Где искать и как найти менеджера по продажам: советы

Где искать менеджера по продажам: 4 главных правила + список лучших сайтов

Из этого материала вы узнаете:

  • 3 типа менеджера по продажам
  • 4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки
  • Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно
  • Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

У многих бизнесменов есть проблема – не умеют подбирать грамотных сотрудников. Они просто не знают, где искать менеджера по продажам, который действительно хочет и готов развиваться и трудиться, увеличивая прибыль компании.

По этой причине эта статья призвана закрыть пробел в сознании многих предпринимателей и владельцев организаций. В ней мы расскажем, какие типы менеджеров бывают, на какие принципы следует опираться при их подборе, а также предложим список лучших сайтов, где вы сможете отыскать хороших работников, с помощью которых ваша фирма будет не только процветать, но и приносить вам удовлетворение.

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

  • «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
  • «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
  • «Задача: продавать все и как можно больше».
  • «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Концепция конвейера в продажах подразумевает:

  • есть «разведчик», который занимается только поиском потенциальных клиентов;
  • далее работает «охотник», он только продает, совершая однократные и повторные сделки;
  • последующим общением с покупателями занимается «фермер».

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

  • если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
  • для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
  • чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

  • менеджер по продажам;
  • менеджер телефонных продаж;
  • менеджер активных продаж;
  • менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Читайте также:
Гражданско-правовой договор с бухгалтером: как правильно оформить

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

  • Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
  • В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

  • Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
  • Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
  • Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
  • После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
  • Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
  • Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

  • Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
  • Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
  • Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
  • Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Как найти менеджера по продажам: 20 советов | 2020

Найти менеджера по продажам в 2020-м – дело трудоёмкое и содержит непредсказуемые риски для работодателя. Сегодня вы не можете быть уверены в том, что отобранный вами из десятков кандидатов новый сотрудник не покинет отдел продаж и не отправится на поиск нового места работы уже спустя 2-3 месяца.

Узнайте из статьи, как повысить качество соискателя на должность менеджера по продажам и минимизировать риски потери новичков.

Как найти менеджера по продажам:

  • Найти менеджера по продажам: 5 особенностей кандидатов
  • Найти менеджера по продажам: каких кандидатов ищем
  • Найти менеджера по продажам: какими способами ищем
  • Найти менеджера по продажам: как отбираем

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: 5 ОСОБЕННОСТЕЙ КАНДИДАТОВ СЕГОДНЯ

Будьте готовы к некоторым особенностям кандидатов, которые ищут работу в отделах продаж:

1. Менеджеры по продажам это как правило люди от 25-ти до 35-ти лет. Они прекрасно разбираются в интернете и быстро ищут информацию.

2. К своей работе они относятся как к проекту. Он может быть разной длительности. В зависимости от того, получит ли кандидат то, что ищет для себя у Работодателя, он может задержаться у вас на год, а может уйти через 4-6 месяцев. Ничто не удержит менеджера, если он окончательно принял решение о смене работы.

3. Не любят перерабатывать, наличие понятного графика (без переработок по выходным) является для них приоритетом.

4. Рассчитывают на то, что Работодатель будет в них “вкладываться” (термин наших соискателей с проектов по развитию продаж) : соц.пакет, обучение и проч.

5. Проработав на холодных звонках 3-4 месяца, считают себя “звездами”, при этом часто не знают базовых техник В2В продаж.

Опасайтесь “звезд”, которые считают себя профессионалами после 3-4-х месяцев работы на холодных звонках

Эта специфика современного соискателя поколения Y вносит серьезные сложности при подборе, особенно для малого и среднего бизнеса. Если хотите найти достойного менеджера по продажам, учитывайте, что эти особенности присущи 90% кандидатов.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИХ КАНДИДАТОВ ИЩЕМ

Какие соискатели при поиске кандидатов самые “перспективные”, т.е. не сбегут, воспримут специфику вашего продукта, обучатся техникам продаж и будут строго следовать регламентам отдела продаж?

1. Не отбрасывайте кандидатов со средним специальным образованием: колледж обычно не выпускает белоручек с красным дипломом, требующих сразу же после студенческой скамьи оклад “не менее 60 000 руб.”. Наш опыт подбора менеджеров в отдел продаж подтвердил – соискатели со средним специальным образованием с готовностью обучаются, отлично привлекают новых клиентов и растут внутри отдела продаж.

2. Соискатели без опыта в продажах: готовы обучаться и получать в месяц в среднем на 15-20% ниже фиксированных окладов принятых в вашей нише.

3. Мамы-одиночки, воспитывающие деток с помощью бабушек традиционно наши самые перспективные кандидаты: отлично обучаются, держатся за профессию, быстро растут до РОПа и супер-ответственны.

Портрет идеального кандидата в менеджеры по продажам: мама-одиночка с 2-мя детьми, с опытом работы в холодных продажах в банковской сфере со средним специальным образованием (шутка)

4. Специалисты с опытом работы в следующих нишах обычно показывают результаты выше своих коллег:

  • Колл-центры. Соискатели не старше 25-ти лет с опытом в среднем от 6 -12 месяцев в колл-центрах и готовые расти и развиваться, как правило, прекрасно звонят “по холоду”, восприимчивы к техникам активных продаж и показывают хорошие результаты в полях;///
  • Недвижимость. Рынок недвижимости сегодня очень нестабилен, продавать на нём сложно, но агенства недвижимости очень хорошо обучают своих сотрудников. Поэтому при найме отбирайте резюме кандидатов с опытом в этой сфере;///
  • Банки. За нарушение регламентов при продаже финансовых услуг банки могут карать сотрудника урезая до 50% его суммарный доход. Выходцы из банковской сферы как правило исполнительны и знают, что такое строгая дисциплина и требования.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИМИ МЕТОДАМИ ИЩЕМ

► КОНКУРСНЫЙ ПОДБОР

Конкурсный подбор (он же: “конкурсный асессмент”, “групповое собеседование”) является самым оптимальным способом подбора менеджеров по продажам.

Конкурс позволяет оценить группу из 10-30-ти кандидатов и провести сравнительный отбор. Конкурс отсеивает самых слабых соискателей, выявляет лидеров и аутсайдеров и позволяет оценивать нужные компетенции не менее 2-х раз.

Конкурс проходит за 2-5 часов. За время своей борьбы за место соискатель знакомится с компанией и непосредственным руководителем. Возникает эффект “давнего знакомства”: в случае, если соискатель будет выбирать работодателя, он выберет ту компанию, в которой провел больше времени.

Методика конкурсного подбора состоит из нескольких этапов: получение откликов соискателей на вакансию, анализ и первичный отбор резюме, приглашение соискателей на интервью, повторное приглашение и получение подтверждения об участии, сам конкурс с несколькими этапами отсева, тестирование и анкетирование и, наконец, заключительная вербовка.

В результате качественного и многоэтапного просеивания качество, навыки и способности соискателей видны как на ладони. Лучшие соискатели получают большее количество положительных оценок. Выигрывают место те, кто набрал максимальное количество баллов.

Индивидуальное интверьвью не обеспечит быстрый подбор нескольких менеджеров и не справится с задачей создать команду объединенную общими целями.

Если вы проведете конкурс на своей территории и включите в него игры и упражнения максимально приближенные к бизнес-кейсам из реальной жизни отдела продаж, вы гарантированно получите уже готовую команду sales force, укомплектованную из хорошо знающих друг друга людей и готовых работать совместно в одной команде.

► ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Это традиционный метод найма менеджеров, его может проводить как сам РОП, так и специалист отдела кадров или hr-специалист на аутсорсинге.

Вот кратко шаги, которые вы осуществите для того, чтобы найти менеджеров в отдел продаж:

Шаг 1: сформулируете требования к вакансии, создадите Профиль должности кандидата;

Шаг 2: разместите на hh.ru или rabota.ru текст “О компании”: опишите свою компанию так, чтобы соискателю захотелось выбрать именно вас;

Шаг 3: Выберете правильный тариф для эффективного отражения вашей вакансии в поиске работного сайта: для hh.ru выбирайте тариф “Премиум” или “Стандарт +”;

Шаг 4: изучите насыпавшиеся резюме, отберёте самые перспективные;

Шаг 5: проведете телефонные интервью, сделаете первичный, затем вторичный, а может быть и в три захода отсевы;

Шаг 6: пригласите отобранных кандидатов на персональное интервью к себе в офис;

Шаг 7: выберете лучших из отобранных, согласуете окончательные условия для каждого индивидуально. В случае, если не получится сделать однозначный выбор, проведёте тестирование соискателей с помощью тестов, подходящих под должность.

Эти 7 шагов обязательны, и в случае, если стоит задача укомплектовать отдел продаж разом 5-7-ю менеджерами, она становится почти невыполнимой. Если вы создаёте отдел продаж с “нуля”, обязательно проводите конкурс!

► КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

Обращайтесь за помощью в кадровые агентства для того, чтобы найти ТОП-менеджмент или любую другую специальность, но не менеджера по продажам.

Продажники стоят мало, на них агентства не зарабатывают (ставка за подбор обычно составляет от 16 до 18% суммарного годового оклада). Поэтому ваш запрос отдадут выполнять неопытному стажёру без опыта в продажах и без понимания специфики вашего бизнеса.

Результат будет плохим, ведь агентству не выгодно тратить свои ресурсы на организацию большого потока соискателей для того, чтобы выбрать кандидата наиболее подходящего именно под ваши требования.

Поэтому либо учитесь проводить конкурсы самостоятельно, либо ищите на рынке опытного в HR фри-лансера, который согласится потратить минимум 2 недели своего времени на то, чтобы найти вам команду из 2-3-х менеджеров.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАК ОТБИРАЕМ

Используйте 10 советов для качественного подбора и отсева соискателей:

  1. Не рассматривайте резюме без фотографии: отдавайте предпочтение резюме с фото в деловой одежде и в офисе, а не в кафе;///
  2. Не рассматривайте соискателей, у которых длительность работы не превышает 6-8 месяцев;///
  3. Не рассматривайте резюме содержащие ошибки в тексте, без информации в разделах “хобби” и “компетенции”: небрежность в резюме выльется в небрежность в работе;///
  4. Включите в текст вакансии пункт “в сопроводительном письме укажите, почему мы должны выбрать именно вас”: если соискатель ответит на этот вопрос, значит он изучил текст вакансии и понимает, чем эта работа для него интересна;///
  5. При предварительном отборе попросите кандидата прислать вам видео-презентацию себя: мини-ролик поможет вам осуществить первичный отсев;///
  6. Применяйте в интервью проективные и ситуационные вопросы: кейсы позволят оценить рабочие навыки, а проективные вопросы оценить установки соискателя;///
  7. На интервью устраивайте провокации и проверяйте соискателя на стрессоустойчивость: задавайте неожиданные вопросы, перебивайте и оценивайте компетенции несколько раз разными способами;///
  8. Спросите соискателя о его победах и провалах: честный рассказ покажет лидерские качествах;///
  9. Спросите соискателя о сложных ситуациях на работе, которые его чему-то научили: качество ответа укажет на способность к анализу и обучаемости;///
  10. Узнавайте о положительных и отрицательных чертах характера: честность в ответе транслирует ясность в оценке себя и способность к анализу.

Используйте наши рекомендации для того, чтобы найти менеджеров по продажам и быстро закрыть вакансии отдела продаж качественными соискателями.

Ищем менеджера по продажам-9 секретов+инструкция

Я часто ищу менеджеров по продажам. За 23 года работы принял и обучил более 200 менеджеров продаж, как в моих собственных бизнесах, так и в консалтинговых проектах, в компаниях моих клиентов.

Почти все компании хотят найти активных продажников. Но не все находят хороших и результативных по одной простой причине: руководители плохо понимают, какой именно менеджер продаж нужен их компании.

В этой статье я раскрою 10 секретов, как искать активных менеджеров по продажам, которые способны продавать много и стабильно.

Кого всё-таки искать — 3 типа разных менеджеров по продажам

Сложность поиска хорошего менеджера сильно зависит от модели продаж, типа продаж, уровня ЛПР в компании покупателя, качества продукта компании, цикла сделки, стоимости продукта, целей и задач вашей компании.

Очень часто менеджера по продажам ищут когда «освобождается место» в отделе продаж. Или когда принято решение: будем развивать продажи и для этого срочно примем еще 2-х или 3-х продажников. Таких же, как наши. Только желательно, более «живых» и не таких «сытых».

После того, как менеджер найден, руководители предлагают ему примерно такой подход к работе:

  • Вот, что мы продаём. Информацию о нас почитай на сайте. Будут вопросы-задавай, не стесняйся.
  • Ищи себе новых клиентов. Если клиент не в нашей базе, значит он ничей, можешь ему продавать. Продашь один раз, он твой навеки, будешь с ним работать и получать %.
  • Продавай всё, что сможешь. Чем больше, тем лучше.
  • Вот тебе телефон, комп и 2Гис. Такой-то оклад+такой-то процент с продаж . Желаю успехов и добро пожаловать в наш отдел продаж!

Я встречаю такой подход почти в каждом отделе продаж, но согласен с мнением многих экспертов, что более эффективным является отдел продаж, построенный по принципу конвейера.

Напомню, что в конвейерном отделе продаж:

  • разведчик ищет потенциальных клиентов
  • охотник продаёт этим клиентам один или несколько раз
  • фермер продолжает работу с клиентом

Они нужны в разных количествах, их нужно по-разному искать, по-разному привлекать и строить для них совершенно разные системы материальной мотивации.

Такое разделение труда в отделе продаж намного более эффективнее, чем когда все менеджеры продают всем клиентам любые продукты компании.

Для того, чтобы понять какого менеджера искать, вам нужно определить, что для вашей компании сейчас важнее:

  • усиленный поиск потенциальных клиентов (думающий разведчик),
  • увеличение продаж потенциальным клиентам (убедительный продавец ,охотник)
  • качественное обслуживание и развитие существующих клиентов, (внимательный, ответственный фермер).

Про такую специализацию менеджеров и про их мотивацию я рассказываю в другой статье (откроются в новой вкладке). Здесь я привел это для того, чтобы вы вспомнили, как хороша специализация в любом деле и подумали, какой менеджер продаж был бы полезен вам сейчас больше всего.

Ищем хороших менеджеров по продажам-9 подсказок от эксперта

При поиске и приёме на работу новых менеджеров по продажам, хоть в обычный отдел продаж, хоть в конвейерный, хорошо бы придерживаться следующих рекомендаций:

1. Лучший возраст для вашего менеджера продаж

Некоторые функционалы в продажах таковы, что там нужно много энергии: много холодных звонков, встречи, презентации. Это рынки с очень большим количеством клиентов и не очень высоким средним чеком.

В этом случае, важно делать много попыток продать. Принимайте энергичных, молодых и задорных и пускайте эту энергию в нужное вам русло.

Когда рынок ограничен, и количество потенциальных клиентов компании не превышает 1000 ( а есть рынки только с 30 -100 потенциальными, но очень крупными клиентами), нужны люди с опытом жизни и продаж, которых у молодых не может быть, по причине их прекрасной молодости.

Большие средние чеки, длинный цикл сделки, высокий статус ЛПР не терпят суеты и наивности. Здесь нужны степенность, статус, опыт и мозги. Ищем кандидатов, которые успели поднакопить всё это. Им сейчас от 40 до 55 лет.

2. Где искать и как тщательно

Хедхантер ру, джобы и суперджобы, соцсети, плюс 2-3 местных портала о работе должны увидеть вашу вакансию. Чем больше менеджеров нужно принять, тем больше нужно кандидатов, и тем выше вложения в их привлечение и отбор. Максимально задействуйте все источники, чтобы привлечь очень много кандидатов.

В регионах, чтобы выбрать одного среднего менеджера продаж нужно собеседовать 20-40 кандидатов. В Москве придется просеять тщательней: 50-100 собеседований для поиска одного толкового сотрудника.

3. Кто-кого выбирает — страшная правда про рынок труда

Давно прошло то время, когда талантливых сотрудников выбирала компания. Сейчас сотрудничество начинается по «взаимному согласию и непротивлению сторон». Есть мнение, что выбирают сейчас кандидаты (если они действительно талантливы).

Если у вас нет сильного бренда, куда стоят очереди из желающих работать, придется «брать» чем-то другим.

Подумайте, кто ваша целевая аудитория, что важно кандидатам и что вы можете им предложить, кроме «перспектив неограниченного дохода»? Вам важно выигрывать конкуренцию за таланты у компаний вашего уровня.

Представьте, что кандидаты — это ваши потенциальные покупатели, которым вы пытаетесь продать такой специфический продукт как «работа в нашей компании».

В тексте вакансии распишите «ценность продукта» для кандидатов и не ставьте сразу «слишком высокую цену» (не нужно на старте 40 требований и обязанностей).

Соберите очень много анкет, потом отсечёте ненужных.

Тщательно поработайте над своим предложением (текстом вакансии), чтобы привлечь больше хороших кандидатов!

4. Сколько и за что платить менеджерам продаж

Зарплата менеджера по продажам состоит из постоянной части (оклада) и переменной части. В текстах вакансий руководители обычно указывают средние условия оплаты на рынке. Многие компании боятся объявить оклад выше рыночного, потому что продажникам «надо платить за результаты»

Про оплату за результаты я полностью согласен, но когда в тексте вакансии стоят обычные: оклад 20 тр +% с продаж, такая вакансия ничем не выделяется среди остальных и плохо привлекает внимание ценящих себя профессиональных кандидатов.

Правильный подход: заявить окладную часть на 30% выше конкурентов и рынка. Тогда вакансия привлечёт в разы больше внимания, и у компании появится возможность выбирать из хороших и очень хороших кандидатов.

Обычный подход: компания выбирает из жалкой кучки откликнувшихся на «обычную» зарплату и «обычные» условия, в «обычной» компании.

Делайте свою компанию не обычной, в том числе, по зарплате, и ваши инвестиции в менеджеров продаж многократно окупятся.

Впоследствии, важно правильно выстроить систему мотивации. Тогда, если вы ошиблись с выбором и приняли «не тех» менеджеров, вам не нужно будет платить им выше рынка. Нужно, как можно быстрее, признать свою ошибку и просто уволить лентяев и не подходящих вам, по иным причинам, новобранцев. Подробнее о системе правильной мотивации можно почитать здесь (откроется в новой вкладке).

5. Предложите выгодный обмен кандидату

Теперь, когда ваша компания стала выглядеть лучше, чем соседи-конкуренты, кандидаты обязательно захотят с ней познакомиться, чтобы понять, как с помощью работы в вашей компании они смогут решить свои насущные проблемы и удовлетворить потребности.

Нужно в тексте вакансии или на собеседовании подсказать ответ на их безмолвный или заданный вслух вопрос: какие возможности предоставит им ваша компания, если они захотят здесь работать и развиваться?

  • Есть ли сотрудники на аналогичной позиции, кто сейчас уже зарабатывает неприлично много, и будет ли такая возможность у кандидата (финансовые ожидания)?
  • Растут ли у вас (и как быстро) до руководителей продаж, департаментов, филиалов (карьерные амбиции)?
  • Есть ли у вас система обучения продажам, продукту, другим прикладным штукам? Кто и как часто обучает продажников? (профессиональный рост и рост его ценности, как специалиста)

Уделите в тексте вакансии много места для описания возможностей, которые предоставляет ваша компания своим сотрудникам.

6. Помогают ли дедлайны?

Ограничение срока приема резюме не помешает, но особо сильного эффекта в привлечении хороших кандидатов не оказывает.

Дедлайны могут помочь только при массовых наборах рядовых сотрудников. Конкретная дата окончания приема резюме побуждает нерешительных кандидатов «запрыгнуть в уходящий поезд». Можно набрать нужное количество менеджеров и «поставить галочку», что отдел продаж укомплектован.

Для подбора качественных сотрудников нужно намного больше, чем 2-3 недели срочного набора. На дедлайны их точно, не поймать.

7. Кто должен проводить собеседование

Собеседование на позицию менеджера отдела продаж должно проводить самое заинтересованное в продажах должностное лицо: руководитель отдела продаж, коммерческий директор или владелец.

Девочка-кадровик способна только отсеять тех, кого точно не нужно приглашать на собеседование. Дальше нужно подключать «тяжелую артиллерию»: от руководителя отдела продаж до владельца компании .

Это не потеря времени, и не показатель того, что руководители совсем не способны делегировать! Продажи-это то, на чём держится вся компания. У владельца бизнеса не может быть дел важнее, чем продажи!

8. Как быстро и без затрат проверить менеджера в деле?

Принимайте понравившихся менеджеров на испытательный срок и сразу проверяйте способности, ради которых вы их приняли.

Например, взяли «охотника», не нужно тратить время на его глубокое обучение продукту компании. Пусть покажет как он может звонить, устанавливать контакт, выявлять потребности, источник срочности.

«Обкатывать» новичков можно на не активных клиентах из вашей базы. Пусть выясняют причину их неактивности.

Пройдут этот отбор, потом, конечно нужно обучать продукту и «знакомить с конкурентами».

Если «охотник» не умеет звонить, знакомиться, выявлять проблемы клиента, вам нет смысла учить его этому. Признайтесь себе, что на этот раз вы промахнулись (не попали в охотника) и принимайте следующего кандидата на этот функционал.

То же с навыками «разведчиков» и «фермеров».

У малого бизнеса нет времени и ресурсов учить продажников основам продаж. И совсем уж плохая затея «перепрошивать» их из неуверенных и молчаливых в уверенных и коммуникабельных. Найдите уже обученных и правильно организуйте их активность.

9. Ищем долго, принимаем и тестируем всегда, увольняем быстро

Хороших менеджеров продаж нужно искать очень активно, когда они вам сильно нужны и искать менее активно, когда они вам «пока не нужны» .

Просто, дать объявление и набрать 3-5 хороших менеджеров продаж в любой момент, не получится. Дедлайны и высокие оклады не помогут. Получится набрать 3 средних и одного плохого. Из этих 4-х, возможно, останется только один. А вам нужны 4.

К тому же, когда менеджеры продаж знают, что у компании есть кадровый резерв и их есть кем заменить, они работают с бОльшей отдачей и меньше «звездят».

Каждый правильно подобранный менеджер продаж — это отдельный вновь открытый «магазинчик», который приносит компании прибыль, практически сразу после открытия. Найдите возможность «открывать прибыльные магазины» в любое время и не бойтесь закрывать те, которые приносят проблемы или убытки.

Увольняйте, если менеджер продаж перестал эффективно выполнять свою прямую обязанность. Каждый менеджер должен знать, что по итогам года обязательно будет уволен один (или больше) продажник! Это будет тот, чьи измеряемые результаты работы (например, процент выполнения годового плана продаж) будут самыми худшими.

Худший сотрудник по итогам года должен быть уволен обязательно! Без второго шанса. Без выяснения причин. Время для второго шанса и выяснения причин было у него в течение целого года. Это очень мотивирует и стимулирует всех продажников в компании работать активнее.

Расчищайте места для прибыльных магазинов и в течении года. Но для этого у вас должен быть постоянный приток новобранцев.

Публикуйте вакансию менеджера продаж ВСЕГДА! Назначьте ответственного за отсев ненужных кандидатов и будьте готовы всегда встретиться и принять подходящего кандидата в отдел продаж.

Еще больше и интересней о требовании к менеджерам по продажам можно почитать здесь (откроется в новой вкладке)

Краткая памятка по поиску менеджеров по продажам-10 пунктов, которые надо знать и иметь под рукой

  1. Определите кто вам сейчас нужнее: разведчик охотник или фермер и ищите нужного менеджера, подходящего по личным качествам и навыкам.

«Универсалы-простоменеджеры» редко бывают эффективными!

  1. Только если нужна большая активность и энергия, ищите молодых (22-30) . Иначе, лучший вариант 35+
  2. Размещайте вакансию на 2-4 посещаемых портала о работе и в соцсетях. Оповещайте широко, НЕ экономьте на заполнении воронки хорошими кандидатами
  3. Описывайте привлекательность работы, как будто продаёте товар. Учитывайте потребности и ценности вашей ЦА (кандидатов-продажников)
  4. Делайте «вкусное» описание вакансии. Основной упор, на открывающиеся для кандидата возможности
  5. Указывайте в тексте вакансии оклад на 30% выше рынка, чтобы получить возможность выбирать из лучших кандидатов
  6. Проводите качественные собеседования на всех этапах, кроме первого (отсечка очень плохих кандидатов), силами РОПа или владельца компании
  7. Понравился кандидат? Пробуйте его в деле, как можно скорей. Не умеет делать то, для чего был принят? Расставайтесь сразу, не надейтесь, что «со временем он научится»
  8. Всегда будьте готовы протестировать и принять ещё одного хорошего продажника!
  9. Разработайте и внедрите механизм положительной селекции в вашем отделе продаж. По итогам каждого года обязательно увольняйте одного или нескольких самых не результативных продавцов.

Подумайте, какие рекомендации вы можете использовать в вашем бизнесе и ищите менеджеров по продажам ещё эффективней!

Правильно отобранные, обученные, организованные в систему и мотивированные менеджеры отдела продаж способны многократно и быстро увеличить доходы компании.

Автор: Олег Щербин.

Понравилась статья? Оцените её, пожалуйста и напишите в комментариях, с чем согласны полностью, а с чем готовы поспорить.

Вы владелец бизнеса и у вас есть вопросы по увеличению конверсии и продаж? Запишитесь на мою бесплатную консультацию по Skype или WhatsApp прямо сейчас.

Добавляйтесь в эту группу, чтобы получить рост продаж и дохода

Где и как искать менеджеров по продажам?

Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия. В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.

Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь, как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат.

Итак, ответы на вопросы:

1. «Кого искать?»

Чтобы понять, какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть, какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК — «Профиль профессиональных компетенций».

В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи». Но в случае, если процесс детально описывает — кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов. По факту, чем больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.

Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку качества 🙂

Предположим, ставится задача найти менеджера:
  • с опытом работы от 5 лет в отрасли;
  • шикарными навыками продаж;
  • ответственного и самостоятельного;
  • со своей клиентской базой;

В таком случае от руководителя почти ничего не требуется. Поиск может длиться до полугода и не факт, что увенчается успехом. Потому что такой менеджер очень хорошо себя чувствует на нынешнем месте работы и при желании легко может создать свою компанию. Рынок находится в состоянии, когда хорошего менеджера толковый руководитель не отпустит никогда.

Если же стоит задача найти менеджера, который еще и не менеджер вовсе, а просто с большими задатками и горящими глазами, вложиться в его обучение, тогда вакансию можно закрыть за несколько дней. Поскольку в наших проектах создания системы продаж, мы проводим всю работу по обучению, созданию привычек эффективной работы и контролируем их до тех пор, пока они не привыкают эффективно работать в нужном темпе, нашей основной задачей является поиск молодых и перспективных сотрудников, которых за 2-3 месяца делаем звездами.

2. «Где искать?»

Ответ на этот вопрос зависит от ответа на предыдущий вопрос («кого искать?»).

Если мы ищем «профи», его лучше всего искать по контактам из отрасли, в которой он работает. Можно позвонить всем клиентам, с которыми хорошие отношения и узнать у них, кого они порекомендуют из компаний конкурентов, возможно, из смежных отраслей. Также хорошим источником поиска менеджеров, ориентирующихся в отрасли, могут служить всевозможные сообщества, форумы, семинары. Можно искать и на сайтах поиска вакансий, но как мы уже говорили, хорошие сотрудники там появляются редко. Хедхантинг для менеджера по продажам высокого уровня будет гораздо более эффективным.

Если компания готова создавать условия для обучения и развития сотрудников. Есть понимание, что конкретно должен делать менеджер, где искать клиентов, сценарии разговоров и т.д. В этом случае можно подбирать менеджеров, в которых много энергии и пускать ее в нужное русло. Источником для подбора таких менеджеров может являться все, что угодно. Сайты по поиску вакансий: сейчас менеджеров можно искать на hh.ru и superjob.ru, на остальных сайтах мало кандидатов. Также не стоит исключать из поисков студенческие организации. Посещение всевозможных форумов с возможностью нашего участия в них. Очень хорошие менеджеры по продажам получаются из промоутеров. Не из тех промоутеров, которые раскручивают звезд, а тех, кто раздает листовки на улице. Тому, кто стоял к костюме хот-дога, предложить клиенту совершить выбор, кажется не такой уж сложной задачей. В сектор b2b можно брать обычных продавцов. В целом, вокруг достаточно много общительных и позитивных людей, в которых спят навыки менеджеров по продажам. Популярность начинают набирать социальные сети. Например, имея свою страницу вконтакте, фирма может искать менеджеров из числа приверженцев бренда, разместив объявление о наборе.

3. «Как искать?»

Если у компании есть известный бренд, отличный ходовой товар, лучшая зарплата на рынке труда, вполне можно устроить очередь из кандидатов, лишь разместив объявление. Хотя не знаю, зачем фирмам, которые я описал, размещать объявление. Очередь к ним стоит и так. С подобными условиями смысла в менеджерах по продажах наверное нет совсем :). Но вернемся к нашей реальности. Большинству компаний можно забыть о пассивном поиске.

Не знаю, долго ли продлится ситуация на рынке труда для менеджеров по продажам, но сегодня их рынок. Завышенные требования, низкая квалификация, безответственность — это все сегодняшние реалии. И с этим нужно быть готовым столкнуться. Приглашая менеджера на зарплату ниже 50 000 руб., можно быть абсолютно уверенным, что дойдет не больше 50% приглашенных кандидатов. А не менее 30% принявших предложение просто не выходят на работу в назначенный день не потому, что компания плохая, просто получено предложение на 2 000 руб. больше. Конечно, это больше относится к категории низкооплачиваемых менеджеров, но с топовыми кандидатами будьте готовы столкнуться с неподъемными требованиями и неизмеримым самомнением. Я не пытаюсь сгущать краски, просто говорю, на что необходимо закладываться. Надо четко понимать, что необходимо «продать» компанию менеджеру. Для многих работодателей этот вопрос кажется диким: «Как, я должен сам звонить кандидатам, метать перед ними бисер и уговаривать прийти на собеседование. ». Они начинают проявлять живой интерес к кандидату только тогда, когда понятны его компетенции, а большинство хороших кандидатов просто не доходят до этой стадии.

Совершая «подбор менеджеров по продажам под ключ» для наших клиентов, мы «продаем» компанию на первом этапе, тем самым существенно расширяем список эффективных кандидатов дошедших до финальной стадии. Необходимо подготовить сценарии «продажи вакансии» для HR сотрудника, производящего обзвон кандидатов. Выверить его, при необходимости откорректировать. Например, в нашей деятельности при поиске менеджеров в компанию, занимающуюся поставками из Китая, мы никак не могли набрать нужное количество менеджеров. Изменив текст приглашения и описав деятельность вместо «поставки из Китая» на «международную торговлю» мы более, чем в три раза увеличили число согласившихся прийти на собеседование и закрыли 3 вакансии за неделю.

Подробнее о том, как мы осуществляем поиск менеджеров, смотрите в видео ниже:

Надеюсь, этой статьей мне удалось снять некоторые вопросы по подбору менеджеров по продажам текстом. Если нет, то готов их снять действиями.

Headhunting – дословно охота за головами. Поиск кандидатов напрямую у конкурентов или в смежных областях. При этом сотрудник может и не искать работу. Задача хедхантера переманить сотрудника на новое место, используя различные мотивации

Продажник, который продаёт, а не сидит на окладе. Где взять?

Руководитель отдела продаж Touch Instinct

Дмитрий Пухтин, руководитель отдела по работе с клиентами Touch Instinct, написал колонку о том, как найти продажника, который действительно умеет продавать.

Rusbase считает, что эти советы будут полезны всем, кто хочет нанять профессионала своего дела в любой сфере.

Чем больше общаюсь с людьми на руководящих позициях, тем больше слышу историю про редкого человека — «продажника, который продает, а не сидит на окладе». Все сетуют, что этого персонажа трудно найти, легко потерять и невозможно забыть.

Пришло время раскрыть секрет, где таких искать

Несколько лет назад окунулся в этот вопрос с головой. Не вынырнул до сих пор. Перепробовал все народные средства: и рекомендации, и HH, и хантить людей с других мест, и вакансии в узких тусовках размещать. ХОРОШО, работает к, сожалению, всего пара способов.

1. По рекомендации

Люди которых рекомендуют, чаще всего перехваливают. В силу разных причин. Одни хотят помочь человеку в трудной ситуации. Другие — выступить в роли свадебного генерала, помочь и одним, и вторым.

Может быть миллион причин, почему человека неистово рекомендуют. И на этот миллион всего 1 шанс, что продажник толковый. Толковый для меня — это тот, кто ДЕЙСТВИТЕЛЬНО заинтересован расти и хочет сменить место работы, потому что перерос его.

Пару раз я клюнул на удочку рекомендаций. Соискатель убедил, что он гуру продаж. Утверждал, что опыта у него больше, чем нужно, и бла бла бла. Оклад запросил, чтобы на него жить, пока клиентскую базу наберет — мама не горюй!

Собирательный образ подобного продажника

Согласовали с ним тот самый период для набора клиентской базы. Дали в руки стабильный поток клиентов. Месяц прошел, второй, третий, четвертый начался. А вместе с ним и конфликты. Амбиции есть, а результатов нет. Ни одного потенциального теплого клиента нет, договоров подписанных нет. Ну и началось: траффик плохой, клиенты нищие, клиенты не наши, траффика мало, дай еще денег там посмотрим, скоро будут продажи.

Сотрудник начал отлынивать от планерок, отказывался слушать советы о том, где быстро можно найти хоть каких-то внятных клиентов. В целом скуксился и поник. Пришлось прощаться.

Совет

Что делать, если вам советуют специалиста, который «и горящую избу остановит, и в коня на скаку войдет»? Идеальный вариант — не брать такого человека.

В 90% случаев ничего хорошего из этого не выйдет. Если совсем припекает, и срочно нужно закрыть вакансию, то дайте ему теплого лида в качестве тестового задания. Посмотрите, как справится. Лучше пожертвовать одним лидом, чем потом полгода ждать результатов и кормить сотрудника задарма.

2. О бедном Head Hunter’e замолвите слово

HH — отдельная песня. Если разместить вакансию менеджера по продажам, получите тонну откликов. Есть одна мааааленькая проблема. Неважно, в какую отрасль вам нужен продавец, откликнутся ВСЕ. С опытом и без опыта, бывшие пекари и фрезеровщики, матери в декрете, секретари и повара. Все, кто считают, что продажи это просто, и делать вообще там ничего не надо.

По моим подсчетам на 100 откликов приходит всего 1, на который реально стоит тратить время. А на 10 таких всего 1 действительно подходит вам.

Времени это съедает уйму. Кандидата потом еще собеседовать надо, тестировать. Это путь либо для компаний с очень большим запасом времени для закрытия вакансии, либо для верящих в то, что повар с опытом фрезеровщика сможет продавать.

Твое лицо, когда повар рассказывает про навыки в продажах

Совет

Есть еще Job.ru, Rabota.ru и прочие доски объявлений, вплоть до Avito, прости господи.

Как это ни странно, помогают платные сервисы. Платная рассылка вакансии в почту к кандидатам неплохо работает, размещение вакансии в топе по ключевым запросам тоже помогает. Но все это косвенная помощь, к вам станет приходить больше входящих заявок с этих сервисов. Все таких же плохих, но, по крайней мере, больше, чем при бесплатном размещении.

Старайтесь вместе с вакансией публиковать тестовое задание. Укажите в описании, что будете рассматривать самых настырных. Только тех, кто пробьется через секретаря или любого другого заранее предупрежденного человека к вам, и продаст условный товар.

3. Сообщества и кружки по интересам

Давно не секрет, что люди с определенными интересами собираются в группы. В кругу единомышленников любят перемывать кости общим знакомым общаться на профессиональные темы. У менеджеров по продажам тоже такие есть.

Дабы не делать никому рекламы, конкретных ссылок давать не буду. Достаточно просто в Google забить «сообщество менеджеров по продажам». Толковых довольно немного. Часто там публикуют вакансии, очень часто их обсуждают публично. Приготовьтесь, что и вашу вакансию будут обсуждать.

Эта мазь очень пригодится, когда вакансию начнут обсуждать

Совет

Если вы намерены найти продавца в подобном сообществе, наберитесь духу и посмотрите на картинку выше. Проверьте соответствие предлагаемых кандидату условий и требований к нему же с уровнем кандидата, которого вы ищете. Не стесняйтесь появляться в комментариях от специалистов, там-то ваша рыбка и появится.

Канал работает. Но хорошего продажника вы и там будете искать долго. Потому что действительно хороший продажник НИКОГДА не ищет работу, работа ищет его.

4. Ну так и что делать-то? Где искать?

Есть 2 варианта:

  • Первый вариант, простой и легкий — хантинг

Вам нужен настоящий умница

Схантите того, в ком вы не понаслышке уверены. Это дорого, но крайне эффективно. Такой человек будет генерить денег больше, чем вы будете ему платить. При этом отдача от него пойдет довольно быстро. Если он, конечно, готов к вам перейти. Если есть бюджет, и вы готовы поступиться моральными принципами типа «я не буду никого уводить из чужой компании» — это ваш вариант.

  • Второй вариант — найти толкового человека без опыта, но с хорошими коммуникационными навыками и ярко выраженной эмпатией. Плюс — меньше денег на оплату услуг, минус — его придется учить.

Среднестатистический процесс обучения менеджера по продажам

Как такого найти?

Он может быть в вашей общей тусовке, может быть другом друзей, случайным знакомым. Не знаю, мне везло таких находить.

Как его узнать?

Все гениальное просто. Если вы краем уха узнали, что человек только начинает свой продажный карьерный путь, перекиньтесь парой фраз, выпейте пива, а потом выпейте пива с ним. Если после общения у вас останется приятное послевкусие — это он. Из него можно растить продавца под нужды компании.

Обратите внимание, как человек общается, сколько у него друзей, умеет ли он сопереживать, не страдает ли эгоцентризмом. Чаще всего страдает, конечно. Если все эти факторы складываются в человеке, пообщайтесь с ним поплотнее. Присмотритесь, поспрашивайте про успехи на работе как бы невзначай. Ну и, конечно, узнайте, ищет ли он работу.

Всегда есть какой-то подвох

Джон Константин согласен со мной

Подвох в том, что у человека нет опыта в вашей отрасли, да и в целом опыта немного.

Он может быть заинтересован в работе у вас, приятен и мил. Но он никогда не продавал стальные листы. Зато дверные ручки продавал, но всего годочек.

Последний совет

Ни в коем случае не переманивайте человека сразу, только навредите и себе и ему. Пусть работает где работал. Подсовывайте материалы о вашей отрасли, расскажите про отсутствие потолка в зарплате. Вы знаете, что у хорошего продавца его не должно быть. Учите его дистанционно, готовьте ДО перехода в компанию. Когда решите, что человек готов — забирайте к себе.

Ну а дальше вам предстоит долгий и трудный путь обучения менеджера по продажам. Об этом поговорим потом.

Как найти продажника уровня «Бог»

Каким бы сильным ни был продукт, успех компании во многом зависит от отдела продаж. Но как найти и удержать идеального менеджера по продажам, когда все за ним охотятся? Об этом рассказывает основатель компании UP business Алексей Галицкий.

При этом продажи — основной двигатель компании. Поэтому вопрос — как найти идеального менеджера по продажам — актуален практически для любого бизнеса.

Наша компания занимается подбором персонала продаж более 5 лет. Поэтому в данном материале я постараюсь поделиться с вами своей личной экспертизой, накопленной за годы работы.

Итак, для того, чтобы найти идеального сотрудника по продажам, вам необходимо:

Смотреть максимальное количество соискателей

К сожалению или к счастью, для того, чтобы отобрать сотрудника, который подойдет вам по всем критериям, нужно иметь хорошую воронку как на входе, так и внутреннюю HR-воронку по работе сотрудников внутри компании. Так как на сегодняшний день статистика на рынке труда не в пользу работодателей, сотрудников требуется значительно больше, чем их есть на рынке, то ребята, которые приходят на собеседование, далеко не всегда являются идеальными менеджерами по продажам. Однако это не говорит о том, что вам следует останавливать поиск.

Например, мы работаем только посредством групповых собеседований. Это происходит потому, что мы понимаем, что нормальная группа из 15–18 человек — условный минимум необходимый для отбора 2–4 человек на работу. И даже при соблюдении всех условий это не говорит о том, что 2–4 отобранных сотрудников будут идеальными продажниками. Это говорит лишь о том, что регулярно проделывая такую работу, у вас рано или поздно появятся идеальные менеджеры по продажам.

За свою жизнь я провел 6 000 личных собеседований на вакансию менеджера по продажам. И из всех 6 000 человек я могу вспомнить 6 идеальных сотрудников. Большую часть отсобеседованных я могу вспомнить по именам, которых мы взяли клиентам. Это были продажники, которые изначально имели крайне высокий уровень навыка продаж. Они не все потом раскрылись как идеальные продажники, но на собеседовании это казалось уровнем Бог.

Для наглядного примера, хочу привести кейс, который мы делали для нашего клиента — банка «Точка».

Конкретно в этом кейсе я хочу поделиться историей подбора двух «идеальных продажников». Первый появился с помощью программы «Приведи друга», второго мы подобрали на собеседовании. Изначально я не хотел брать их на работу, так как они не произвели на меня должного впечатления. Но так как был хороший опыт и навыки, то я решил дать им время на испытательный срок, за который они смогли показать достойный результат.

Первый — Сабир, работает по сей день и открывает более 100 счетов ежемесячно (при средних планах на сотрудника в 15 счетов). До прихода в банк «Точка» не имел релевантного опыта работы в банковской сфере, интересные навыки продаж можно было расценить как «плюс/минус». Очень смущало полное отсутствие опыта работы в банковской сфере, то есть кандидат вообще не понимал что такое РКО, не знал что такое «юрлицо».

На собеседовании у нас с ним состоялся диалог:

— Прочитай про эквайринг, это тебе поможет продавать.

— Мне не нужна помощь эквайринга, я сам научусь (он думал что эквайринг — человек).

Тогда я постарался выяснить его истинную мотивацию:

— Зачем тебе это? Холодные продажи — это ведь тяжело.

На что получил очень четкий ответ, зачем ему нужны 150 000 рублей в месяц:

— Мне нужно жениться и привести жену в свой дом. Я не хочу брать ипотеку. У меня есть две машины, но продав их, я не куплю квартиру. У меня есть два года, чтобы купить квартиру.

В итоге он купил квартиру и успешно работает по сегодняшний день. Подобную мотивацию я считаю идеальной для продажника.

Второй — Сергей, по нему тоже долго сомневались, брать или нет. Москвич, долго не работал. Мотивация размытая — на вопрос: «Зачем тебе деньги?», ответил: «Ну. сделаю ремонт». Родители обеспечивают. Проявил интерес к продукту. Мотивация на деньги отсутствовала.

Работает по сей день, показывает отличный результат только тогда, когда ему дают новые гипотезы. Если не давать новых заданий, то два месяца подряд не станет показывать хороший результат. Однако при появлении новой гипотезы появляется интерес и идет хороший результат.

Данные примеры наглядно говорят о том, что идеальные продажники не всегда имеют четкую и понятную мотивацию. Истории, когда в вашу компанию приходят люди, по которым у вас возникают сомнения, но вы решаете по каким-либо причинам дать им шанс и оставляете их на испытательный период, который они блестяще проходят — крайне редки, но существуют. По моей личной статистике — идеальные соискатели на позицию менеджера по продажам приходятся 1 к 1000. Данная статистика не говорит о том, что будет лучший продажник в вашей компании, но как соискатель да, лучший.

Как итог, хочу отметить, что всегда нужно просматривать максимальное количество соискателей, создавать большую воронку для того, чтобы постоянно отсеивать слабых кандидатов, принимать на работу новых эффективных ребят и вновь отсеивать тех, кто не прошел собеседование, либо провалился на испытательном периоде.

Система обучения внутри компании

Желательно иметь систему обучения или наставничества внутри компании. Это необходимо для того, чтобы адаптационный период сотрудников прошел максимально быстро и легко. Имея такую систему, вам не придется проверять сотрудника через месяц, вы сможете отследить результат уже через неделю-две. Даже если ваш бизнес подразумевает долгий период сделки, то вы сможете посмотреть на опережающие показатели. Это не подойдет для компаний с очень долгим циклом сделки, которые работают с узким рынком и дорогими клиентами. Но для большинства компаний B2B-сектора хватит 1–2 недель для того, чтобы увидеть первые результаты и оценить их. Этого времени будет достаточно, чтобы хорошие, сильные продажники с подвешенным языком смогли себя проявить.

Чем лучше и проще у вас будет отработана система запуска в работу, тем меньше преград на этом пути вы создадите соискателям.

Быть интересным работодателем с хорошим, качественным продуктом, который можно продавать

Нужно быть интересным работодателем с хорошим продуктом, который можно продавать. Опережая ваш вопрос по поводу интересного работодателя: если вы хотите иметь в штате идеального продажника, то ему необходимо соответствовать. То есть либо ваши сотрудники должны видеть в вас, как в собственнике или топ-менеджере, такое огромное количество энергии, за которой они пойдут, либо у компании должен быть настолько интересный бренд, продукт, чтобы соискатель пошел за ним.

Такая ситуация складывается потому, что предложений на рынке труда очень много, продажники требуются везде, так как продавать можно все что угодно: от предметов ухода за садовой мебелью, банковских услуг до тяжелого промышленного оборудования и женской косметики. Если у вас не будет четкого понятного продукта, конкретной целевой аудитории, то найти продажника становится крайне трудно. Потому что когда вы вводите нового менеджера по продажам, то ему, помимо менеджерских навыков, навыков продаж, потребуется проявлять навыки руководителя, которых у него может не оказаться. Например, если у вас отсутствует прайс-лист, и каждую цену вам приходится согласовывать с руководителем; если у вас не до конца допилен продукт и вы находитесь на этапе стратапа, то это приводит к тому, что нужно много и постоянно общаться с собственником или руководителем, в таком случае очень сложно найти идеального продажника. Поэтому лучше, чтобы вся эта история у вас была.

Давать возможность заработка

Необходимо давать возможность заработать своим продажникам. Потому что хороший продажник знает себе цену. Если у вас нет возможности заработка, то очевидно, что хороший менеджер по продажам либо не задержится надолго, либо вообще не пойдет к вам. Хороший продажник в дефиците, тренда по тому, чтобы роботы автоматизировали продажи, до сих пор нет (хотя предпринималось огромное количество попыток в этом направлении). Например, даже в Штатах, где казалось бы, основной тренд направлен на автоматизацию, стоимость сейлз-менеджера начинается от 100 000 долларов в год и это минимум, с которого начинают. И это мы говорим про страну, где существуют огромные возможности автоматизации, откуда, собственно, и пошли все тренды по автоматизации продаж: и salesforce, и Basecamp, и SAP. Вообще большинство систем автоматизации продаж, в частности, CRM и ERP, имеют корни из стран, где высокий уровень дохода, что накладывает крайне высокую стоимость. Продажники стоят дорого, необходимо автоматизировать их работу, чтобы хоть немного сократить расходы. И даже в этом случае, если вы хотите иметь толкового продажника, то вам придется платить ему достаточное количество денег. Этот тренд пришел из США и отслеживается в нашей стране несмотря на то, что мы отстаем от Штатов лет так на 10. Поэтому повторюсь, что если вы хотите иметь хорошего продажника, то вам нужно дать ему возможность хорошо заработать. Если вы не сможете предоставить такую возможность, то он просто уйдет туда, где он действительно сможет заработать. Он, продажник, работу себе найдет.

Иметь сильного руководителя

Необходимо иметь хорошего, сильного руководителя, который будет сам хорошим продажником. Опять же, мы говорим сейчас именно про идеального продажника, а не про идеального руководителя. Идеальный продажник — это не человек, который придумывает систему продаж, это человек, который в этой системе работает. И она не должна быть глупой, отталкивающей или непонятной. Одна из самых распространенных причин, по которым люди уходят с работы, — это «не нашли общий язык с руководителем». Она стоит выше, чем невыплаты по заработной плате. И если про задержки в зарплате иногда умалчивают, то про несложившиеся отношения с руководителем говорят всегда. Если вы хотите идеальных продажников в свой отдел, то как минимум вам необходимо соответствовать им. А если это ваш бизнес, то вам в первую очередь необходим хороший руководитель в отдел продаж, которого предварительно нужно найти. А уже после хороший руководитель должен будет самостоятельно, просеяв огромное количество соискателей, все-таки прийти к этим самым «идеальным продажникам».

Вывод

Если будут соблюдены все описанные выше требования, то в вашей компании обязательно появится хороший продажник, это лишь вопрос времени. Если что-то из того, что описано выше, вы предложить не можете, то я посоветую вам не искать идеальных продажников, а просто искать людей, которые эти продажи закроют. А проработав недостающие факторы, вы через какое-то время удивительным образом получите этих самых «идеальных менеджеров по продажам». Осмелюсь предложить вам убить в себе перфекциониста при подборе и сосредоточиться на тех факторах, которые будут с большей долей вероятности гарантировать этих самых идеальных крутых продажников.

Как найти толкового менеджера по продажам для интернет-магазина?

Менеджер по продажам – самый главный человек в магазине. Это не просто продавец – кроме этого, менеджер занимается развитием магазина и общается с клиентами, привлекая их на вашу сторону. Как же найти такого золотого человека и какими качествами он должен обладать? Читаем в нашей статье!

Кто это – менеджер по продажам?

Менеджер по продажам – это человек, напрямую отвечающий за продажи. Как вы понимаете, продажи – это главное в деятельности электронной коммерции, от их объема зависит прибыль компании. Обычно менеджер по продажам стоит на карьерной лестнице выше продавца. Точнее, он координирует их работу. Однако в каждом интернет-магазине по-разному: в начинающих компаниях менеджер – тот же продавец, в магазинах покрупнее это уже управленец, руководящий состав. Как вы знаете, в крупных компаниях есть должности топ-менеджеров, и зарплаты у этих счастливчиков ого-го. В зависимости от того, насколько укомплектован ваш штат, различаются и основные должностные обязанности менеджера по продажам:

  • работа с клиентами: обзвон согласно установленным скриптам, рассылки по электронной почте, другие средства связи;
  • формирование клиентской базы;
  • знание рынка вашей ниши;
  • знание целевой аудитории интернет-магазина;
  • прямые продажи товаров и услуг;
  • составление деловых писем, коммерческих предложений;
  • помощь в выборе товара, консультации;
  • формирование положительного имиджа компании.

Что должен уметь менеджер по продажам?

  1. Общаться, общаться и еще раз общаться. Это те самые люди, про которых говорят – “язык как помело”. Разговаривать придется и с клиентами, и с сотрудниками – много, часто, по делу. С клиентами сложнее всего. Ах, если бы все они были послушными овечками и покупали товар без долгих убеждений, просто так! Так нет же: сначала нужно провести грамотную работу с возражениями, найти боли клиента и грамотно на них нажать. То есть, по сути, знать основы технологии продаж и маркетинга. Сможет это сделать человек с улицы? Вряд ли. Даже если сможет, придется провести обучение.
  2. Быть позитивным. Работа с людьми считается самой сложной. На том конце провода или монитора может оказаться не самая приятная личность: хам, зануда или истеричка. Да и само общение не всем работникам легко дается. Есть люди – раки в своем панцире, или интроверты. Им тяжело общаться, они бы с удовольствием забились в свою норку и сидели там, не высовываясь. Так нет же: менеджеру целый день приходится говорить. И причем говорить искренне, увлеченно, а не на “отвяжись”. Клиенты обязательно это почувствуют. Итак, менеджеру нужно иметь железные нервы, прокачанный дзен до колен и позитивное мышление, иначе такая работа высосет из сотрудника все соки, и к вашим ногам упадет вместе с заявлением об уходе сморщенная оболочка.
  3. Грамотно говорить и писать. Обычной болтливости мало – менеджер должен еще правильно строить разговор, не иметь в багажнике слов-паразитов, не запинаться, не заикаться. А также отправлять письма, коммерческие предложения. Даже, мы бы сказали, это составляет львиную долю его работы. Потому что, как мы помним, хороший менеджер всегда ищет новых клиентов, поставщиков, партнеров для интернет-магазина. Для этого нужна не только грамотность, но и знание основ деловой переписки, в том числе и этикета. В этой статье мы рассматриваем основные тонкости делового общения.

Нужно ли образование менеджеру по продажам?

А какое? Высшее, по специальности “менеджмент”? Если у вас крупный магазин, перспективы роста и солидные зарплаты, тогда конечно. Как говорится, хозяин – барин. Если вы можете предложить скромный оклад и огромные должностные обязанности – тогда шансы получить квалифицированного специалиста значительно ниже. Но выход есть: всегда можно найти харизматичного общительного молодого человека и провести минимальное корпоративное обучение, если это нужно.

Мы бы советовали смотреть в первую очередь на те профессиональные и деловые качества кандидата, которые описаны выше. Эти навыки и умения важны гораздо в большей степени, чем корочки диплома.

Менеджер по продажам удаленно: возможно ли это?

Конечно! Все то же самое сотрудник может делать, как сидя в офисе, так и удаленно. Был бы телефон да компьютер с интернетом, а остальное приложится. В конце концов, какая разница, откуда человек звонит клиентам и партнерам и отправляет письма – из офиса или собственной квартиры?

Но есть один нюанс. Чтобы менеджер вник во все тонкости работы, вы как руководитель должны объяснить ему их. Это можно сделать и удаленно – по телефону, скайпу или в мессенджерах, но лучше все же хоть раз встретиться лично. Так вы сможете оценить человека в действии, проверить его знания, реакцию, неудобные вопросы. О собеседовании поговорим чуть позже – это заключительный этап отбора.

Где искать менеджера по продажам в интернет-магазин?

  1. На биржах фриланса. Да, там сидят не только копирайтеры и веб-разработчики. Точнее, и они тоже. Но есть нюанс: эти люди уже имеют опыт работы с клиентами (на биржах заказчик – тот же клиент), а значит – теоретически могут справиться и с работой менеджера. Конечно, есть вероятность, что вы нарветесь на зеленого новичка. Но где ее нет? Все равно решающим будет этап собеседования.
  2. На hh-ресурсах. Это сайты вакансий, где регулярно публикуются тонны резюме по самым разным специальностям. Создайте свое объявление или найдите резюме соискателей.
  3. На сайтах объявлений. Это “Авито” и ему подобные – там тоже очень активно размещаются объявления о работе.
  4. В соцсетях. Есть специализированные группы вакансий, где можно как найти сотрудника, так и подать резюме кандидата.
  5. Из своих же сотрудников. Если вы видите, что рядовой продавец отлично справляется с работой и подает большие надежды – смело повышайте его до менеджера. Вы получите в команду отличного и преданного специалиста, а человека мотивируете на дальнейшие свершения.
  6. По сарафанному радио. Все знают об этом способе поиска сотрудников – и он всегда себя оправдывает. Смотрите только, чтобы цель оправдывала средства и под видом хорошего знакомого вы не пригрели на груди компании змею. Токсичные сотрудники – они такие!

Этапы поиска менеджера по продажам

Этап 1. Просмотр резюме

На что обратить внимание?

Если вы подаете объявление о поиске менеджера:

  1. Расскажите о своем интернет-магазине, обязательно дайте ссылку на сайт. Большинство нормальных работников не откликаются на объявления “пойди туда, не знаю куда”. Уважайте будущего сотрудника, дайте ему полную информацию!
  2. Обязательно пропишите должностные обязанности: уверены, что на этом этапе половина соискателей отсеется.
  3. Будьте честными: не обещайте золотые горы, пишите как есть. И зарплату, и основные требования, и обязанности. Лучше сразу отсеять тех, кому ваша вакансия не подходит, чем давать людям ложные надежды.
  4. Сделайте свое объявление продающим: укажите контакты и напишите призыв к действию, или СТА. Например: “чтобы откликнуться на вакансию, позвоните или напишите нам!”

Если вы уже читаете резюме:

  1. Обратите внимание на опыт работы. Отсутствие опыта не так страшно, как слишком частая смена мест работы. Если заметили, что кандидат, как раньше говорили, “бегунок” – спросите его о причинах таких перебежек.
  2. Посмотрите, чем занимался человек на прежнем месте работы. Если должностные обязанности существенно отличаются от тех, которыми вы его собираетесь загрузить, хорошенько подумайте, надо ли вам это. Проще найти кандидата, который уже выполнял похожую работу.
  3. Обратите внимание на стиль резюме. Если человек слишком растекается мыслью по древу – будьте осторожны. Сколько в этом потоке мыслей по-настоящему полезной информации? Вы же понимаете, что таким же образом он будет общаться с вашими клиентами и партнерами. Вместо того чтобы получить исчерпывающие сведения о товарах и вашем магазине и отличный сервис, люди вынуждены будут слушать бла-бла, к теме не относящееся.
  4. Обратите внимание на фото. Стоковые фото, фривольные снимки а-ля “я вся такая красивая с декольте” – однозначно нет.
  5. Орфографические и грамматические ошибки. Мы выше писали, как важно менеджеру по продажам быть грамотным. Вот и оцените эти навыки кандидата. Конечно, есть вероятность, что текст резюме вычитан добрым другом, корректором или просто прогнан через специальный сервис. Но если даже это и так, человек позаботился о том, чтобы создать о себе положительное впечатление. Это похвально.

Этап 2. Массовое собеседование

Редко бывает так, чтобы руководитель увидел резюме кандидата и потерял покой и сон: “Вон он, мы берем его!”. Обычно выбирается несколько кандидатов – от единиц до десятков. Проводить личное собеседование с каждым – это слишком долго и неэффективно. Гораздо проще назначить общую встречу со всеми – в офлайне или удаленную (например, совещание в “Скайпе” в назначенное время).

На этапе массового собеседования ваша задача – отсеять худших и оставить лучших. Для этого задавайте простые вопросы – самое сложное оставьте на сладенькое. Например, вот такие:

  • “Расскажите о себе”;
  • “Почему вы хотите работать у нас?”;
  • “Чего вы добились на предыдущем месте работы?”;
  • “Почему ушли?”;
  • “Что для вас главное в работе (хороший коллектив, возможность карьерного роста, хорошая зарплата и так далее)?”;
  • “Расскажите, как будет проходить ваш рабочий день”;
  • “Кем вы видите себя через 2 года в нашей компании?”.

Ответы на эти вопросы ясно покажут, кто действительно хороший продажник, а кто так, мимо шел. Также обращайте внимание на невербальные сигналы: мимику, жесты человека, его поведение. Если окажется, что у выбранного кандидата нет опыта, но есть большой потенциал – оставьте его кандидатуру, на личном собеседовании все станет ясно.

Этап 3. Личное собеседование

Остались лучшие: пришло время конкретных действий! На этапе собеседования важно общаться с человеком глаза в глаза. Как правильно проводить собеседование, мы уже писали. Рассмотрим то, что касается непосредственно вакансии менеджера по продажам.

Если у человека есть опыт, поспрашивайте его подробно, чтобы оценить навыки у умения. Например, задайте следующие вопросы:

  • “Расскажите о своих главных достижениях в работе”;
  • ”А теперь о главных неудачах”;
  • “Сколько писем/звонков вы осуществляли в день?”;
  • “Всегда ли выполняли план?”;
  • “Какова была конверсия ваших действий?”;
  • “Сколько клиентов вы привлекли компании?”;
  • “Я заплачу вам 100 тысяч рублей. Как вы их потратите?”.

Дальше – еще интереснее. Дайте человеку какой-нибудь предмет (неважно что – ручку, блокнот, офисный стул) и предложите ему продать вам эту вещь. Самое интересное, что менеджер с опытом может не справиться с заданием, а новичок – выполнить его блестяще.

Не будьте пассивными: ведите себя так, как ведут порой клиенты. Капризничайте, возражайте – и смотрите на реакцию кандидата. Как он ответит, насколько хорошо справится со стрессовой ситуацией? Не жалейте будущего сотрудника – никому не известно, с какими клиентами ему доведется столкнуться. И не только клиентами: поставщики и партнеры тоже бывают разными.

Также вы можете провести психологическое тестирование, чтобы узнать, насколько человек подходит на эту должность. Будьте осторожны: многие тесты сложно интерпретировать, это должен делать специалист.

Этап 4. Подготовка к работе

После того как вы определитесь, обязательно расскажите выбранному кандидату, какие ошибки он допустил и что, наоборот, было удачным решением. Это нужно для лучшего понимания специфики работы и ваших требований как руководителя. Если нужно – проведите обучение, и начнется работа. Будьте готовы, что на этапе обучения человек тоже может отсеяться – для этого сохраните контакты других кандидатов, чтобы в случае неудачи связаться с ними и вновь предложить вакансию.

А вообще найти толкового менеджера – это только самое начало. Важно сработаться с человеком, увидеть его в деле и понять, какую пользу он приносит компании. Удачи в продвижении!

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: