Характер работы – какой бывает, оформление в личной карточке Т-2

Унифицированная форма № Т-2 – бланк и образец заполнения

  • Зачем нужна унифицированная форма Т-2
  • Из чего состоит бланк унифицированной формы Т-2
  • Унифицированная форма Т-2: образец заполнения
  • Унифицированная форма Т-2 для ВУР
  • Итоги

Зачем нужна унифицированная форма Т-2

Форма Т-2 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 и представляет собой личную карточку сотрудника, которая содержит информацию о том, кто он такой, когда родился, где живет, а также отражает его семейный статус, информацию об уровне образования и профессиональном стаже. Указанные данные вносятся на основании:

  • паспорта гражданина РФ (или иного документа, подтверждающего личность);
  • трудовой книжки (трудовых договоров);
  • СНИЛС;
  • документов о наличии среднего специального или высшего образования;
  • военного билета;
  • прочих документов: свидетельства ИНН, сертификатов и дипломов о повышении квалификации, переквалификации и наличии особых навыков и знаний.

С 2013 года применение унифицированных форм перестало быть обязательным, поэтому разработать бланк личной карточки работодатель может самостоятельно. Но большинство из них предпочитает пользоваться формой Т-2, предусматривающей наличие в ней полей для всех необходимых данных о сотруднике.

Бланк формы Т-2 можно скачать на нашем сайте:

Указанный документ составляется на каждого работника компании, при этом за ИП обязанность ведения данной формы не закреплена. Заполнение формы возлагается на сотрудников кадровых служб или уполномоченных на то лиц. По мере изменений данных о сотруднике в карточку вносятся корректировки на основании подтверждающих документов, например:

  • о смене фамилии — на основании свидетельства о заключении брака и паспорта РФ;
  • изменении должности — на основании приказа о переводе;
  • увольнении работника — на основании приказа об увольнении;
  • получении новой специальности — в соответствии с дипломом об образовании.

После увольнения сотрудника карточка остается в компании, т.к. ее сохранность должна быть обеспечена работодателем в течение 75 лет со дня оформления.

О том, какие сроки хранения установлены для документов, относящихся к кассовым, читайте в материале «Какой срок хранения кассовых документов?».

Из чего состоит бланк унифицированной формы Т-2

Карточка содержит 11 разделов:

1) основная информация о сотруднике;

2) информация из военного билета;

3) информация о работе на текущем месте;

4) сведения о проведении аттестации;

5–6) данные о повышение квалификации или переквалификации;

7) заслуги сотрудника;

8) информация об отпусках;

9) льготы социального характера;

10) прочая информация о сотруднике;

11) причина прекращения работы в компании.

Унифицированная форма Т-2: образец заполнения

Ниже представлен образец заполнения унифицированной формы Т-2.

Унифицированная форма Т-2 для ВУР

Карточка Т-2 также необходима для учета ВУР (военно-учетных работников). Согласно закону «О воинской обязанности и военной службе» от 06.03.1998 № 53-ФЗ работодатель должен вести воинский учет, который осуществляется на основании военных билетов сотрудников. Ранее существовала форма Т-2 ВУР, имеющая укороченный вид Т-2.

Указанная форма состояла из 3 разделов:

  • 1 раздел — общая информация о сотруднике;
  • 2 раздел — информация о военной обязанности сотрудника;
  • 3 раздел — информация о приеме на работу и переводах.

Скачать бланк и образец формы Т-2 ВУР можно бесплатно, кликнув по картинке ниже:

О том, как оформляется увольнение работника при его призыве в армию, читайте в статье «Порядок увольнения в связи с призывом в армию (нюансы)».

Итоги

Унифицированная форма Т-2 заполняется на каждого сотрудника при приеме его на работу и продолжает заполняться и дополняться в течение всего периода работы в компании. Указанная форма используется также для ведения воинского учета.

Необходимо ли использовать форму Т-2 личной карточки?

billiondigital / Depositphotos.com

С 1 января 2013 года действует Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”. В соответствии с ч. 4 ст. 9 этого закона формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ. Эти нормы позволяют заключить, что все юридические лица, кроме организаций бюджетной сферы, должны самостоятельно решить, какие формы первичных учетных документов применяются ими для оформления фактов хозяйственной жизни, а утвержденные Госкомстатом унифицированные формы первичной учетной документации для них не являются обязательными. Указанный вывод подтверждается информацией Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

В частности, в рамках утверждения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты Госкомстатом была разработана и форма личной карточки работка (Т-2). Как показывает практика, применение данной формы контролирующие органы и суды также не считают обязательной.

Иллюстрацией данного тезиса может служить недавнее определение Санкт-Петербургского городского суда. Суд рассматривал спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Пытаясь доказать нарушение работодателем порядка увольнения, работник ссылался в том числе на то, что ему не была предложена одна из имевшихся у работодателя вакансий, а на нее был переведен другой работник (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 18 августа 2020 г. по делу № 33-11310/2020).

Однако, как было установлено судом, соответствующая штатная единица была введена в штатное расписание уже после увольнения истца и тогда же на нее был переведен другой работник. В подтверждение данного факта работодатель, помимо прочих документов, представил личную карточку этого работника с указанием даты перевода.

Читайте также:
Театральные профессии: список и описание

Истец пытался оспорить допустимость указанного доказательства, ссылаясь на некорректную форму личной карточки. Но суд пояснил, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, и работодатель был вправе утвердить свой вариант личной карточки в электронном виде.

Тезис о необязательности ведения личной карточки именно по форме Т-2 встречается и в других судебных актах и разъяснениях органов власти (определения Архангельского облсуда от 20 февраля 2019 г. № 33-1103/2019, Самарского облсуда от 30 июня 2017 г. № 33а-8380/2017, Орловского облсуда от 20 февраля 2019 г. № 33-370/2019, Владимирского облсуда от 12 ноября 2013 № 33-3781/2013, решение Железнодорожного райсуда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22 января 2018 г. № 2а-230/2018, постановление Девятого ААС от 03.09.2020 N 09АП-37711/20, письмо Роструда от 23 января 2013 г. № ПГ/10659-6-1, ответы с портала “Онлайнинспекция.РФ”).

Этот вывод справедлив и для организаций бюджетной сферы. Хотя такие организации и должны применять определенные на нормативном уровне формы первичных учетных документов, но личная карточка в состав установленных для применения унифицированных форм не включена (см. письмо Минфина России от 26 января 2017 г. № 02-07-10/4004).

Отметим, что в судах встречается и мнение о необязательности ведения работодателем личной карточки работника как таковой (определение Московского облсуда от 29 сентября 2014 г. 33-21327/2014, решения Северодвинского горсуда Архангельской области от 27 ноября 2018 г. № 2-3816/2018, Вышневолоцкого горсуда Тверской области от 1 апреля 2019 г. № 2-412/2019). Однако такой вывод представляется не вполне справедливым. Дело в том, что на сегодняшний день указание на необходимость отражения определенной информации именно в личной карточке работника содержится в двух нормативных актах:

  1. Правила ведения и хранения трудовых книжек предписывают дублировать в личную карточку записи о выполняемой работе, переводе на другую работу и увольнении, внесенные в трудовую книжку. Работник должен поставить в личной карточке подпись об ознакомлении с такими записями, а также о получении трудовой книжки на руки при увольнении (п. 12, п. 41 Правил).
  2. В силу п. 23 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях воинский учет призывников и военнообязанных запаса организациями осуществляется по личным карточкам работников.

Однако следует признать, что уже сегодня есть ряд категорий работников, в отношении которых работодатель не ведет ни трудовые книжки, ни воинский учет. Это могут быть невоеннообязанные или трудящиеся у индивидуальных предпринимателей дистанционные работники, совместители или сотрудники, отказавшиеся от ведения бумажной трудовой книжки. Полагаем отказ от ведения личных карточек таких работников законным, поскольку это не приведет к нарушению каких-либо нормативных требований. Причем, очевидно, в будущем число работников, в отношении которых невозможно будет законодательно обосновать необходимость ведения личных карточек, будет только увеличиваться: с 2021 года на впервые принимаемых на работу работников бумажные трудовые книжки вообще не будут заводиться. А Минобороны России планирует отказаться от использования для целей ведения воинского учета личных карточек работника и перейти на отдельные карточки гражданина, подлежащего воинскому учету в организации.

Личная карточка работника Т-2: образец заполнения

Личная карточка работника — это унифицированная форма Т-2, которая обязательна для каждого работодателя. С каждой внесенной в этот документ записью работник знакомится под подпись.

  • Составляем техническое задание на проведение СОУТ
  • Добровольный квалификационный экзамен
  • Тарифная сетка по разрядам на 2022 год
  • Как начисляется 13-я зарплата
  • Как получить донорский отпуск

Для чего нужна форма Т-2

Документом первичного учета сведений о действующем и уволенном персонале предприятия является личная карточка работника по форме Т-2. Это документ, состоящий из одиннадцати разделов, из которых заполнение первого, второго, третьего и восьмого (при наличии у человека соответствующих прав) происходит при приеме на работу. Остальные разделы заполняются в процессе трудовой деятельности работника от руки или печатным способом. Все сведения вписывают на основании предоставленных при трудоустройстве и составленных в процессе работы сотрудника документов.

Закон предусматривает два случая, когда личная карточка необходима:

  • для ознакомления с записями в трудовой книжке;
  • для учета военнообязанных.

С учетом автоматизации большинства процессов и перехода на электронный документооборот заполнение этого документа, по мнению редакции, лишнее и представляет собой пережиток кадрового делопроизводства, отнимающий ресурсы на оформление и хранение. А хранить личную карточку надо постоянно, пока человек работает, и еще 75 лет после его увольнения. Но вести личную карточку исключительно в электронном варианте недопустимо, считают чиновники, поскольку в ней обязан расписываться работник, а при е-формате это невозможно.

Работник расписывается в документе минимум три раза:

  • за достоверность сведений при приеме на работу;
  • при ознакомлении с записью о приеме на работу в трудовой книжке;
  • при увольнении.

В последующем, если человек переводится на другие должности и в его трудовую книжку вносятся соответствующие изменения, их фиксирует и личная карточка сотрудника по форме Т-2, где человек расписывается рядом с дублирующей записью, содержащей эти сведения.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие использовать классификаторы при заполнении личной карточки формы № Т-2. Используйте эти инструкции бесплатно.

Читайте также:
Заявление о назначении пенсии по старости и другим основаниям

Как заполнять

Предлагаем подробную инструкцию, как оформлять документ, и наглядный пример заполнения личной карточки работника Т-2 в 2021 году.

Шаг 1. Заполнение шапки

Заполнять личную карточку начинаем с шапки или основных реквизитов организации:

  • вписываем наименование организации и восьмизначный код по ОКПО;
  • вносим сведения в таблицу, в которой указываем дату составления, табельный номер сотрудника, его ИНН (при наличии) и СНИЛС, вид и характер работы (как в трудовом договоре), пол;
  • в ячейке «Алфавит» ставится первая буква фамилии работника;
  • в ячейке «Характер работы» пишется либо «постоянная», либо «временная», если заключен срочный трудовой договор. Но это не полный список, какой бывает характер работы в личной карточке Т-2, и работодатель вправе дописать «дистанционная» или «разъездная», если так указано в трудовом соглашении.

Шаг 2. Общие сведения

Заполняем реквизиты трудового договора. Дальнейшая инструкция по заполнению личной карточки Т-2 предусматривает указание фамилии, имени, отчества работника и другие его персональные данные.

Здесь же вписывают коды по ОКАТО и ОКИН. Код ОКАТО — это классификатор по административному и территориальному признаку. В Москве, Санкт-Петербурге, Челябинске и других городах коды различаются. Нужный код ищите в интернете. Код ОКИН — это классификатор информации о населении. Он включает в себя 293 раздела, каждый из которых содержит конкретный код.

Допускается указывать степень знания иностранного языка в личной карточке сотрудника таким образом:

  • читает и переводит со словарем;
  • читает и объясняется;
  • владеет свободно.

Далее вписывают сведения об образовании.

Если у человека два высших образования или сотрудник дополнительно получил послевузовское профессиональное образование, указываем это в дополнительных графах.

В пункте 7 указываем профессию, которую работник получил в образовательном учреждении. При наличии двух и более профессий указываем ту, по которой человек принят на работу.

Вписываем стаж работы на дату заполнения, т. е. на момент приема. Информацию берем из трудовой книжки.

Общий стаж — это период трудовой деятельности, который дает возможность уйти на пенсию по старости.

Непрерывный стаж — это период трудовой деятельности, который учитывается при расчете пособий, в том числе по временной нетрудоспособности.

Стаж, дающий возможность получать надбавку за выслугу лет, — это время работы в определенных организациях и учреждениях и на определенных должностях, например:

Т-2 не содержит раздела по страховому стажу, поэтому в нашем примере лишь общий трудовой стаж, сведения о котором есть в трудовой книжке работника.

По мере работы в организации стаж сотрудника увеличивается. Первоначально заполнение сведений о стаже рекомендуется делать карандашом. Потом, при увольнении работника, впишите ручкой, чтобы не зачеркивать или не пользоваться корректорами.

Далее переходим к разделу личной карточки о семейном положении работника и составе его семьи.

Сведения для пункта 9 — состояние в браке в карточке Т-2 и семейное положение. Но если работник холост, рекомендуем указать это карандашом, женится — впишите ручкой. Если работник женат (замужем), пишите ручкой, если разведется, укажите документ, на основании которого брак расторгнут.

Указываем код по ОКИН состояния в браке:

  • никогда не был(а) в браке;
  • брак зарегистрирован;
  • брак не зарегистрирован;
  • вдовец или вдова;
  • разведен(а) официально;
  • разошлись (когда неофициально).

В состав семьи вписывается муж (жена) и дети.

В личной карточке допускается указать родителей и братьев с сестрами, но это на ваше усмотрение (супруги, кстати, не являются близкими родственниками, это родство свойственное, а не кровное).

Далее заполняем паспортные и регистрационные данные, просто переписывая их.

Дату регистрации по месту проживания указывают по штампу в паспорте.

Заполнение графы «Номер телефона» желательно: например, человек не вышел на работу, воспользуетесь номером, позвоните и узнаете, что с ним. Желательно взять у сотрудника второй телефонный номер для связи.

Шаг 3. Сведения о воинском учете

Это один из самых сложных пунктов документа. Его заполнение происходит на основании:

  • удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу (призывника);
  • военного билета (пребывающего в запасе).

Для пребывающих в запасе сведения о воинском учете в личной карточке вписывают по следующему принципу.

Первый пункт на офицеров запаса не заполняется:

  • воинское звание смотрите в пункте 5 военного билета офицера запаса;
  • третий пункт заполняется без сокращения, например, состав (профиль) — командный или солдаты;
  • в четвертом пункте, содержащем кодовое обозначение ВУС (военно-учетной специальности), указывается полное цифровое обозначение, как написано в военном билете, к примеру, 021102 или 113195А.

В строку категории годности к воинской службе в личной карточке вписывается буквенное обозначение:

  • А (годные к военной службе);
  • Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями);
  • В (ограниченно годные к военной службе);
  • Г (временно не годные к военной службе).

При отсутствии записи в военном билете о категории годности ставим категорию А.

Наименование военного комиссариата переписываем из военного билета.

Седьмой пункт подлежит заполнению, если:

  • есть мобилизационное предписание (вклейка на последнем листе обложки) или штамп о выдаче и изъятии мобилизационного предписания;
  • работник забронирован за организацией на период мобилизации и на военное время.

Восьмой пункт заполняется на основании справки из военкомата о снятии с учета.

Так заполняется личная карточка Т-2 в разделе о воинском учете для призывников:

Читайте также:
Увольнение директора по решению учредителя

Первый, третий, четвертый и седьмой пункты не заполняются.

Во втором пункте необходимо написать, что работник подлежит призыву.

В пятом пункте указываются сведения из приписного:

  • А (годные к военной службе);
  • Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями);
  • В (ограниченно годные к военной службе);
  • Г (временно не годные к военной службе);
  • Д (не годные к военной службе).

Во всем остальном заполнение граф такое же, как у работников, пребывающих в запасе.

После заполнения этого раздела и работник кадровой службы, и новый сотрудник расписываются: первый — за внесение сведений, второй — за достоверность предоставленных сведений.

Шаг 4. Прием на работу и переводы

Заполнение этого раздела происходит на основании трудового договора и приказа о приеме.

Все формулировки и цифры необходимо брать из документов о приеме на работу.

В шестом столбце расписывается работник.

Сотруднику необходимо расписываться в личной карточке каждый раз, когда он переводится на другую работу, перемещается на другую должность и т. д., то есть всегда, когда вносится новая запись в его трудовую книжку.

Предположим, что нашего работника повышали в должности. В этом случае третий раздел выглядит следующим образом:

Срок внесения записи — одна неделя.

Сведения о временных переводах и об изменении окладов в личную карточку не вносятся.

Шаг 5. Аттестация

Если аттестация проводилась, в этом пункте записываются решение аттестационной комиссии и реквизиты приказа, в котором решение аттестационной комиссии утверждено работодателем.

В нашем случае это поле пока остается чистым.

Шаг 6. Повышение квалификации, профессиональная подготовка и награды

Эти разделы заполняются аналогично разделу «Аттестация»: если работодатель направляет сотрудника куда-то (повышать квалификацию, на переподготовку) или объявляет благодарность, заполнению подлежат соответствующие разделы личной карточки.

Если работодатель ничего не организует и никого никуда не направляет, разделы остаются чистыми.

Если сотрудник по своей инициативе обучится чему-нибудь новому и принесет свидетельство или диплом, сведения о пройденном обучении необходимо вписать в личную карточку. Подготовили для вас пример заполнения вида повышения квалификации в карточке Т-2, чтобы вы имели представление, как заполнять этот раздел.

Шаг 7. Отпуска

Сюда вносится информация обо всех отпусках:

  • ежегодных;
  • учебных;
  • без сохранения заработной платы;
  • дополнительных оплачиваемых и др.

Для каждого из отпусков необходимо указать подробную информацию. Вот как правильно заполнить личную карточку работника Т-2 в этом разделе:

Сюда же заносятся сведения о замене части отпуска денежной компенсацией.

Если человек трудится на предприятии давно и в отпуск ходит периодически, рано или поздно графы данного раздела закончатся. В этом случае необходимо сделать дополнительный лист, на котором продублирована таблица раздела. Лист надо вклеить.

Бывают ситуации, когда дата выхода работника из отпуска не совпадает с датой, указанной в приказе (по причине болезни или отзыва из отпуска). В этом случае необходимо аккуратно зачеркнуть некорректную запись (но сделать это так, чтобы старая запись была читаемой!) и внести новую, корректную. На полях Т-2 надо написать «Исправленному верить», указать реквизиты документа, в связи с которым произошел сдвиг сроков. Еще потребуются подпись, расшифровка и должность специалиста кадровой службы, записавшего изменения.

Шаг 8. Социальные льготы и дополнительные сведения

Заполнение этих разделов происходит на основании документов, подтверждающих права сотрудников на соответствующие льготы, со ссылкой на нормативные документы, которыми эти льготы установлены.

Не надо пугаться: если сотрудник — льготник, он сам принесет необходимые документы при оформлении личной карточки работника, в которых все написано, а если он не относится к этой категории, то и заполнение этих разделов не понадобится.

Шаг 9. Увольнение работника

Сюда заносят сведения из приказа о расторжении трудового договора в тех формулировках, которые указаны в приказе об увольнении.

В завершение кадровый специалист и уже бывший работник расписываются в личной карточке.

Хранение документов по форме Т-2

Личные карточки хранятся в специальных номенклатурных папках, отдельно от личных дел и приказов о приеме на работу (хотя логичнее хранить их вместе). Работодатели самостоятельно решают, где хранятся личные карточки по форме Т-2 в их организациях, но это должно быть такое место, чтобы посторонние не имели доступа к документам, не могли их достать и прочитать (требуется обеспечить безопасность персональных данных работников).

Личные карточки Т-2 действующего и уволенного персонала хранятся отдельно друг от друга.

Других требований к хранению не установлено.

Личная карточка работника — оформлять или нет?

Ранее на каждого работника наниматель обязан был вести личную карточку. В ней в систематизированном виде отражались различные сведения о работнике. Однако теперь ее ведение не всегда обязательно. Рассмотрим, в каких случаях наниматель все же обязан заполнять личные карточки и когда имеет право отказаться от их ведения.

Когда личная карточка обязательна

Личные карточки обязательно заводятся:

— на военнообязанных лиц .

На заметку
Военнообязанный — гражданин, состоящий в запасе Вооруженных Сил Республики Беларусь или других воинских формирований ;

На заметку
Призывник — гражданин мужского пола, приписанный к призывному участку .

Таким образом, если в организации трудится военнообязанный или призывник, то наниматель обязан завести на него личную карточку. При этом должность или профессия такого сотрудника значения не имеет.

Читайте также:
Уведомление о получении трудовой книжки при увольнении

Форма личной карточки и для военнообязанных, и для призывников одинаковая.

Оформляя личную карточку, нанимателям необходимо соблюдать следующие требования :

1) использовать установленные законодательством формат (203 x 180 мм) и форму личной карточки .

На заметку
Личная карточка содержит 4 раздела: общие сведения; сведения о воинском учете; назначения и перемещения; отпуска;

2) вносить записи четко. При этом все графы должны быть заполнены и содержать полную информацию. Она вносится на основании таких документов, как :

документ об образовании;

военный билет для военнообязанных или удостоверение призывника.

Личную карточку после заполнения подписывает лицо, ответственное за воинский учет. Также данное лицо проставляет дату ее заполнения;

3) делать изменения и дополнения при необходимости. Например, при получении работником образования, изменении его семейного положения, смене места жительства.

Порядок внесения изменений и дополнений не регламентирован. Как правило, они вносятся следующим образом:

— если требуется изменение, то прежние сведения зачеркиваются одной чертой (либо заключаются в скобки) и сверху вписываются новые (например, изменение фамилии, изменение семейного положения (холост, женат, разведен));

— если требуется дополнение, то оно вносится без изменения уже имеющихся сведений (например, сведения о получении высшего образования, рождении ребенка).

После внесения изменений или дополнений работник кадровой службы проставляет свою подпись и дату их внесения со ссылкой на документы-основания.

Отметим, что законодательством не установлено требований, что данные карточки должны заполняться от руки, соответственно наниматель может первоначально заполнять ее на компьютере и распечатать. А впоследствии — вносить необходимые изменения вручную.

После оформления личная карточка помещается в картотеку. Она состоит из следующих разделов :

личные карточки на офицеров запаса;

личные карточки на прапорщиков, сержантов и солдат запаса.

При этом личные карточки военнообязанных женского пола размещаются по алфавиту в конце каждого раздела .

Личные карточки должны храниться в опечатываемых хранилищах (железных шкафах). При этом доступ к ним должен быть только у руководителя организации или у работника, назначенного ответственным за воинский учет .

Обратите внимание!
Если наниматель не ведет учет по проведению с работниками первичного, повторного, внепланового, целевого инструктажа, а также стажировки и обучения по вопросам охраны труда в установленных журналах, то он обязан вести установленную законодательством личную карточку по охране труда .

Когда выбор за нанимателем

На остальных работников наниматель не обязан вести личные карточки. Документы, устанавливающие обязательное ведение личной карточки и ее форму, утратили силу . Однако на практике организации зачастую по-прежнему используют личную карточку формы Т-2 (далее — форма Т-2). Это связано с тем, что в данной карточке можно в систематизированном виде отразить сведения о работнике, необходимые для кадрового учета, а именно:

— общие данные (дата и место рождения, образование, состав семьи и т.д.);

— сведения, связанные с работой у нанимателя (назначения, переводы, предоставленные отпуска и т.д.).

Личные карточки можно оформлять на всех сотрудников. Наниматель может установить их ведение в локальном нормативном правовом акте, утвержденном распорядительным документом.

Пример формулировки приказа:

1. Утвердить и ввести в действие с 02.01.2018 форму личной карточки (прилагается).

2. Утвердить Правила заполнения и ведения личных карточек (прилагаются).

3. Контроль за выполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Смирнову Т.К.».

На заметку
Чтобы не заводить на военнообязанных работников две личные карточки (установленной законодательством и введенной в организации), наниматель может определить, что для них ведется только карточка по форме, установленной законодательством.

При разработке личной карточки наниматель может взять за основу форму T-2 или форму, установленную для военнообязанных лиц, и скорректировать ее с учетом современных реалий и потребностей конкретного предприятия. Например, произвести следующие изменения.

1. После названия организации в правом верхнем углу разместить таблицу со следующей информацией:

Данной таблицы нет в форме, установленной для военнообязанных лиц, а в форме Т-2 была графа, именуемая «Номер документа», которую считаем целесообразным заменить на «Номер личного дела».

2. Заменить графу «Национальность» в форме Т-2 на «Гражданство».

3. По примеру формы, установленной для военнообязанных, ввести графу «Член профсоюза».

4. Вместо графы «Паспорт» указать «Документ, удостоверяющий личность».

5. Дополнить карточку более детальной информацией о работнике. Такой, как:

— полная дата рождения детей. Такая информация используется, в частности, для различных выплат, предусмотренных коллективными соглашениями, а также при определении размера подоходного налога работника ;

— адрес регистрации по месту жительства и адрес фактического проживания;

6. Удалить некоторые графы, содержащие данные, не используемые на том или ином предприятии. Например, данные по стажу работы, содержащиеся в форме Т-2, или данные по разряду (окладу) в форме, установленной для военнообязанных лиц.

7. Переименовать раздел 2 на «Прием, переводы, продление контракта» и соответственно дополнить информацией о заключении и продлении контрактов.

8. Дополнить таблицу, содержащую информацию об отпусках, графой «Примечание» и установить внесение в нее информации, например, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, замене отпуска денежной компенсацией.

9. Предусмотреть место для внесения дополнительной информации. К ней, например, может относиться наличие у работника водительских прав, наград, поощрений, дисциплинарных взысканий.

Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению

Личная карточка Т-2 заполняется на работников всех категорий, принятых на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу

Читайте также:
Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам - статья ТК РФ

Документы, необходимые для оформления личной карточки; кодирование сведений

Заполнение разделов формы

Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.05 № 1 (До этого постановлением от 06.04.01 № 26) “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труд и его оплаты”.

Сотрудник кадровой службы должен иметь в виду, что правил по ведению личных карточек формы Т-2, за исключение Инструкции по применению и заполнению форм первичной учет пои документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2005 № 1 не существует, поэтому содержание данной статьи можно рассматривать как рекомендации, а не как осязательное требование к точному исполнению.

Документы, необходимые для оформления личной карточки; кодирование сведений

Для заполнения личной карточки Т-2 кадровику необходимы следующие документы работника:
1) паспорт (или иной документ удостоверения личности);
2) трудовая книжка;
3) военный билет;
4) документ об окончании учебного заведения:
5) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
6) свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;
7) приказ о приеме на работу.
Вся остальная информация вносится на основании сведений, сообщенных о себе работником.
При кодировании сведений в личной карточке Т-2 необходимо руководствоваться рядом правил по заполнению, определенных Стандартом по автоматизированным системам управления кадрами:
1. Если в поле кодирования будут внесены неправильные записи или не относящиеся к данному заполнению сведения, форма Т-2 считается испорченной и подлежит переписыванию. Поэтому рекомендуется либо вносить точные коды, либо не вносить их вообще до момента сдачи личной карточки Т-2 в архив.
2. При отсутствии записей или при отрицательных ответах (“не имею”, “не состою”) кодируемая часть данного реквизита остается пустой. 1 3. При указании дат название месяца пишется полностью, год записывается четырьмя цифрами; например, 14 сентября 2004 г.
4. Кодируются даты арабскими цифрами в следующем порядке: число/месяц/год; например, 23.04.1998.
При заполнении других разделов карточки необходимо руководствоваться Инструкцией, утвержденной указанным постановлением.

Заполнение разделов формы

Наименование организации указывается полностью, например закрытое акционерное общество “Энергострои”. Сокращенное наименование указывается в том случае, если оно. закреплено в учредительных документах. Сбоку указывается ОКПО организации.
Табельный номер работника должен включать не более шести цифр. Он присваивается каждому вновь принятому или работающему и не меняется при любых перемещениях работника внутри организации вплоть до его увольнения.
Идентификационный номер налогоплательщика ‘л номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования указывается в соответствии со свидетельством о присвоении ИНН и страховым свидетельством государственного пенсионного страхования.
В графе “Алфавит” указывается первая буква фамилии работника.
Характер работы указывается: ‘ ‘постоянно’, “временно” и т. л.
Вид работы (основная, по совместительству) записывается полностью.
Пол обозначается буквой “М” или “Ж”.
Фамилия, имя, отчество записываются полностью ‘л разборчиво.
Дата рождения устанавливается на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, и записывается полностью в текстовой зоне, например “9 января 1975 г.”. При этом код указывается следующим образом: 09.01.1975.
При указании места рождения нужно учитывать следующее:

  • длина записи, включая пробелы и знаки препинания, не должна превышать 100 символов;
  • районы и области пишутся в родительном падеже, без запятых, со следующими сокращениями: город – гор., деревня – дер., край -кр., округ – окр., область – обл., поселок – пос., район – рн., станция – ст.;
  • слова аул, кишлак, село, станица пишутся полностью;
  • код места жительства определяется по Общероссийскому классификатору объектов административно-территориального деления. ОК 019-95, утв. постановлением Госстандарта России от 31.07.95 № 413 (ОКАТО ! С 1 января 2014 в этой роли заменен кодом ОКТМО); например, при рождении в г. Москве в графе “Код” указывается: 45.

Гражданство записывается без сокращений. Запись гражданства и ее кодирование осуществляется по Общероссийскому классификатору информации о населении. ОК 018-95, утв. постановлением Госстандарта России от 31.07.95 № 412 (ОКИН).

«Нет, я не хочу» — учим защищать личные границы на работе. И объясняем, что это такое

Обнять сотрудницу при встрече — это нормально? Написать по работе в выходной можно? А флиртовать в офисе? Мы спросили руководителей и экспертов.

  • Где проходят личные границы?
  • А какие границы могут быть в команде? Они точно для всех или только для боссов?
  • Как объяснить коллегам, что писать по работе ночью нельзя?
  • Что можно сделать, если на работе к вам пристают?
  • А что можно обсуждать с коллегами? У меня постоянно спрашивают про семью, это нормально?
  • Замечено: один сотрудник нарушил личные границы другого. Какдействовать начальнику?
  • А вдруг я нарушаю личные границы коллег?

Пишет тексты самостоятельно вместо того, чтобы создавать машину, которая смогла бы писать за неё. Сопротивляется пустоте и цифровому рабству.

Зачем вообще придумали личные границы?

На самом деле границы есть в любых отношениях — и в семейных, и в дружеских, и в деловых. Но в каждом случае они разные. Если в семье принято целовать друг друга в щёчку при встрече, то такое же поведение с коллегой может обернуться конфликтом и обвинением в харассменте.

Читайте также:
Человеко-часы – что это такое, расчёт

«Личные границы человека — это представление о том, где заканчивается он сам, то есть заканчиваются его чувства, желания, интересы, и начинаются другие люди. Это физическое и психическое ощущение отделённости от других, которое защищает и даёт возможность чувствовать себя безопасно в отношениях», — говорит психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин.

Наличие личных границ у каждого сотрудника создаёт атмосферу безопасности на работе. Мы составили гайд, который поможет разобраться в границах и обозначить их. Он будет полезен и управленцам, и подчинённым. Руководители «Яндекса» и коммуникационного агентства SETTERS рассказали о личном опыте выстраивания границ, эксперт hh.ru поделился своими рекомендациями, психотерапевт и психолог объяснили, как защитить свои границы, а юрист — как в этом поможет закон.

Как мне обозначить границы допустимого на работе?

На работе обычно устанавливают универсальные правила общения и взаимодействия. Они фиксируются в кодексе этики компании, на корпоративном портале, в рабочих чатах или при личном общении с сотрудниками.

Вот несколько пунктов, которые часто включают в такие правила:

1. Общение по работе только в рабочее время. От работы нужно отдыхать, чтобы не столкнуться с выгоранием. Поэтому стоит договориться с командой о том, что вы не обсуждаете рабочие вопросы в определённое время — например, с 19:00 и до 10:00, — а если сообщения придут в нерабочие часы, на них можно ответить позже. Это поможет не отвлекаться во время отдыха.

«В SETTERS почти у каждого в календаре выделено время под обед — час на то, чтобы сделать паузу, прогуляться, поесть. На этот час, если ситуация не с пометками SOS, HELP, ASAP, никто в здравом уме не поставит встречу или звонок», — поделилась HR-директор коммуникационного агентства SETTERS Екатерина Рудчик.

2. Никакой работы во время отпуска. Перед отпуском важно закончить срочные дела и информировать всех о том, с какого числа по какое вас не будет. Часть дел на это время можно передать другому сотруднику — и сказать остальным, к кому обращаться по всем вопросам.

«Наши сотрудники везде сообщают о том, что они находятся в отпуске. Например, если коллега захочет написать сообщение тому, кто сейчас отдыхает, система CRM предупредит, что человека нет на месте до определённого числа. А общих чатах в Telegram мы ставим аватарки, где крупным шрифтом пишем: „Я в отпуске до XX числа“», — уточнила Екатерина Рудчик.

3. Уважительное общение и отсутствие интимных контактов. Этот пункт универсален для всех видов личных границ. Но и такие моменты важно зафиксировать внутри коллектива, чтобы избежать неприятных случаев. Например, в кодексе этики сотрудников X5 Retail Group закреплено, что в компании неприемлемы оскорбления, унижения и насильственные физические действия сотрудников, ухудшающие моральную обстановку на рабочем месте.

4. Обсуждать только работу и общие темы — и не затрагивать личную жизнь. Даже если в коллективе вы дружески общаетесь с коллегами, не обязательно отвечать на вопросы о том, чем вы занимаетесь в выходные и что думаете о политической ситуации в стране. Во-первых, эта информация никак не поможет работать, а во-вторых, ей можно воспользоваться в корыстных целях — например, оклеветать человека или поделиться сведениями со СМИ. Если коллега пытается вывести на личный разговор, а вам этого совсем не хочется, нужно тактично сообщить, что вы не готовы обсуждать такие темы. А вот на вопросы по работе с удовольствием ответите. Но и тут не стоит забывать — только в рабочее время.

«Довольно часто руководители становятся жертвами провокаций и клеветы со стороны работников. В основном такими действиями хотят добиться повышения в должности или в заработной плате. Чтобы этого не допустить, нужно выстроить с подчинёнными строго рабочие отношения и не касаться вопросов личной жизни», — прокомментировал юрист Европейской юридической службы Олег Черкасов.

Все эти пункты — универсальные. Руководитель направления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций hh.ru Ксения Степанова уверена, что «в прогрессивной команде отлично работает принцип взаимной договорённости, но особых привилегий из-за своего статуса не должен получать никто».

А если личные границы всё-таки нарушили?

Как считает психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин, такие проблемы возникают из-за разного отношения людей к личным границам. Например, одни не готовы уважать особенности других. При этом часто люди не могут прямо заявить о проблеме.

Психолог-консультант Дмитрий Дюков, автор Telegram-канала «Дима помогает», не раз провокационно высказывался в нём о границах допустимого и харассменте, что приводило к конфликтам. Дмитрий в разговоре со Skillbox Media подчеркнул, что не всегда можно контролировать ситуацию, порой «нарушитель личных границ заранее настроен на активные грубые действия и не намерен отступать после ваших возражений». Например, коллега продолжает встречать вас похабными комментариями даже после вашей просьбы прекратить это. В таких случаях нужно воздействовать на коллегу иначе — рассказать руководителю или сотрудникам полиции.

Универсальное решение конфликта из-за нарушения личных границ найти сложно — многое зависит от кодекса этики компании, характеров коллег, самой ситуации. Мы выбрали несколько ситуаций, с которыми чаще всего сталкиваются сотрудники и руководители, и попросили экспертов объяснить, как лучше действовать в каждой из них.

Читайте также:
Передача персональных данных третьим лицам и ответственность за неё

Ситуация №1

Внезапно позвонили или написали в нерабочее время. Что делать?

Если руководитель пишет/звонит сотруднику

Часто руководитель в силах самостоятельно решить возникший вопрос без участия сотрудников. Конечно, бывают и исключения: если ситуация критическая, стоит написать сотруднику и сразу объяснить суть дела, рассказать, почему возникла такая срочность.

А если дело всё-таки подождёт, Анастасия Дрокина из «Яндекса» советует поставить сообщение на отложенный постинг. Это поможет вам не забыть о задаче в рабочее время и не помешает отдыху сотрудника.

Если сотрудник пишет/звонит руководителю

Екатерина Рудчик предлагает уточнить подробности — может оказаться, что сотрудник зря паникует и вопрос на самом деле не такой важный и срочный. Если ситуация подождёт до рабочего времени, стоит сказать об этом сотруднику.

«Если сотрудник позвонил в нерабочее время со срочным вопросом, который без руководителя никак не решить, — c’est la vie, такое случается. К этому лучше относиться философски, пока такое поведение не становится доброй традицией. В случае если подобные ситуации случаются слишком часто, необходимо пересмотреть подход к процессам и вежливо напомнить о своём нерабочем времени и границах», — считает Ксения Степанова из hh.ru.

Конечно, если проблему не решить без вмешательства руководителя, нужно писать или звонить ему даже во время его отдыха. Это как минимум поможет не усугубить её, а как максимум — решить.

Ситуация №2

Сексуальное домогательство — что делать, если вы столкнулись с ним на работе?

Если руководитель нарушает личные границы сотрудника

«Любой подчинённый по отношению к руководителю находится в зависимом положении. Соответственно, если руководитель принуждает его вступить в половую связь, угрожая проблемами на работе — например, увольнением, — то совершает преступление по 133-й статье УК РФ — понуждение к действиям сексуального характера. Если же начальник угрожает применением физической силы либо непосредственно перешёл к её применению, то это уже как минимум покушение на изнасилование или совершение насильственных действий сексуального характера», — пояснил юрист Олег Черкасов.

К сожалению, как уточнил юрист, на практике жертвы насилия редко обращаются в правоохранительные органы, столкнувшись с подобным. Многие просто стесняются предавать огласке случившееся, а кто-то не хочет терять работу либо опасается осуждения со стороны коллег.

Если сотрудник нарушает личные границы руководителя

Ситуации домогательств в отношении руководителей со стороны работников — редкость. Причина в том, что у работников нет возможностей для давления на них, считает юрист Олег Черкасов.

«Впрочем, бывали случаи, когда сотрудники шли на шантаж своих руководителей — требовали вступить в половую связь, угрожая раскрыть определённые налоговые нарушения со стороны компании и, соответственно, руководителя. Чтобы этого не допустить, важно придерживаться сугубо деловых отношений. Кто-то также устанавливает камеры видеонаблюдения на рабочих местах».

Если вы столкнулись с сексуальным домогательством со стороны коллеги или руководителя, не стоит ждать, что ситуацию удастся уладить разговором. Нужно сразу сообщить о ней вышестоящему руководству и написать заявление в полицию. Даже если у вас нет прямых доказательств домогательства, вы всё равно имеете право подать заявление.

Ситуация №3

Объятия при встрече, флирт и лайки в социальных сетях — это тоже нарушение границ?

По реакции коллеги легко понять, как он воспринимает тот или иной жест. Руководителю важно быть эмпатичным, чтобы считывать подобные вещи, считает эксперт hh.ru Ксения Степанова.

«По моим скромным ощущениям, я самый злостный нарушитель личных границ в офисе, потому что часто обнимаю коллег. А если серьёзно, лучше спросить, будет ли комфортна человеку определённая форма взаимодействия. Очевидно, что каждый из нас может попасть в ситуацию, когда случайно были нарушены границы коллеги, а он об этом не сказал. Постарайтесь быть нейтральными в словах и действиях с малознакомыми коллегами, это позволит избежать неловких и дискомфортных ситуаций», — посоветовала руководитель HR-проектов «Яндекса» Анастасия Дрокина.

Психоаналитический психотерапевт Алексей Пережогин считает, что «если у вас сложились с кем-то из коллег товарищеские отношения, то, например, похлопывание по плечу от этого человека может быть чем-то естественным, но то же самое будет недопустимым в отношениях с другими коллегами». Поэтому важно учитывать личные границы разных людей, прислушиваться и присматриваться к их реакции на ваши действия.

Мы уточнили у психологов, что делать, если коллега активно проявляет интерес к вам — приглашает в кино, спрашивает, состоите ли вы в романтических отношениях, пишет комплименты в соцсетях. Если такая коммуникация доставляет вам дискомфорт, психотерапевт Алексей Пережогин советует сказать прямо: «Нет, я не хочу», «Я не буду». Психолог Дмитрий Дюков считает, что можно ответить и более осторожно: «Это плохая идея», «Не уверен(а), что это хорошая идея», «Не думаю, что это уместно обсуждать», «Это некомфортная тема для меня».

Умение отказывать — «суперполезный навык», уверена психолог Кристина Шестакова. «Если вы ощущаете неуверенность и боитесь отказать коллеге, обратитесь к психологу или психотерапевту, чтобы обсудить свои страхи», — советует она.

Что делать руководителю, если он узнал о нарушении личных границ в коллективе?

Напряжённые взаимоотношения в команде отражаются на процессе работы. Сотрудники могут просто недолюбливать друг друга, а могут конфликтовать, нарушая личные границы друг друга. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально.

Читайте также:
Суточные в загранкомандировке

Например, если работник сам рассказал вам о конфликте, лучше всего обсудить с участниками конфликта возможные пути его решения. Если коллеги по каким-то причинам не рассказывают о проблеме руководителю, то пригодится помощь третьей непредвзятой стороны — например, приглашённого медиатора. По мнению Ксении Степановой из hh.ru, медиация поможет разрешить практически любой конфликт без вмешательства руководителя в личные разногласия членов команды.

А точно ли я не нарушаю ничьи границы?

Все опрошенные Skillbox Media эксперты советуют проявлять эмпатию по отношению к своим коллегам, а также обращать внимание на их просьбы, рассказы и жалобы.

«Я часто наблюдаю ситуацию, когда руководитель пишет команде 24/7. А вдруг вы тот самый коллега, который нарушает личные границы?» Чтобы избежать этого, Анастасия Дрокина из «Яндекса» составила чек-лист для самопроверки. Вот он:

Вы пишете-звоните в нерабочее время, даже если это «просто уточнить»?

Вы внезапно присылаете коллегам свои личные фотографии из отпуска или с вечеринки?

Вы пишете или звоните в нерабочее время по нерабочим вопросам?

Вы регулярно напоминаете о необходимости отдыхать, но при этом во время отпуска не прерываете общение с сотрудниками?

К этому списку мы решили добавить ещё несколько пунктов:

Вы неоднократно пытаетесь узнать, состоит ли ваш коллега в отношениях, и каждый раз он уходит от ответа?

Вы можете в порыве чувств обнять коллегу, когда радуетесь какому-то событию на работе?

Если хотя бы в одном пункте вы ответили «да», советуем вернуться к приведённым в статье советам и описанным ситуациям. Поговорите с коллегами, узнайте — может, их что-то беспокоит.

обложка: Анна Гуридова для Skillbox Media

Ко мне пристают на работе, и я хочу действовать по закону

Здравствуйте, редакция Тинькофф-журнала!

Я понимаю, что вопрос может быть не к вам, но должна попробовать. Сейчас все обсуждают сексуальные домогательства на работе и во власти. Ну понятно, что, когда ты обвиняешь депутата, все на это обратят внимание. А что делать простым людям?

Я нормальный человек и понимаю, что если на работе к тебе пристают, то нужно оттуда уходить. Но меня интересует правовая сторона вопроса, а именно:

  1. Как закон защищает мужчин и женщин от сексуальных домогательств в жизни вообще и на работе в частности?
  2. Что делать, если пристают на работе, с точки зрения закона? Нужно ли давать отпор? Есть ли смысл писать заявление?
  3. Как оформлять увольнение в случае домогательств? По собственному или еще как-то?
  4. Можно ли получить какие-то компенсации? Есть ли смысл обращаться в суд?
  1. Как закон защищает мужчин и женщин от сексуальных домогательств в жизни вообще и на работе в частности?
  2. Что делать, если пристают на работе, с точки зрения закона? Нужно ли давать отпор? Есть ли смысл писать заявление?
  3. Как оформлять увольнение в случае домогательств? По собственному или еще как-то?
  4. Можно ли получить какие-то компенсации? Есть ли смысл обращаться в суд?

Большое спасибо за вашу работу и особенно — за ваши экономические новости и разборы правовой практики. Благодаря вам нам снова есть что читать.

Закон вас защищает, но не во всех случаях. Иногда защищаться придется самостоятельно, но это тоже может сработать. Вариант защиты нужно выбирать с учетом конкретных обстоятельств: универсальной инструкции нет. Мы желаем вам никогда не сталкиваться с такой ситуацией, но если вдруг придется, то проконсультируйтесь с юристом, прежде чем что-то предпринимать. Он поможет подобрать статью закона и правильно собрать доказательства.

Конституция гарантирует, что все равны перед законом. Пол, раса, должность, язык, религия, социальный статус и финансовое состояние не дают привилегий и не могут быть поводом для ограничения личных прав и свобод. Руководитель-мужчина не имеет больше конституционных прав, чем его подчиненная-женщина, и наоборот.

Все имеют право на труд в равных условиях. Нельзя принуждать к труду, подвергать кого-то дискриминации. Труд должен быть безопасным, и любой человек может сам решать, как распорядиться своими способностями и какой деятельностью заниматься. Работодатель не может ставить оплату труда в зависимость от своих личных требований.

Например, мужчина-директор не имеет права лишить подчиненную законной премии только по той причине, что она отказывается от сексуальных отношений и пресекает ненужные комплименты. Уволить из-за этого по закону тоже нельзя.

Уголовная ответственность за домогательства

Термина «домогательство» в наших законах нет, уголовной ответственности именно за домогательства — тоже.

Зато в УК есть статья 133 «Понуждение к действиям сексуального характера». Понуждение — это способ психического воздействия с целью получить согласие. Это еще не изнасилование и даже не физический вред, но это уже преступление. И это не имеет ничего общего с угрозой жизни и здоровью — там была бы другая статья.

Для понуждения в рамках этой статьи УК может использоваться:

  1. Шантаж. Это угроза рассказать что-то позорящее честь и достоинство, подрывающее репутацию, какие-то сведения о личной жизни. Неважно, правда это на самом деле или нет. Шантажом является даже правомерное сообщение о каком-то аморальном поступке. Например: «Я расскажу налоговикам, что ты подделала бухгалтерский баланс и помогала мне обналичивать деньги, если ты мне откажешь». Есть нюанс в разглашении порочащих сведений в связи с защитой нарушенных прав — это уже не шантаж. Но это тема для отдельной статьи.
  2. Угроза уничтожить, повредить или забрать имущество. Она должна быть реальной, то есть способной действительно причинить ущерб. Не обязательно царапать машину — достаточно угрожать ее поцарапать в ответ на отказ скрасить вечер назойливому коллеге.
  3. Материальная или служебная зависимость. Здесь важен не сам факт, что есть зависимость «сотрудник — подчиненный», а то, что ее используют для понуждения.
    А еще зависимость необязательно должна быть именно от непосредственного начальника или коллеги. В УК есть статьи, где говорится о зависимости от виновного, но с понуждением не тот случай. «Разденься, или мой брат тебя уволит» — это уже имеет признаки понуждения.
Читайте также:
Строительные профессии и специальности - какие бывают

Итак, понуждение к действиям сексуального характера — это уголовная статья только при наличии всех условий : кого-то, независимо от пола, понуждают к совершению действий сексуального характера путем любого из перечисленных способов. Никаких других способов именно для уголовной ответственности за понуждение быть не может, расширенного толкования статьи — тоже.

Если для понуждения использован какой-то другой способ, статью 133 УК использовать не получится. Например, угроза рассказать, на какую сумму вы заключили договор, какая у вас зарплата и сколько денег на счете — это уже не шантаж. Когда к сексуальным отношениям склоняют именно так, формально это не преступление.

Если мужчина прикасается к женщине против ее воли, на что-то намекает, навязчиво ухаживает, но делает это как будто в шутку или рассуждая при этом о работе — это не понуждение. За такое сложно наказать по закону.

А вот если, наоборот, кто-то распускает руки, удерживает, причиняет боль, не выпускает из кабинета, прижимает к стене, чтобы сделать что-то непристойное против воли, — это уголовные статьи серьезнее понуждения, штрафом там не отделаться.

Если вы отказали

Если понуждение не принесло результата — то есть вам пригрозили увольнением, но вы все равно дали отпор, — это не значит, что преступления нет. Понуждение к действиям сексуального характера — это оконченное преступление с момента, когда оно выражено в любой форме. Не имеет значения, согласились вы в итоге или отказались, случилось в отношении вас что-то неприятное или нет. Вы даже могли промолчать и уйти, но преступление уже случилось.

И вот какой есть нюанс. Если согласия на сексуальные отношения от вас добились путем обмана или злоупотребления доверием, понуждением это уже не считается. Например, коллега пообещал жениться и получил то, что хотел, — это не понуждение. Такое поведение вообще нельзя расценивать как преступление против половой неприкосновенности или свободы личности ни по какой статье.

Оскорбления и унижения

Если факт понуждения доказать не получится, можно использовать административную ответственность. Например, по статье 5.61 КоАП за оскорбления или по ст. 5.62 за дискриминацию. Штраф пойдет в пользу государства, а вы имеете право на компенсацию морального ущерба.

Если вас уволили или не взяли на работу после отказа

В трудовом кодексе есть статья о возмещении ущерба, который причинен работнику из-за незаконного лишения возможности работать.

Увольнение. Если мужчина начал ухаживать за женщиной, она ему отказала, а он за это решил отстранить ее от работы, уволить, перевести в другое место, задержать зарплату, внести в трудовую книжку неправильную запись — это все повод требовать возмещения ущерба деньгами. Причем здесь даже неважно, почему так произошло, дело в отказе принять ухаживания или это личная неприязнь руководителя того же пола. Нет законных оснований — есть повод для компенсации материального ущерба.

Отказ в приеме на работу. По этой же статье можно получить компенсацию даже за то, что вас незаконно не приняли на работу. Но для этого придется доказать, что отказ был именно из-за дискриминации. Вместо компенсации можно потребовать через суд заключить трудовой договор. В небольшой компании это вряд ли поможет, а вот в крупной структуре с филиалами, подразделениями и разными отделами — вполне. Прием на работу в таких компаниях регламентируется инструкциями и локальными актами, а не личным мнением руководителя отдела. После трудоустройства вы с ним можете больше даже не встретиться.

Восстановление на работе. Допустим, к вам пристал руководитель, вы его отвергли, он вас незаконно уволил. Вы можете потребовать восстановления на работе и компенсации среднего заработка. Если восстанавливаться на работе не хочется, можно заставить работодателя исправить запись в трудовой книжке. Например, вас в отместку уволили по статье — по решению суда исправят запись на увольнение по собственному желанию.

Если суд признает увольнение или отказ в приеме на работу незаконным, дополнительно можно потребовать компенсацию морального вреда. Работодатель обязан выплатить ее при любых неправомерных действиях, которые причинили страдания и дискомфорт.

Какие доказательства подойдут

Доказательства понуждения и любых нарушений ваших прав должны быть получены законным способом — это главное.

Например, подойдет переписка или показания свидетелей, скриншоты, копии и распечатки. А вот с видеосъемкой или аудиозаписью могут быть проблемы. Не всегда можно установить их достоверность и законность.

Читайте также:
Справки при увольнении работника: какие выдаются

Лучше обратиться в полицию — там организуют способ получения доказательств, который в суде примут как достоверный и полученный надлежащим способом. В судебной практике есть случай, когда преподаватель понуждал студентку к сексуальным отношениям, пользуясь ее зависимостью от него в плане учебы. Она обратилась в полицию, ей установили микрофон, сказали, как действовать и что говорить. Преподавателя задержали с поличным, отвертеться не получилось.

Для суда по поводу незаконного увольнения или дискриминации нужно собирать документы, которые подтверждают вашу правоту: приказы, справки, выговоры, договоры, рабочую переписку.

Пример из судебной практики

Женщина работала ведущим специалистом, нареканий к работе не было. По ее словам, начальник стал писать ей неприличные смс и письма, предлагал вступить в сексуальные отношения, говорил, что «красивым девушкам с начальником надо дружить», приглашал в баню. Она отказала.

После отказа он стал предъявлять ей претензии по работе, повысил нагрузку, унижал при сотрудниках и даже обвинял в поддельном больничном. А потом ее и вовсе сократили.

Девушка подала в суд и потребовала 150 тысяч рублей компенсации за дискриминацию, преследование по мотивам личной неприязни и нервозной обстановки. В ответ руководитель подал иск за клевету — это тоже статья уголовного кодекса.

Суд проверил сообщения. Текст оператор связи предоставить не смог, но было видно, что девушка что-то отвечала на сообщения начальника, то есть участвовала в переписке. На суде выяснилось, что сотрудница на самом деле допустила ошибку в работе, из-за которой компания могла понести убытки. Больничный она взяла именно в это время. А сократили ее официально, в связи с уменьшением инвестиционной программы, причем вместе с другими сотрудниками. Сослуживцы подтвердили в суде, что никогда ничего не слышали о домогательствах и не замечали ничего противоправного в действиях начальника.

В итоге суд отказал девушке в иске, потому что факт нарушения, вину начальника и причинно-следственную связь с ущербом доказать не удалось. Только сама девушка и ее начальник знают, как все было на самом деле, но суд она проиграла. Учтите ее ошибки и выводы суда на всякий случай.

Нужно ли давать отпор

Давать отпор нужно. Вы не обязаны терпеть ничего, что доставляет вам дискомфорт.

Это не значит, что в ответ на непристойное предложение нужно давать пощечину и лезть в драку. Для начала просто скажите, что вам не нравится. Этого может хватить, чтобы охладить пыл зарвавшегося начальника. Не надо молчать и терпеть.

Следствие и суд — это неприятные мероприятия и для вас тоже. К этому лучше прибегать в крайнем случае. Было бы хорошо, если бы закон исполнялся сам собой, но так не бывает. Процедура его исполнения иногда доставляет столько же дискомфорта, сколько домогательства. Тем более что нет гарантии победы, извинений, наказания и компенсации. Если цель прекратить домогательства, попробуйте сразу жестко и уверенно это сказать.

Пресекайте неприятные слова и действия в свой адрес, даже если придется сделать это публично, например на совещании. Иногда это все, что вы можете сделать, чтобы себя защитить, потому что формально никаких нарушений по закону нет: ни понуждения, ни оскорбления, ни насилия, ни незаконного увольнения.

Если слова и объяснения не помогли, действуйте по закону:

  1. Напишите жалобу вышестоящему руководителю, если он есть. Руководство может не знать, что происходит в отделах и подразделениях. Ситуация может быстро разрешиться в вашу пользу. Возможно, хватит устной жалобы.
  2. Жалуйтесь в трудовую инспекцию на нарушение трудовых прав. Внеплановая проверка, штраф и дисциплинарное взыскание (руководители их тоже получают) ставят на место.
  3. При посягательстве на половую неприкосновенность пишите заявление в полицию. Даже если уголовное дело не возбудят, этого может быть достаточно, чтобы прекратить преследования, оскорбления и домогательства.
  4. Требуйте компенсацию. Вы имеете право на возмещение ущерба, компенсацию утраченного заработка и морального вреда. Это разные основания и разные суммы.
  5. Предайте факт домогательств огласке. Но имейте в виду, что для этого вам придется запастись доказательствами, иначе уже вы можете стать ответчиком по статье о клевете, даже если не виноваты. Прав тот, кто может доказать.

Как увольняться в случае домогательств

Вас никто не может уволить по статье, если вы добросовестно исполняете свои обязанности и ничего не нарушаете.

Если не хотите работать с неприятными людьми, увольтесь по собственному желанию. Вы не обязаны работать там, где вам не нравится.

Если не хотите менять работу, не увольняйтесь, а принимайте законные меры. В итоге уволить могут и вашего начальника — причем по статье. Или он уволится сам, если поймет, что вы не собираетесь молчать и настроены защищаться.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: