составили портрет ЦА на должность аналитика информационной безопасности и подобрали каналы для размещения вакансии: общие каналы поиска, кроме HH.ru и Superjob, — «Мой круг», «Вакансии для хороших людей», Changellenge, «Антирабство», каналы для поиска юристов, каналы для поиска специалистов по информационной безопасности, каналы поиска аналитиков и центры карьеры интересующих ВУЗов.

Не ориентироваться на HR-мероприятия, а сконцентрироваться на потоке студентов для стажировки. Поэтому составили список ВУЗов с факультетами «Информационная безопасность» с контактами кафедр.

Зелёным выделено то, что рекомендовали добавить Б-152 в раздел вакансии «Условия работы»

Что можно сделать прямо сейчас, если у вас на руках вакансии для ИТ-специалистов или digital-маркетологов.

Переписать описание вакансии, если оно слишком формально, не отражает ценностей компании и потребительски подходит к кандидату. Несколько советов на этот счёт есть у Максима Ильяхова в статье «Три наблюдения о вакансиях в ИТ» и более подробный разбор в статье «Как написать вакансию» у Натальи Бабаевой.

Читайте также:
Налоговые льготы для инвалидов: какие положены

Сверстать карьерную страницу, если вакансий несколько. Даже если бюджета на это нет, всегда можно сделать карьерный лендинг. Например, у Tilda есть подробная инструкция на этот счёт. Для вдохновения можно посмотреть карьерные страницы издательства «МИФ» или сервиса Airbnb.

Подумать, для какой ЦА вы можете проводить мероприятия. Если вам нужно в год закрывать одного-двух JS-разработчиков, то устраивать JS-митапы нет смысла, если потребность около 10 разработчиков в год, то нужно обратить внимание на дружбу с JS-сообществом.

Разместить описание компании на портале «Мой круг» + опубликовать вакансию. Последнее стоит 3600 ₽ для Москвы, Санкт-Петербурга и удалённого формата работы, 2400 ₽ для городов-миллионников и 1800 ₽ для других городов России.

Опубликовать вакансию на vc.ru (5000 ₽ на 30 дней, особенно хорошо для маркетинговых позиций) + сейчас vc.ru открыло двери пользовательскому контенту, поэтому вы можете опубликовать статью о вашей команде, только помните, что это должен быть не рекламный текст, а полезный контент

Очень важно компании в рамках бренда показывать свою экспертизу: многие кандидаты, которые приходили к нам в агентство на должность рекрутера говорили, что встречали наши статьи в ИТ-изданиях, поэтому сформировали впечатление о нас как об экспертах и захотели работать с нами.

Напомним, что при собеседовании разработчика предлагать писать код на доске могут только крупные и известные компании с сильным HR-брендом

Шаг № 4. Что можно сделать на стадии «Я прохожу интервью»

Стадия «Я прохожу интервью» — это тот момент, который может перечеркнуть все вышеперечисленные усилия. Поэтому нужно разработать общие внутренние правила для коммуникации с кандидатами на всех этапах: общение с HR-менеджером/рекрутером дистанционно, личное интервью в компании, тестовое задание, отказ или оффер.

Преимущества категории «Команда» в разрезе Ценностного Предложения Работодателя: сильные стороны компании нужно транслировать кандидатам

Что мы подготовили в рамках работы с Б-152.

Отчёт о Ценностном Предложении Компании: что есть, о чём рассказывать и о чём стоит подумать. Например, сотрудники высоко оценивали, что в компании происходит активный рост за счёт расширения и усложнения кейсов плюс выход компании на международный рынок (GDPR), позволяет браться за новые кейсы и развиваться в международном направлении.

Шаблон оффера, наличие которого повышает шансы на отправку его кандидатам. Да, в России он не несёт никакой юридической силы, но делает более комфортным вступление кандидата в должность.

Лист вопросов, позволяющий оценить cultural fit кандидата, то есть соответствие корпоративной культуре. Например, почти все сотрудники выделяли размер компании как преимущество из-за демократии и мобильности. Но далеко не всем специалистам будет удобно работать в таком формате. Поэтому вместо того, чтобы спрашивать: «А вам будет удобно работать в маленькой компании?» — лучше спросить:

— Ты когда-нибудь работал в маленьком коллективе?

— Тебе понравилось работать в таком коллективе?

— Какие компании являются привлекательными для тебя как работодатели, почему?

— Какие плюсы и минусы работы в маленьком коллективе ты мог бы назвать?

Что можно сделать прямо сейчас.

Попросите рекрутеров поделиться лучшими письмами для кандидатов и устройте брейншторм: что ещё можно улучшить. Так вы поймёте реальное положение дел в найме: если даже самые лучшие письма кандидатам будут содержать ошибки и неточности, то нужно бить тревогу. В интернете на этот счёт огромное количество материалов, тот же самый HH.ru делится советами вроде «Переписка для рекрутера: как правильно предложить работу».

Заготовьте шаблоны отказов кандидатам. Если вы регулярно отклоняете кандидатов из-за того, что им не хватает каких-то определённых знаний, то в письме-отказе можно порекомендовать курсы, книги, конференции, которые смогут восполнить пробел. Кстати, отказ после выполнения тестового задания должен быть ещё более обоснованным, с разбором неверно выполненных заданий.

Сверстайте красивый и продуманный шаблон для оффера. Кандидату так приятнее и понятнее воспринимать информацию, а вам не надо готовить его с нуля каждый раз.

Спросите, какие вопросы задают рекрутеры на соответствие корпоративной культуре (и как они её вообще понимают), чем меньше общих слов, рассуждений об интуиции — тем лучше. В противном случае лучше перечитать книгу «Кто. Решите вашу проблему № 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита.

Книга сотрудника в компании «МЕТРО»

Шаг № 5 Что можно сделать на стадии «Я адаптируюсь»

Первые дни сотрудникам часто запоминаются на долгое время. Более того, текучесть кадров наиболее характерна для сотрудников, которые работают менее полугода. Поэтому важно сделать получаемый сотрудником опыт в первые дни максимально положительным. Компания должна приложить усилия, чтобы нивелировать потенциальный негатив и свести вероятность замены на испытательном сроке к минимуму.

Что мы подготовили для компании Б-152:

Книга сотрудника — презентация, содержащая основную необходимую информацию для нового сотрудника в процессе адаптации. У нового сотрудника на первых этапах может возникнуть очень много вопросов: он мог не успеть их обсудить во время встреч, стесняется спросить или не хочет тревожить коллег по вопросам, которые, по его мнению, могут казаться «глупыми». На большинство вопросов новичка должен помочь ответить «онбординг бук», который служит помощником в его адаптации в новой компании.

Проработали процесс адаптации сотрудника с первого дня работы и до завершения испытательного срока: распределили список задач по неделям, привели пример структуры для письма новому сотруднику от команды в его первый рабочий день, проработали сценарии встреч с сотрудником для оценки опыта прохождения испытательного срока и чек-лист для их оценки.

Для студентов-практикантов прописали условия прохождения стажировки.

Что можно сделать прямо сейчас:

Составить презентацию о компании (она же «онбординг бук», она же «книга сотрудника») с ключевой информацией: знакомство с компанией, её историей и сотрудниками, правила и традиции компании, советы, облегчающие ориентирование в офисе на первых порах (где обедать, где звонить, где печатать документы). Для вдохновения можно посмотреть подборку от студии презентаций Bonnie&Slide.

Читайте также:
Налоговые вычеты по НДС: сумма

Составить шаблон приветственного письма или сообщения, которое анонсирует присоединение к команде нового сотрудника. Название «шаблон» весьма условно, сообщение будет меняться с каждым новым сотрудником, но какие-то пункты должны быть неизменны: интересы и профессиональный бэкграунд, например.

Нужно быть готовым к тому, что HR-брендинг — это не только маркетинг, но и возможность изменить текущие HR-процессы, предложить новые HR-инструменты, в том числе автоматизировать процесс подбора с помощью CRM-систем для рекрутинга. В противном случае заявление об инновационности компании разобьётся о реальность: заполнение кандидатом анкеты на бумаге перед проведением интервью.

Я ИП, какая у меня будет пенсия?

Нынче много разговоров про пенсионную реформу. Одна из ваших статей заставила меня задаться вопросом: можете ли вы в понятной форме объяснить, как считается пенсия у ИП ?

Павел, у ИП есть пенсия, но она не очень большая, потому что ее основная часть считается от фиксированных взносов. Причем ИП получит пенсию только в том случае, если аккуратно платит взносы.

Пенсия ИП складывается из взносов

Все ИП обязаны платить за себя фиксированные взносы: на пенсию и на медицинское страхование. Они называются фиксированными, потому что их сумма известна заранее: в 2018 году это 32 385 рублей. В сумму взносов входят: 26 545 рублей пенсионных и 5840 рублей на обязательное медицинское страхование.

В 2019 году надо будет заплатить 36 238 рублей, из них 29 354 рубля на пенсию, 6884 рубля на ОМС . В 2020 году — 40 874 рубля, из них 32 448 рублей на пенсию, 8426 рублей на ОМС .

Если в течение 2018 года ИП ничего не заработал, то он все равно должен заплатить 32 500 рублей. Если что-то заработал, то заплатит налог и взносы.

Если ИП не заплатит ничего, налоговая насчитает пеню, а чтобы получить деньги, может обратиться в суд и заблокировать предпринимателю счет. Если ИП закроется с долгами, то долги все равно останутся. В общем, штука неприятная, платить придется и так и так.

Логика расчета страховой пенсии по старости для ИП

В целом и для ИП , и для сотрудников по найму логика одна. Если упрощенно, страховая пенсия по старости рассчитывается по формуле:

Пенсия = Сумма пенсионных баллов × Стоимость одного пенсионного балла в году назначения страховой пенсии + Сумма фиксированной выплаты × Повышающие коэффициенты

Условный размер страховой пенсии можно рассчитать на сайте пенсионного фонда с помощью калькулятора. Но фактический размер страховой пенсии рассчитают в пенсионном фонде, когда вы за ней обратитесь.

Что попадает в трудовой стаж ИП

ИП может рассчитывать на пенсию, только если в полном объеме уплачивал фиксированные пенсионные взносы: с даты регистрации в статусе ИП до даты прекращения предпринимательской деятельности. Время, когда ИП не платил взносы, не попадет в стаж для начисления пенсии.

Для человека, который работает по трудовому договору, пенсия рассчитывается исходя из его официальной зарплаты. Расчет пенсии ИП строится на сумме фиксированного платежа и 1% от суммы, превышающей 300 тысяч рублей.

Год, в котором не уплачены страховые взносы, не засчитывается в страховой стаж, и пенсионный капитал формируется не в полном объеме.

Периоды, когда страховые взносы можно не платить

При этом есть исключения — периоды, за которые взносы платить не нужно, но в стаж их включат:

  1. Военная служба по призыву.
  2. Отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. В него может уйти или мать, или отец ребенка.
  3. Уход за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или пожилым человеком старше 80 лет.
  4. Проживание в месте, где нет возможности заниматься бизнесом, — это касается супругов военнослужащих.
  5. Проживание за границей — касается супругов дипломатических и консульских работников.

Предприниматель будет освобожден от уплаты страховых взносов, только если не вел деятельность в эти периоды. Но, откровенно говоря, все это довольно экзотические ситуации — я с таким не сталкивалась ни разу.

Как начисляют страховые баллы

Чем больше баллов, тем выше должна быть пенсия. Количество баллов зависит от уплаченных страховых взносов и длительности стажа. Максимальное количество пенсионных баллов и для ИП , и для сотрудников в 2018 году — 8,70 за год. К 2021 году максимальное количество баллов увеличится до 10.

На сайте госуслуг можно получить извещение о состоянии лицевого счета в ПФР . В нем указаны:

  1. Индивидуальный пенсионный коэффициент — те самые баллы.
  2. Учтенный для пенсии стаж.
  3. Таблицы со сведениями о заработке.

Эту информацию ИП может использовать для расчета примерной суммы пенсии.

Когда ИП выходит на пенсию

С 1 января 2019 года вступает в силу закон, который касается начисления и выплаты пенсий по старости.

ИП выходит на пенсию на тех же условиях, что и наемные работники:

  1. По возрасту: мужчины — в 60, женщины — в 55 лет. С 2019 года возраст для выхода на пенсию будет постепенно увеличиваться. Отдельные категории граждан имеют право на досрочную пенсию.
  2. Есть страховой стаж, сейчас — 9 лет, с 2024 года — не менее 15 лет с учетом переходных положений ст. 35 ФЗ «О страховых пенсиях».
  3. Есть минимальная сумма пенсионных баллов — с 2025 года не менее 30 с учетом переходных положений ст. 35 ФЗ «О страховых пенсиях».

Как это выглядит в реальности

Допустим, вы мужчина, родились в 1991 году. Служили в армии по призыву год, затем 10 лет работали в найме с зарплатой 50 тысяч рублей в месяц. После этого открыли ИП и планируете так работать до самой пенсии — до 65 лет. Получается, что работать как ИП вы будете 38 лет. Как предприниматель вы получаете миллион рублей в год.

Чтобы сделать примерный расчет, идите на сайт пенсионного фонда. Там есть калькулятор. Мы посчитали — и получилось, что человек с такими вводными может рассчитывать на пенсию 19 630 рублей в месяц. Это если ничего не изменится.

Читайте также:
3НДФЛ для налогового вычета: образец заполнения

Напоследок рекомендуем почитать нашу подборку статей про инвестиции и накопления.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Пенсия ИП: как рассчитывается и от чего зависит

У ИП, как и у наёмного работника, есть право на пенсию. Ведь он уплачивает страховые взносы на обязательное пенсионное обеспечение. Другой вопрос, что выгоднее предпринимателю — продолжать заниматься бизнесом даже после наступления пенсионного возраста или отойти от дел и воспользоваться заслуженным отдыхом? Давайте считать.

На ИП лежит большой груз ответственности за свое будущее, поскольку они одновременно являются для себя и работодателями, и работниками. Чтобы сформировать свою будущую пенсию, они обязаны уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд.

С 2015 года пенсия ИП формируется по аналогии с пенсией тех, кто работает по найму. Три года назад Пенсионный фонд предупредил всех о том, что трудовая пенсия по старости теперь трансформируется в страховую пенсию и накопительную пенсию. К страховой пенсии устанавливается фиксированная выплата. И при ее расчете в учет берутся:

  • стаж
  • годовой доход предпринимателя
  • возраст обращения за назначением пенсии
  • сумма уплаченных ИП страховых взносов
  • нестраховые периоды: военная служба по призыву, отпуск по уходу за ребенком, уход за гражданином, достигшим 80 лет, инвалидом I группы, ребенком-инвалидом и т.д.

Основа пенсии, которую планирует получить ИП, формируется из суммы годовых пенсионных коэффициентов за всю его трудовую деятельность, в том числе за нестраховые периоды, которая умножается на стоимость пенсионного балла, также учитывается фиксированная выплата:

Страховая пенсия = ИПК × СИПК + ФВ, где:

  • ИПК (индивидуальный пенсионный коэффициент) – это сумма всех пенсионных баллов, начисленных на дату назначения страховой пенсии;
  • СИПК (стоимость индивидуального пенсионного коэффициента) – стоимость пенсионного балла на дату назначения страховой пенсии. Она ежегодно индексируется государством и с 1 января 2018 года составляет 81,49 руб.
  • ФВ – фиксированная выплата. На 1 января 2018 года составляет 4 982,90 руб., тоже каждый год индексируется.

Таким образом, если подставить все имеющиеся данные в приведенную выше формулу, то рассчитывать пенсию нужно так:

СП = ИПК × 81,49 + 4 982,90

За каждый год более позднего обращения за назначением пенсии после возникновения права на нее страховая пенсия увеличивается на соответствующие премиальные коэффициенты, уточняется на сайте Пенсионного фонда.

С 1 января 2019 году страховые пенсии увеличатся на 7,03%. Размер фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости после индексации составит — 5 334,19 руб., а стоимость пенсионного балла — 87,24 руб.

Стоимость пенсионного коэффициента и фиксированная выплата увеличатся:

  • в 2020 году на 6,6%,
  • в 2021 году — на 6,3%,
  • в 2022 году — на 5,9%,
  • в 2023 году — на 5,6%,
  • в 2024 году — на 5,5%.

В 2024 году стоимость пенсионного коэффициента составит 116,63 руб. (на 43% выше текущего значения), фиксированная выплата к пенсии — 7131 руб.

Увеличения будут производиться 1 января каждого года.

С 2015 по 2025 год предполагалось постепенно ужесточать требования к минимальному стажу и количеству пенсионных коэффициентов (баллов) для назначения пенсии — они постепенно увеличивались. Так, если в 2015 году минимальный стаж составлял от 6 лет, а количество баллов — от 6,6, то к 2024 году минимальный стаж должен вырасти до 15 лет, а количество баллов к 2025 году — до 30. Требования к баллам и стажу для назначения страховой пенсии в 2018 году — 9 лет и 13,8 баллов.

Пенсионный фонд объяснил, что страховая пенсия в полном объеме по новым правилам будет формироваться у граждан, которые начнут работать в 2015 году. У будущих пенсионеров, которые начали работать до 2015 года, сформированный пенсионный капитал преобразуется в индивидуальные пенсионные коэффициенты.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО

Почему страховые взносы важны для пенсии ИП

Если предприниматель ведет легальную деятельность, то он уплачивает страховые взносы за себя на обязательное пенсионное страхование. На размер взноса влияет размер дохода. Если он не превышает 300 000 руб., то фиксированный платеж для ИП в 2018 году — 26 545 руб. Уплатить взнос нужно успеть до 31 декабря текущего года.

Если же доход выходит за рамки 300 000 руб., то ИП уплачивает дополнительно 1% сверх от той суммы, которая превышающей 300 000 руб. за год. При этом максимальный размер страховых взносов в 2018 году не может быть больше 212 360 руб., включая фиксированные страховые взносы за себя. А срок уплаты в этом случае продлевается до 1 июля следующего года.

Периодичность выплат определяет сам предприниматель — по желанию он может это делать несколько раз в год, например, поквартально, или же уплатить всю сумму страховых взносов сразу.

Размер страховых взносов, уплачиваемых ИП, влияет на пенсионные баллы: чем больше баллов, тем выше пенсия.

ИП-пенсионер: обязан ли платить страховые взносы?

Меняется ли ситуация с уплатой страховых взносов в случае, если ИП, даже выйдя на пенсию, продолжает вести предпринимательскую деятельность? Минфин выпустил разъяснения по этому вопросу в Письме от 08.08.2017 N 03-15-05/50651. Некоторые ошибочно полагают, что такая обязанность отменяется. Однако документ подробно анализирует ситуацию, делая акцент на то, что отмена обязанности по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование для ИП-пенсионеров может привести к злоупотреблениям по перерегистрации предпринимательской деятельности на таких лиц.

Другие тезисы письма Минфина:

  • Гл. 34 НК РФ не предусматривает освобождения ИП-пенсионеров от уплаты за себя страховых взносов. Исключение составляют определенные периоды, указанные в п. 1, 3, 6 — 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ, в течение которых они не вели деятельность (п. 7 ст. 430 НК РФ).
  • ИП уплачивает страховые взносы независимо от возраста, вида осуществляемой деятельности и факта получения от нее доходов в конкретном расчетном периоде.
  • Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование уплачиваются для получения обязательного страхового обеспечения, а если гражданин — пенсионер, уплаченные страховые взносы влияют на перерасчет получаемой пенсии.
  • Обязанность по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, у ИП возникает с момента приобретения соответствующего статуса и до момента исключения из ЕГРИП.
  • Если ИП не исключен из ЕГРИП и сохраняет статус ИП, то он обязан уплачивать страховые взносы, независимо от факта получения дохода и осуществления или неосуществления предпринимательской деятельности.
Читайте также:
Повышение зарплаты полиции: размер

Индексируются ли пенсии действующим предпринимателям?

Согласно изменения в пенсионном законодательстве, с 2016 года работающим пенсионерам страховая пенсия и фиксированная выплата к ней выплачиваются без индексаций. К категории работающих пенсионеров относятся в том числе ИП, состоящие на учете в ПФР. Получать пенсию с учетом всех пропущенных индексаций ИП-пенсионер начнет только после того, как прекратит свою деятельность.

C января 2018 года индексация страховых пенсий распространяется только на пенсионеров, которые не осуществляли трудовую деятельность по состоянию на 1 декабря 2017 года.

Большую ли пенсию получит ИП?

Наверняка многих ИП интересует вопрос, в каком размере они будут получать пенсию и смогут ли на нее прожить. Дело в том, что методика расчета пенсии очень сложная. Размер пенсии рассчитывается с учетом меняющихся данных, таких как индивидуальный пенсионный коэффициент (количество набранных за годы работы баллов) или размер страховых взносов за себя.

Примерно рассчитать размер пенсии ИП можно на сайте Пенсионного фонда с помощью специального пенсионного калькулятора.

Предположим, что ваш годовой оборот как предпринимателя составляет 1 млн руб. К моменту наступления пенсии ваш трудовой стаж в качестве самозанятого гражданина составит 35 лет. Если вы введете соответствующие данные в календарь и произведете расчеты, то сервис автоматически выдаст вам размер страховой пенсии — 13 928 руб. Конечно, в пенсионном календаре есть много других значений, которые следует указать для расчета пенсий: «Сколько лет Вы проходили/планируете проходить военную службу по призыву?», «Сколько лет после возникновения права на страховую пенсию Вы готовы не обращаться за ее назначением?» и др. Все они так или иначе влияют на итоговую сумму.

Более точную сумму можно узнать, если использовать те данные, которые содержатся в личном кабинете на сайте Пенсионного фонда. Дело в том, что пенсионные права граждан фиксируются на индивидуальных лицевых счетах в ПФР. То, что уже сформировано, содержится в личном кабинете. Также можно воспользоваться мобильным приложением Пенсионного фонда. Увидев все платежи, количество накопленных баллов и стаж, вы можете рассчитать размер своей будущей пенсии с помощью все того же пенсионного калькулятора.

Представители Пенсионного фонда неоднократно говорили о том, что у наемных работников пенсии больше, чем у ИП. Это объясняется тем, что среднегодовой платеж в Пенсионный фонд за наемного работника выше. Ведь работодатель каждый месяц с его зарплаты начисляет и уплачивает страховые взносы. И поскольку именно из страховых взносов формируются пенсионные баллы, которые непосредственно влияют на расчет страховой пенсии, то чем больше таких баллов, тем выше пенсия. Можно предположить, что лучше всего на пенсии будут чувствовать себя те, кто совмещал работу по найму с предпринимательской деятельностью.

Нужно также учитывать и следующий важный принцип обязательного пенсионного страхования: если у ИП не будет выработан необходимый страховой стаж и не заработаны минимальные пенсионные баллы, то он не сможет рассчитывать на страховую пенсию при достижении пенсионного возраста.

В 2018 году максимальные годовые 8,7 баллов можно сформировать при заработной плате, достигающей предельную сумму, с которой уплачиваются страховые взносы, в 2018 году она составляет 1 021 000 руб.

Единственным утешением может служить тот факт, что в принципе без пенсии государство никого не оставит. Если у гражданина не набирается важных для формирования страховой пенсии параметров, то через 5 лет после наступления пенсионного возраста ему будет назначена социальная пенсия.

Как увеличить размер пенсии?

К сожалению, вариантов в данном случае немного. Ведь пенсионное законодательство определяет стаж как периоды трудовой деятельности, когда уплачиваются страховые взносы. Если вы вели бизнес нелегально, то взносы не уплачивали. Если работали законно и платили взносы по минимуму, то пенсия в итоге все равно будет «минимальной».

Восполнить потери стажа можно двумя способами. Их в свое время озвучили руководители ОПФР по Хабаровскому краю:

  • Отсрочить назначение пенсии. Годы после возникновения права на страховую пенсию считаются премиальными коэффициентами. Так, например, если 5 лет после возникновения права на пенсию вы не обращаетесь за ее назначением, то ее размер увеличится на 40%.
  • «Купить» трудовой стаж. Согласно ст. 29 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ одно физлицо может уплачивать страховые взносы за другое — например, работающий супруг за неработающую супругу. Но есть условие: «купленный» стаж не должен превышать половины требуемого. Так, если в 2018 году минимальный требуемый стаж составляет 9 лет, то «купить» можно только 4,5 года. Остальные 4,5 года человек, за которого уплатили страховые взносы, должен заработать сам.
  • Дополнительно формировать накопительную пенсию. Это позволит осуществлять дополнительную уплату страховых взносов на будущую пенсию. Только потребуется заключение соответствующего договора с ПФР.
  • Участвовать в добровольных пенсионных программах негосударственных пенсионных фондов.

Поделитесь, пожалуйста, в комментариях, как вы влияете на размер своей будущей пенсии? Что делаете для того, чтобы она была больше?

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: