Домогательства на работе – что это такое, что делать и куда обращаться

Что делать, если вас преследуют?

Юлия Меркулова
Автор статьи
Практикующий юрист с 2012 года

Когда внимание становится слишком навязчивым и приобретает черты преследования, становится не до шуток. С таким явлением постоянно сталкиваются сотни жертв, преимущественно женского пола. Но несмотря на это, сталкинг (с англ. Stalking – преследование), как противоправное поведение, не имеет квалификации ни в уголовном, ни даже в административном законодательстве. Это совсем не значит, что преследователь может делать вот это все безнаказанно и повлиять на него никак нельзя.

Наоборот, его действия можно квалифицировать как сразу серию противоправных поступков, определенных разными статьями УК и КоАП. Главное, все это правильно задокументировать – тогда будет проще себя защитить и наказать преследователя по закону. Рассказываем, как избавится от человека, который преследует.

Сталкинг по закону

Преследование как совокупность противоправных действий, выраженная в длящемся навязчивом поведении лица, не рассматривается уголовным законодательством как преступление в целом. Но оно может содержать признаки других противоправных действий. С этой точки зрения, сталкинг – не одно правонарушение, а их серия. Все зависит от того, как молодой человек преследует и какие у него мотивы. Угрозы? Оскорбления? Слежка? А, может быть, навязывание услуг? Все это – отдельные статьи уголовного закона и КоАП. Вот лишь некоторые примеры:

  • ст. 128.1 УК – Клевета. Так можно квалифицировать распространение вранья, порочащего честь и достоинство. Например, если поклонник пишет гадости в комментариях в соцсетях, распространяет среди ваших знакомых неправдивую информацию, пишет письма. За такое можно получить штраф до 500 тыс. рублей или 160 часов обязательных работ.
  • ст. 119 УК – Угроза убийством или тяжким вредом здоровью. Актуальна, если преследователь склоняет вас таким образом к встрече, половому акту либо угрожает вашим близким. Такая угроза может быть выражена не только словестно, но и жестами, взглядом иным поведением. Главное, чтобы вы воспринимали ее как реальную. И тогда преследователю угрожает от 480 часов обязательных работ и до 2 лет тюрьмы.
  • ст. 137 УК – Нарушение неприкосновенности частной жизни. Пристегнуть эту статью можно, если преследователь следит за вами, расспрашивает о вас у ваших соседей и родственников, пытается вас подслушивать, фиксировать на фото- и видеокамеру, документировать иным образом или крадет вашу личную информацию. Речь идет о любых аспектах вашей личной частной жизни, сведения о которой вы не доверяли никому. Если сможете доказать, человека накажут на 200 тыс. рублей штрафа или даже 2-мя годами тюрьмы.
  • ст. 138 УК – Нарушение тайны переписки. Статья на случай, если знакомый или незнакомый мужчина преследует вас путем взлома ваших соцсетей, электронной почты, мобильных мессенджеров или СМС. Вскрытые письма в почтовом ящике – то же самое. Такое поведение повлечет уголовный штраф в 80 тыс. рублей, 360 часов обязательных работ или 12 месяцев исправительных работ.
  • ст. 5.61 КоАП – Оскорбление. Например, если пишет о вас гадости в соцсетях, постоянно пристает на улице и высказывает их лично вам и вашим близким, распространяет их публично, разрисовывает стены в подъезде словами оскорбительного характера и т.д. Главное, чтобы выраженные им оценки вашей личности оскорбляли ваши честь и достоинство. Наказание значительно легче, чем в прежних статьях – всего 1-3 тыс. рублей штрафа.
  • ст. 3.8 КоАП г. Москвы – Приставание к гражданам в общественных местах. Актуальна, если один и тот же человек навязчиво пристает к вам на улице с вопросами, разговорами, пытается навязать какие-то услуги. Ответственность незначительна – штраф от 100 до 500 рублей. В регионах статьи за такие правонарушения могут отсутствовать.

Обратите внимание: если меня преследует мужчина – пишет сообщения, навязчиво звонит много раз в день, но все это его поведение не содержит признаков указанных выше правонарушений, признать такие действия неправомерными нельзя. Мы в любом случае советуем обратиться к правоохранителям, указав, что опасаетесь за свою жизнь: как минимум беседу с преследователем проведут.

Что делать, если человек преследует?

Цель любого преследователя – сломить вас морально, заставить бояться и пойти на уступки, согласится на встречу или что еще. Поэтому:

  1. Первое – не паникуем! Преследователь чувствует ваш страх, и считает, что вы под его контролем. Не давайте ему повода для этого.
  2. Второе – не идем на контакт. Если он неизбежен, привлекаем посредника: мужа, брата, отца, иного близкого человека, который сможет донести до преследователя все важные мысли без эмоций.
  3. Третье – всегда говорим НЕТ! Однозначно и недвусмысленно. Никаких встреч, никаких разговоров, никаких «возможно» быть не может. Не пытайтесь достучаться до преследователя, переубедить его, донести свою точку зрения, искать аргументы. Ему это и нужно – диалог, добровольно от своих намерений он не откажется. А все, что нужно вам – это задокументировать его противоправное поведение. Вот единственная цель всего вашего общения. Но, запомните – никаких личных встреч!
  4. Четвертое – фиксируем. Если это звонки – включаем диктофонную запись, если сообщения – делаем скриншоты экрана, если письма – ни в коем случае не выбрасываем. По возможности задаем провокативные и компрометирующие вопросы, обличающие преступника. Спросите, что будет, если вы откажетесь общаться, что он намерен делать? Какие шаги предпримет? Пусть угрожает, оскорбляет вас – вы это все должны документировать. Это может быть сложно и страшно, но иначе обидчика к ответственности не привлечь.

Куда обращаться, если преследуют?

В полицию, ваше районное отделение. Но ни в коем случае не пишите заявление о том, что вас кто-то преследует, и вы хотите, чтобы вас оградили от этого человека, запретили ему вам звонить, писать и приближаться. В этом случае в возбуждении дела откажут из-за отсутствия состава преступления – такого преступления попросту нет.

Куда правильнее «засыпать» райотдел заявлениями о преступлении после каждого проявления преследователя. Поступил звонок с угрозами? Зафиксировали → написали заявление в райотдел. Нашли оскорбительный и клеветнический пост в соцсетях – сделали скриншот, отправились в райотдел с новым заявлением по новой статье. Заметили слежку? Еще одно заявление по еще одной статье. Обратите внимание, что заявление о преступлении может быть сделано в любой форме, а не только письменно, в том числе в виде устного сообщения.

Читайте также:
Официально-деловой стиль речи — что это такое, особенности использования

После принятия у вас заявления, вам выдадут уведомление с номером и датой приема. Это гарантия того, что ваше заявление не потеряется. По этим реквизитам вы сможете отслеживать ход рассмотрения заявления и узнаете принятое решение.

Куда обращаться, если человек преследует, а полиция ничего не делает? С жалобой в прокуратуру. Прокуроры осуществляют надзор за соблюдением законодательства и заставят полицейских работать, если в действиях преследователя есть состав преступления. Если в прокуратуре откажут, обращайтесь в суд для оспаривания их действий.

Что еще можно сделать:

  • оставить пост в социальных сетях: сухо описать проблему, выложить фото и личные данные преследователя, попросить максимально распространить и предать огласке;
  • полностью прекратить общение: внести все контакты в черный список, удалить из друзей в соцсетях, ограничить любые другие пути коммуникации;
  • обратиться в местные СМИ со своей историей. Рассказать все как есть, указать, что полиция бездействует.

Что будет дальше?

Дальше полиция как минимум проверит ваше сообщение, вызовет нежеланного поклонника на допрос, проведет беседу. Если вы приложите доказательства противоправных действий, это сильно упростит задачу полиции – будет возбуждено уголовное дело, а преследователю будет уже не до вас. И так будет после каждой его выходки, пока он не отстанет либо его не накажут. Главное: не останавливаться и при наличии повода жаловаться в полицию – это единственный верный способ, как избавится от парня, который преследует.

«Позвольте, я вас покритикую»: как распознать и остановить хамство на рабочем месте

Позвольте, я вас покритикую

Мир меняется и может показаться, что сегодня мы живем и работаем в мире гиперчувствительных людей, которые готовы смертельно обидеться на любое резонное замечание — документ был оформлен неподобающим образом или не соблюдены сроки подачи заявки. Далеко не все корпоративные споры могут быть проявлением хамства, потому что хамство не равно критике. Когда сотруднику сложносочиненно указывают на то, что он не профессионал, это хамство? Порой это даже может быть не засчитано за легкое оскорбление. У каждого человека есть право на мнение, но не каждый обладает достаточным запасом психоэмоциональной энергии и терпения, чтобы высказывать его вежливо («позвольте, я вас покритикую»). И иногда вам могут сказать прямо в лоб: «Ты непрофессионал» и быть на 100% правым. Если ремарка, которую вы слышите, можно определить как критику, под которой есть фактическая основа — то ее запретить нельзя, ваш собеседник имеет на это право. Можно лишь попросить критиковать в более вежливой манере.

С хамством все значительно проще. Спецназ перед тем, как штурмовать помещение, применяет светошумовая гранату. Задача гранаты — вывести из равновесия все системы чувств находящегося там противника: он должен ослепнуть, оглохнуть и потеряться в пространстве. И хамство в корпоративном пространстве — та же самая граната, которая не ранит, но дезориентирует.

Надо ли отвечать на хамство?

Нередкая ситуация на корпоративном совещании. Вы слышите в свой адрес фразу: «Вы идиот, ничего не понимаете в этом, вы вообще никто. Как вы могли вообще это произнести/сделать/подумать!». Надо ли на это отвечать, учитывая, что вы находитесь в корпоративном поле, где присутствуют ваши коллеги и, возможно, даже начальство?

Есть несколько вариантов ответа.

  • Спокойно промолчать с осознанием своей силы

Вспомним японскую притчу. Однажды старый учитель — мастер меча сидел и пил чай, а рядом выполнял работу по дому его ученик. И вдруг в дом ворвался самурай, который хотел вызвать на поединок мастера меча, оскорбляя его, но и не нападая первым — в Японии были достаточно жесткие правила, запрещающие поднимать меч на человека равного, если нет формального повода для боя. Самурай продолжал говорить нелицеприятные слова, а мастер меча — пить чай. Когда самурай истощил запас ругательств и ушел, потому как поводов достать меч не было, потрясенный ученик спросил у учителя, почему тот промолчал? На что мастер ответил: «Скажи мне, если к тебе приходит человек и приносит дар, который тебе не нужен, и ты его не берешь, кому останется дар?». Ученик ответил: «Тому, кто дарил».

В этом правиле важно то, как вы будете молчать. Молчание с осознанием свой уверенности и силы «звучит» и воспринимается иначе, чем молчание, проистекающее от слабости. Представьте себе, что к вам подбежала маленькая собачка «не более наперстка» и начинает гавкать на уровне стопы. Наверное, вы не будете обращаться на нее внимания и она не затронет ваше чувство собственного достоинства.

Но если вы промолчите с позиций слабого, то вы признаете, что оскорбляющий вас хам — ровня или старше, потому что имеет право вас оскорблять.

  • Сказать слово «стоп»

Мы все забываем прекрасную фразу: «Прекратите со мной так разговаривать» и ее более вежливый вариант: «Я прошу вас в присутствии всех прекратить разговаривать со мной в таком неуважительном тоне».

Хамы нападают только в том случае, когда считают битву заранее выигранной

Проблема человеческих отношений в том, что мы воспитаны больше на кино, чем на стандартных жизненных ситуациях. Кто-то обидно высказался, герой встает и наносит эффектный удар сбоку, сраженный обидчик падает, капли крови разлетаются по белым стенам, а женщины восторженно замирают. Самые эффективные методы борьбы, как ни странно, самые простые. Не надо учиться юмору, не надо знать восточные единоборства, иметь черный пояс. Достаточно просто сказать: «Прекратите». Как показывает практика, противник стушевывается — любые хамы нападают только в том случае, когда считают битву заранее выигранной. Если же вам продолжат хамить, то можно поставить точку и окончательно добить обидчика: «Мне очень жаль, что вы всем показали, что вы *** (крайне невоспитанный человек)». Все, конец игры, потому что человека вежливо попросили при свидетелях, а он оказался грубияном.

  • Попросить о помощи
Читайте также:
Отпуск и расчет отпускных госслужащим

Первое, что можно сделать, — это попросить помощи. Прийти к руководителю и попросить остановить хамство в ваш адрес, потому что он — ваш руководитель. Мы постоянно решаем за других и ничего не просим. Но мы забываем, что человеку (в данном случае вашему начальнику) будет приятно проявлять свою силу и великодушие, и это нужно использовать, чтобы остановить корпоративного хама.

Кроме того, никто не обязан думать за вас, «прочитывать» ваши чувства и реакции. Ваш начальник, может даже не замечать, что ситуация вышла из-под контроля, или полагать, что для вас это норма. Пока не прозвучала просьба о помощи, проблема остается в области догадок.

В-третьих, тестирование своего окружения на поведение в кризисной ситуации — это то, что должен делать любой разумный человек в фоновом режиме. Если вам отказывают в необходимой помощи, это повод задуматься, нужен ли вам такой начальник и такая работа. Можно сравнить тестирование окружения с прогулкой по тропинке через болото: если палка, которой вы прощупываете почву для следующего шага, ушла под воду — понятно, что туда наступать не стоит. Точно так же в корпоративном мире — вы получаете знание, к кому и с какими вопросами вы можете обратиться. Знание, на кого можно положиться, а на кого нельзя, стоит золота.

Хамство со стороны начальства

Хамство — это самый доступный способ утвердиться на фоне другого человека. Поэтому, если вам хамит в присутствии всех ваш руководитель, то нет другого способа с этим справиться, кроме как поменять руководителя. В российской корпоративной культуре абсолютно бесполезно и бесперспективно вступать в перебранку с человеком, который изначально назначен «командиром».

Если вы считаете, что действия вашего начальника нанесли вам моральный ущерб, вы можете подать заявление в этический комитет (при его наличии) и положить заявление об увольнении на стол. Или — отправить заявление вышестоящему руководству о неподобающем поведении вашего начальника, и опять же положить заявление об увольнении на стол. К сожалению, других методов защиты от этого нет.

Что если вам регулярно хамит начальник, но при этом продолжает платить хорошие (по вашему мнению) деньги? В рамках российской системы сдержек и противовесов деньги уравновешивают хамство. Было бы слишком хорошо, если бы и зарплата была прекрасной, и начальник — идеалом, списанным с книг по менеджменту, но чаще всегда все бывает не так. Поэтому, если система равновесная, то делать ничего не надо. А если она неравновесная, тогда заявление об увольнении и жалоба руководству не должны вас стеснять вообще.

Хотя на моей практике я еще ни разу не видел, чтобы человеку, которого унижают, платили по достоинству. Подобная ситуация допустима только в некоем начале корпоративной игры, когда вам дали условные 100 рублей, а потом начинают проверять на прочность и стрессоустойчивость. Если подобное происходит уже на регулярной основе, то тогда вы можете оказаться в позиции человека, который не имеет ни премий, ни выходных.

Если вы оказались втянуты в эти корпоративные телодвижения, то надо решить для себя вопросы:

1) Каковы ваши личные ощущения?

2) Каков смысл ведущейся корпоративной борьбы?

3) Что надо лично вам? Вы создаете добавленную стоимость или вам скучно и вы хотите позаниматься мелкой возней под столом?

Слишком активное самоутверждение на рабочем месте — это еще и сигнал того, что в коллективе компании потеряна главная цель любой совместной деятельности — создавать добавленную стоимость.

Элемент большой игры

Хамство также может быть элементом большой игры внутри коллектива — «человеческой стаи». Когда бодрый и зубастый сотрудник постоянно борется за свой статус, то у его начальника может возникнуть вопрос: «Он очень резвый и борзый. Может ли он претендовать на мое место?» Такое поведение всегда вызывает больше опасения, чем желания восхищаться. Начальник будет даже рад, если в этой борьбе подчиненный чуть оступится. Ему выгодно истощить моральные ресурсы потенциального соперника. И он не будет его защищать по той же самой причине. Он руководствуется очень простым мотивом: чтобы любое корпоративное трение начало влиять по-настоящему на качество работы и на создание добавленной стоимости, должна разгореться настоящая травля. Поэтому любой начальник готов допустить несущественные «разборки» и мелкие конфликты, которые не ведут к уменьшению производительности труда: ему выгодно, если борзый сотрудник об кого-то «обломает зубы»: поплачет, покричит, поистерит. Он утратит часть морально-волевого стержня временно и перестанет быть конкурентом.

Что делать с хамом дальше?

Вопрос дальнейших взаимоотношений — это вопрос культурных кодов. И в культурном коде, в котором я проживал свои юношеские годы, были слова, в ответ на которые ты должен был броситься в драку и бить. Обычно эти слова произносили те, кто сильнее тебя, и дальше у тебя не оставалось выбора, как быть избитым.

Но мы находимся в корпоративном мире, где всегда можно сказать вашему обидчику: «Василий Петрович, я вас поздравляю, это последний раз, когда мы с вами разговаривали. Мы будем общаться с вами по электронной почте и только через руководство в копии. До свидания». Все. Вы не обязаны продолжать с этим человеком общение. Он может прокричать в ответ, что вы истерик, но если у вас совместный проект — за его эмоциональной эскападой стоит просто непонимание, что делать дальше.

Если же после этого случая к вам приходит ваш руководитель и просит объяснить, то ответ очень простой: «Этот человек сказал мне такие и такие слова. Я не считают возможным работать с ним, пока он не принесет публичные извинения. Возможно, вы выступите в этом вопросе медиатором». Допустим, руководитель говорит: «Я тебе приказываю». Но он не может вам приказывать работать с быдлом.

Читайте также:
Доплата до МРОТ - как правильно доплатить, доплата при расчете отпускных

И это главный вопрос: зачем работать с токсичными людьми? Потому что жизнь сложнее копирки? Если вы работаете в средней компании на проходном месте, вы найдете себе работу на среднем проходном месте где угодно. А если вы работаете в выдающейся структуре, гордитесь своими титулами, но не умеете справляться с такими ситуациями, то возникает резонный вопрос: как вы туда попали?

Сексуальные домогательства на работе: российская специфика

В конце прошлого года Uber Technologies заявила о создании фонда в $4,4 млн для выплаты компенсаций сотрудницам компании, подвергшимся сексуальным домогательствам с 1 января 2014 г. Решение было принято вынужденно – в досудебном соглашении Uber с американской комиссией по обеспечению равных возможностей трудоустройства (EEOC). Комиссия выдвинула обвинения против компании в 2017 г., после того как бывшая сотрудница Uber публично пожаловалась в своем блоге на сексуальные домогательства в компании.

Для российских компаний создание фонда компенсаций жертвам харассмента – явно чрезмерное событие. «Ведомости» решили разобраться, что делают компании для защиты пострадавших и наказания виновных. По просьбе «Ведомостей» аналитическая компания Online Market Intelligence (OMI) опросила 20 257 российских работников (47% из них мужчины и 53% женщины), сталкивались ли они с харассментом на службе, что предпринимали и как реагировал их работодатель. Выяснилось, что 7% мужчин и 16% женщин хотя бы раз за свою карьеру подвергались сексуальным домогательствам. Люди в возрасте от 45 до 54 лет почти вдвое чаще сталкивались с приставаниями на службе, чем молодежь 18–24 лет, – в силу более длительного стажа работы.

Нет такого понятия

Что же делали работники, столкнувшиеся с домогательствами? Почти половина респондентов (47,2%) не предприняла ничего. Еще 16,8% урегулировали инцидент сами (пожаловались мужу, дали пощечину обидчику, стали его избегать и т. д.).

Сексуальные домогательства на работе, прежде всего, следствие безграничной власти начальника над подчиненным и в России эта проблема сейчас стоит довольно остро, полагает Елена Гапова, директор Института гендерных исследований. По ее словам, наиболее бесправны работники мелких предприятий, где нет корпоративных правил, часто не оформлены должным образом трудовые отношения и все решает хозяин, где сотрудники имеют низкую квалификацию и легко заменимы.

Как бороться с домогательствами и дискриминацией в компаниях

По данным опроса «Ведомостей» и OMI, 17,2% пострадавших подали заявление об увольнении, причем доля уволившихся женщин оказалась вдвое выше, чем мужчин. Другие респонденты пожаловались в отдел кадров либо непосредственному начальнику (9,9%) или обратились к начальству с просьбой перевести в другой отдел (9,7%). В правоохранительные органы обратилось всего 2,6% пострадавших.

Закон мало чем может помочь пострадавшим. По словам Ксении Михайличенко, адвоката московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры», в Трудовом кодексе нет понятия «харассмент». Есть лишь статья 133 в Уголовном кодексе – о понуждении к действиям сексуального характера, однако, когда не было прямого насилия и все ограничивалось приставаниями, доказать ничего невозможно. Поэтому жертвы чаще всего предпочитают просто уволиться с работы и таким образом избавиться от домогательств, говорит юрист.

Судебные процессы единичны и мало результативны, считает Михайличенко. В марте 2018 г. ведущий инженер Центра информационных технологий Мурманской области Ирина Ищенко подала иск о незаконном увольнении в Октябрьский райсуд Мурманска. Михайличенко представляла интересы Ищенко в суде. Поводом для иска послужили навязчивые домогательства бывшего начальника. Ищенко требовала компенсацию морального ущерба и компенсацию заработка за время вынужденного прогула. Михайличенко говорит, что формально Ищенко уволили как не прошедшую испытательный срок, но на деле увольнение было напрямую связано с харассментом. В райсуде Мурманска Ищенко получила отказ в связи с истечением срока исковой давности (после увольнения она семь месяцев лечилась у психологов). Ищенко подала апелляцию в Верховный суд, и тот постановил повторно рассмотреть дело о незаконном увольнении. Однако в постановлении Верховного суда ни слова не говорилось о харассменте – только о необоснованном увольнении. Но в декабре 2019 г. Мурманский областной суд оставил без изменений решение суда первой инстанции и не удовлетворил апелляционную жалобу Ищенко.

Надежда на начальство

А что предпринимают компании, когда сотрудники жалуются на сексуальные домогательства со стороны коллег или руководителей? 49,4% из 1200 обратившихся к работодателю респондентов сказали, что их наниматель не предпринял ничего. Еще 16,8% нанимателей сочли, что жалобщик виноват сам и что это может привести к его увольнению. Но больше трети работодателей помогли пострадавшим: 17,9% руководителей перевели пострадавшего в другой отдел на аналогичную должность, 9,6% выплатили жертве денежную компенсацию, а 6,3% даже компенсировали моральный вред повышением в должности.

$22 500

на столько в денежном выражении падает производительность труда каждого пострадавшего от сексуальных домогательств работника,
выяснил американский экономист Джонни Херш. Исследования Херша показали, что сексуальные домогательства снижают производительность труда и приводят к росту прогулов и текучести кадров

Значительная часть компаний наказала обидчика: 24,3% сделали ему выговор или предупреждение, еще 12% работодателей обидчика уволили, а 8,9% его оштрафовали.

В средних и малых российских компаниях конфликтами из-за харассмента занимается служба безопасности. Конфликт иногда решается предложением написать заявление об уходе по собственному желанию: жертва или виновник добровольно увольняются или же виновнику делают замечание и потом смотрят, сделал ли он выводы, рассказывает Татьяна Григоренко, директор по персоналу группы медицинских компаний «Инновация». Она вспоминает случай на прошлой работе: менеджер, известный ловелас, стал приставать к молоденькой подчиненной, придумывал поводы встретиться наедине. Девушка пожаловалась в службу персонала, и Григоренко провела с этим менеджером беседу. Тот посмеялся, сказал, что не думал, что девушка так нервно среагирует, и перестал обращать на нее внимание. Конфликт был исчерпан.

Читайте также:
Идет ли трудовой и страховой стаж у ИП и как он влияет на пенсию

Гапова советует сотрудникам не ждать милостей от начальства, объединяться в профсоюзы и требовать, чтобы работодатели вносили в коллективные договоры правила поведения на рабочем месте.

Документы и правила

«Ведомости» спросили 15 крупных российских компаний и восемь международных, работающих в России, есть ли у них внутренние документы с положениями о недопустимости харассмента и что происходит, когда работники жалуются на навязчивые ухаживания коллег или начальства. По существу ответили две российские и пять международных компаний. Представитель СУЭК сообщил, что вопрос о сексуальных домогательствах ни разу не всплывал за все время существования комплаенс-системы в компании, хотя у нее есть горячая линия для сотрудников, желающих заявить о нарушениях, и ящики для приема сообщений на предприятиях.

Представитель «Мегафона» сказал, что в компании считаются неприемлемыми любые притеснения сотрудников, в том числе действия, которые могут быть истолкованы как принуждение к интимным отношениям. Это зафиксировано в кодексе этики и корпоративного поведения «Мегафона». Сотрудник может сообщить о нарушении своему руководителю, директору по управлению персоналом или любому другому руководителю, а также по существующей в компании прямой линии, в том числе на условиях анонимности. По каждому обращению проводится расследование, уверяет представитель.

Иностранные компании обзавелись этическими кодексами, которые регламентируют в том числе и действия в случаях харассмента. Например, в PepsiCo сексуальные домогательства являются грубым нарушением «Всемирного кодекса поведения PepsiCo». Недопустимыми считаются заигрывания, откровенные комментарии о внешности, шутки или электронные сообщения сексуального характера, говорит представитель компании.

В Unilever действует кодекс принципов ведения бизнеса, а его часть «Уважение, достоинство и справедливое отношение» запрещает любые формы дискриминации, в том числе на сексуальной почве, рассказывает представитель компании.

Сексуальные домогательства на работе

В России пока что отсутствует эффективная защита от домогательств на работе. Даже если пострадавшие обращаются в суд, в большинстве случаев он отказывается удовлетворять их исковые требования. Доказать факт неподобающего поведения на работе сложно, а в некоторых случаях есть риск получить ответное обвинение в клевете. Рассмотрим, как проявляются домогательства на работе и какие есть способы их предотвратить.

Что такое домогательства на работе

Домогательства на работе (харассмент) – не только сексуальное насилие, но и разнообразные виды психологического притеснения. К ним относятся жесты, действия и высказывания, которые унижают достоинство человека, нарушают его личные границы.

К харассменту причисляются:

  • вербальные действия: унизительные замечания, намеки, комментарии с сексуальным подтекстом;
  • невербальные действия: неприличные жесты, свист, оскорбляющие звуки, сексуальные картинки, сообщения;
  • физические действия: приближение вплотную к человеку, прикосновение к его одежде, волосам, телу.

Также выделяется киберхарассмент – оскорбляющие, нежелательные SMS, электронные письма, комментарии в соцсетях и на сайтах. Домогательства могут выражаться в запугиваниях, в обещании материального вознаграждения в обмен на сексуальные услуги.

Помимо этого, в США к харассменту относятся домогательства со стороны людей одного и того же пола, а также со стороны сотрудников в адрес руководителя.

Ситуация в России

По статистике, в России почти половина сотрудников, столкнувшихся с домогательствами на работе, не предприняла никаких попыток им противостоять. Приблизительно 16% попытались самостоятельно решить эту проблему – например, избеганием обидчика, обращением за помощью к друзьям и знакомым. Некоторые пытаются закрыть на проблему глаза и не обращать внимания на неприятные моменты в работе.

Примерно 17% пострадавших уволились, при этом доля ушедших с работы женщин больше, чем мужчин, в 2 раза.

Около 15% сотрудников направили жалобу к начальству или обратились к нему с просьбой перевестись в другой отдел. Наконец, всего 2,6% пострадавших от харассмента лиц обратились в правоохранительные органы.

Но если домогательства ограничились приставаниями, а прямое насилие отсутствовало, то пострадавший вряд ли сможет что-нибудь доказать. По этой причине многие сотрудники предпочитают сменить место работы.

Статья 133 УК РФ – Понуждение к действиям сексуального характера

  1. Понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей) — наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок.
  2. То же деяние, совершенное в отношении несовершеннолетнего (несовершеннолетней), — наказывается принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового либо лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Чаще всего жертвами домогательств становятся женщины ввиду их большей зависимости от места работы. Обычно им сложнее устроиться на работу ввиду молодого возраста или наличия детей, разницы зарплат для сотрудников мужского и женского пола за аналогичные трудовые обязанности. Нередко они предпочитают молчать о проблеме, боясь общественного мнения, испорченной репутации и обвинений.

Как бороться с домогательствами

Остановить домогательства и предотвратить их в дальнейшем можно следующими способами.

  1. Фиксировать все проявления домогательств, записывая дату, время и место, суть, а также свидетелей неприемлемого поведения. Так удастся предъявить обвинения и обратиться за помощью к уполномоченным лицам. Без доказательств предавать факт домогательств огласке рискованно, так как сам пострадавший может получить ответное обвинение о клевете.
  2. Открыто заявить человеку, чье поведение неприятно и вызывает дискомфорт, о своих личных границах и о готовности обратиться за помощью.
  3. Сообщить о домогательствах вышестоящим лицам, предоставив доказательства и показания свидетелей. Например, можно направить жалобу в трудовую инспекцию по причине нарушения своих трудовых прав. Если агрессором выступает руководитель, то внеплановые проверки, штрафные и дисциплинарные санкции могут предотвратить дальнейшие домогательства с их стороны.
  4. Отправить заявление в полицию при посягательстве на интимную неприкосновенность. Даже если сотрудники правоохранительных органов откажут в возбуждении уголовного дела, этого может оказаться достаточным, чтобы домогательства и прочие нежелательные действия были прекращены.
Читайте также:
Обязательные условия трудового договора по ТК РФ и их характеристика

Также можно обратиться в суд с гражданским иском о выплате морального ущерба. Ответчиком в таких делах, в соответствии со ст. 1068 ГК РФ, может выступать как обвиняемый, так и его работодатель. Сумма ущерба устанавливается судом. Однако истец может указать и свою сумму материального вреда, обосновав ее.

Истцу необходимо приложить доказательства недостойного поведения обвиняемого: свидетельские показания, нотариально заверенные скриншоты переписок по SMS и в социальных сетях, аудио- и видеозаписи разговоров.

Не всегда обращение к начальнику, в суд или в иные уполномоченные организации приносит результат. Подчиненным рекомендуется объединяться в профсоюзы и выдвигать работодателям требования внести в локально-нормативные акты правила поведения на работе.

Когда устанавливается уголовная ответственность за домогательства

Уголовная ответственность по ст. 133 «Принуждение к действиям сексуального характера» наступает в следующих обстоятельствах:

  • шантаж: угроза рассказать нечто, что позорит честь, достоинство и репутацию, сведения о личной жизни, если пострадавший откажет агрессору (при этом необязательно сведения должны быть достоверными);
  • угроза уничтожить имущество, нанести ему ущерб вследствие отказа сотрудника вступать в нежелательную для него связь;
  • служебная или материальная зависимость.

Подобное поведение влечет за собой уголовную ответственность только в том случае, если мужчину или женщину принуждают к действиям сексуального характера через шантаж, зависимость или угрозы уничтожить имущество. Других способов привлечь агрессора к уголовному наказанию не существует. Также отсутствует и расширенное толкование этой статьи.

Судебная практика

Судебные дела, касающиеся домогательств на работе, единичны, и истцам пока не удалось добиться удовлетворения своих требований.

После ухода с работы женщина 7 месяцев проходила лечение у психологов, в связи с чем период исковой давности прошел, и по своим требованиям она получила отказ. Истец направила в Верховный суд апелляцию, и дело было рассмотрено еще раз. Однако в постановлении ВС РФ указывалось только незаконное увольнение, без домогательств.

В декабре 2019 года Мурманский областной суд принял решение оставить постановление суда первой инстанции без изменений. Апелляционная жалоба истца не была удовлетворена.

Есть и другой пример из судебной практики, тоже безуспешный.

Женщина обратилась в суд с исковым требованием выплатить ей 150 тысяч рублей за дискриминацию и преследование ввиду личной неприязни. В ответ на это начальник направил ответное исковое заявление – за клевету. Суд организовал проверку сообщений. Получить текст он не смог, однако было выявлено, что сотрудница принимала участие в переписке. В ходе судебных разбирательств было установлено, что женщина допустила в работе ошибку, которая могла привести к убыткам компании, и взяла в это время больничный. А сокращение было проведено официально, вместе с другими коллегами, по причине уменьшения инвестиционной программы. Коллеги сообщили в суде, что они не замечали никаких противоправных действий в поведении своего начальника.

В удовлетворении исковых требований женщине было отказано по той причине, что ее обвинения не нашли подтверждения. Не удалось доказать связь вины начальника с ущербом и фактом нарушения.

Как работодатели борются с харассментом

Некоторые российские работодатели научились пресекать недопустимое поведение своих подчиненных.

  1. Первый способ – провести с подчиненным, который допускает нежелательное поведение, беседу, и разъяснить человеку, почему его поведение недопустимо. Иногда подчиненный не осознает, что совершает неправильные действия. Его просят больше не совершать таких действий, но если человек сделал что-то серьезное, что противоречит нравственно-культурному подходу организации, то его могут вынудить уволиться с работы.
  2. Второй способ – установить правила поведения на работе в локально-нормативных актах. Все подчиненные знакомятся с содержанием этого документа под роспись. Если сотрудник не соблюдает эти правила, то он сталкивается с дисциплинарной ответственностью. В том случае, если его нежелательное поведение продолжается, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по причине многократного нарушения трудовой дисциплины.

Правила, установленные в локально-нормативных актах, должны отвечать на следующие вопросы:

  • какие обязанности несут подчиненные для исключения нежелательного поведения на рабочем месте;
  • какие случаи, действия, поступки в компании причисляются к домогательствам;
  • какое поведение подчиненных демонстрирует нарушение трудовой дисциплины;
  • какие меры воздействия внедрены для защиты пострадавших от домогательств на работе;
  • что делать подчиненному, столкнувшемуся с домогательствами, куда он может обратиться и направить жалобу.

В России консервативные настроения постепенно меняются. Молодые люди имеют более выраженное чувство собственного достоинства и не боятся его защищать, поэтому они эффективнее противостоят харассменту.

Последние новости

Соавторы проекта закона «О харассменте» в 2019 году объявили о подготовке к значительным изменениям в законодательстве. Они предложили ввести административную ответственность за домогательства на работе и харассмент в виде штрафа до 15 тысяч рублей или исправительных работ. В проекте закона под домогательствами предусматриваются физические действия, оскорбления с непристойным подтекстом.

По словам соавторов, увольняться с работы должны именно агрессоры, а не пострадавшие от их нежелательных действий.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

Читайте также:
Дополнительный отпуск инвалидам 3 группы по Трудовому кодексу

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Читайте также:
Трудовая книжка: образец заполнения

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Документы для личного дела работника и его формирование

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что представляет собой личное дело
  2. Обязательно ли вести личные дела
  3. На кого заводят личные дела
  4. Сроки оформления личного дела
  5. Особенности формирования личного дела
  6. Какие документы включаются в состав личного дела
  7. Как правильно оформить личное дело
  8. Ведение личных дел
  9. Кому можно выдать личное дело

Всем известна поговорка о том, что кадры решают все. Кадровый ресурс является важнейшей частью любой организации, поэтому такое большое значение имеет доступность и полнота информационной базы о каждом сотруднике. Кадровая служба формирует эту информацию в виде специального сборника документов – личного дела.

Поскольку специального законодательного регламента, обуславливающего порядок формирования и хранения личных дел, не существует, возможны путаница и разночтения в этом вопросе. Постараемся внести ясность в эту область ведения кадровой документации.

Что представляет собой личное дело

Термином «личное дело» в делопроизводстве принято называть собранные под одной обложкой документы, сопровождающие человека в его трудовой и/или учебной деятельности и наиболее полно ее отражающие. Эти документы накапливаются в течение всего периода занятости сотрудника (или обучения).
Личное дело является частью документации по личному составу организации.

Обязательно ли вести личные дела

Большинство предпринимателей считают личные дела обязательным компонентом кадровой документации. Однако закон говорит о том, что это верно только в отношении государственных служащих.

Личные дела для работников госорганизаций

Информация о государственных и муниципальных служащих должна в обязательном порядке систематизироваться в установленной форме (Указ Президента РФ от 30 мая 2005 года № 609). Личные дела таких сотрудников призваны отражать весь их послужной список, чтобы можно было ясно увидеть, как именно изменялись их персональные данные.

Если работник переходит из одной структуры в другую, его личное дело должно последовать за ним.

На новом месте работы легче будет сложить впечатление о новом лице, а также получить дополнительную информацию об источниках дохода, связях, круге профессионального общения, а также другую информацию, облегчающую контроль.

Федеральный закон N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. в части 3 статьи 42 раскрывает порядок всех действий с личными делами этой категории сотрудников.

Читайте также:
Должностные обязанности официанта ресторана: перечень составляющих

Личные дела у предпринимателей

Ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах Российской Федерации не содержится обязательного требования вести кадровую документацию исключительно с помощью личных дел, заводимых на каждого сотрудника. Поэтому такое оформление данных о персонале вовсе не является обязательным или даже рекомендованным.

ВАЖНО! Законами РФ для юридических лиц или индивидуальных предпринимателей ведение личных дел на своих сотрудников не запрещается.

Если руководство организации или ИП приняли решение ввести у себя обязательность заполнения личных дел, это надо закрепить в учетной политике, прописав процедуру во внутренних нормативных актах. Как правило, делопроизводители не «изобретают велосипед», а пользуются регламентом, разработанным для государственных служащих.

Плюсы системы личных дел для предпринимателя

Несмотря на то что никакие требования не определяют и не ограничивают состав личного дела и порядок его ведения, практика этой отрасли делопроизводства показывает несомненное удобство для руководителя этой формы хранения личной информации. Именно по этой причине повсеместная распространенность личных дел в кадровой службе сформировала миф об их обязательности.

Положительный эффект от внедрения личного учета кадров очевиден:

  • своевременный учет всей документации о сотруднике;
  • отслеживание карьерной динамики;
  • учет данных о возможных полагающихся льготах;
  • оценка перспектив профессионального роста;
  • сохранность и упорядоченность личной документации;
  • оперативный доступ ко всей совокупности кадровой информации.

На кого заводят личные дела

Однозначно можно ответить на этот вопрос только в отношении государственных служащих: на всех, поскольку того требует закон.

Поскольку для частных предпринимателей ведение личных дел не обязательно, они сами могут решать, на каких сотрудников вести эту документацию, а какие могут обойтись и без такого подробного кадрового учета. Часть руководителей, практикующих эту систему, предпочитает вести личный учет на весь персонал, чтобы систематизировать данные на каждого сотрудника. Но некоторые в целях экономии времени организовывают ведение личных дел только на некоторые категории сотрудников.

На сотрудников каких должностей обычно заводят личные дела:

  • руководящее звено;
  • заместители руководителей разных уровней;
  • ключевые специалисты;
  • сотрудники, несущие материальную ответственность;
  • кадровый резерв и др.

К СВЕДЕНИЮ! На таких сотрудников целесообразно завести личное дело вне зависимости от формы и времени его трудоустройства – по совместительству или на основной работе он трудится, по срочному трудовому договору или на постоянной основе.

Реже обеспечиваются личными делами должности, для которых не предусмотрены образовательные, квалификационные или другие специальные требования, например, уборщица, вахтер, дворник и т.п.

Сроки оформления личного дела

Как правило, впервые личное дело заводится на сотрудника после подписания приказа о его трудоустройстве и его ознакомления с этим приказом.

Личное дело ведется, пополняется документацией, обновляется в течение всего времени работы сотрудника на данного работодателя. В отличие от личных дел на государственной службе, у частных предпринимателей не принято предавать личные дела при смене рабочего места. Актуальность личного дела длится до его передачи в архив вследствие увольнения сотрудника.

Особенности формирования личного дела

Корректное оформление личных дел существенно облегчает работу с кадровой документацией. Практика выработала ряд рекомендаций относительно эффективного формирования личных дел:

    Документы собираются под одной обложкой, чаще всего это папка, реже просто файл или скоросшиватель. Для каждого сотрудника они должны быть отдельными.

ПОМНИТЕ! Архивы принимают на хранение личные дела только в картонных папках. Скоросшиватели и файлы для этой цели неприемлемы, они могут быть только для внутреннего использования.

  • Нецелесообразно формировать дела толще 4 см.
  • Документы для постоянного хранения не должны быть смешаны с временными документами.
  • В личном деле могут быть как оригиналы документов, так и их заверенные копии.
  • Важные документы постоянного хранения для личного дела предпочтительнее заменить копиями.
  • В рамках одного личного дела не принято хранить по несколько экземпляров одного и того же документа.
  • Если документ предусматривает приложения, их нужно хранить вместе с соответствующими бумагами.
  • Документы в деле должны располагаться по хронологическому принципу, то есть по мере их возникновения.
  • Какие документы включаются в состав личного дела

    Состав личных дел, как и порядок формирования, для частного предпринимательства не закреплен на законодательном уровне, но он должен быть должным образом прописан в локальном акте фирмы.

    Документы, которые обычно принадлежат к личному делу, условно можно разделить на несколько групп:

    1. Первичная документация при приеме на работу. К таковой относятся те документы, что сотрудники предоставляют при трудоустройстве, и те, которые заполняются и заводятся непосредственно при оформлении. Это могут быть:
      • резюме;
      • документы об образовании и квалификации;
      • копии удостоверяющих документов (паспорта, СНИЛС, идентификационного кода, если он есть);
      • рекомендации или отзывы от предыдущих работодателей (при необходимости);
      • документ или его копия о воинском учете (если имеется);
      • справка об отсутствии судимости (нужна при приеме на определенные должности);
      • данные медосмотра;
      • заполненная анкета (если это предусмотрено);
      • заявление о трудоустройстве;
      • копия приказа о приеме;
      • заключенный трудовой договор и т.д.
    2. Бумаги, которые появились в процессе работы на данной должности. Они могут отражать профессиональные достижения работника или его социальную динамику. К ним могут быть отнесены:
      • различные квалификационные удостоверения;
      • водительские права;
      • свидетельство о браке или разводе, если эти события имели место во время занятости;
      • свидетельства о рождении детей (то же обоснование);
      • должностная инструкция;
      • заключаемые допсоглашения (если это делалось);
      • копия договора о материальной ответственности (если должность его предусматривает);
      • акты о прохождении аттестации;
      • данные очередных медосмотров;
      • документы об установлении медограничений или инвалидности (если это случилось во время работы);
      • копии приказов про внутреннее изменение должности (перевод, повышение, понижение и др.);
      • данные о дисциплинарных взысканиях и рабочих поощрениях;
      • заявления на отпуск;
      • докладные, объяснительные, служебные записки и т.д.
    3. Документы, закрывающие трудовые отношения с данным работодателем. Прежде чем дело будет прекращено, его надо должным образом завершить. Последними документами в папке личного дела могут быть:
      • заявление на увольнение;
      • копия приказа об увольнении;
      • документы об увольнении в связи с внешним переводом;
      • свидетельство о смерти сотрудника.
    Читайте также:
    Ответственность за нарушение требований и правил охраны труда - виды

    Прием от работника фото для хранения в личном деле не считается обработкой биометрических персональных данных. Ведь кадровик не будет по фото устанавливать личность человека, это просто элемент анкеты. Следовательно, получение фото для этих целей рассматривается как обработка (сбор) обычных персональных данных, как то: паспортные данные, адрес и прочее. Нужно ли получать согласие на обработку в этом случае?
    Посмотреть ответ

    Как правильно оформить личное дело

    ВАЖНО! Рекомендации по ведению личных дел от КонсультантПлюс доступны по ссылке

    Деловая документация должна вестись в соответствии с общепринятыми требованиями, пусть даже они не закреплены законодательно, это повышает эффективность ее использования. Эта ответственность внутренним нормативным актом возлагается на определенного сотрудника, чаще всего представителя кадровой службы предприятия.

    Его обязанности составляют:

    • первичное заведение личного дела;
    • внесение в него новых записей и документов;
    • изъятие документов временного хранения с истекшим сроком или уже недействительных;
    • при необходимости заверение копий;
    • внутренняя опись входящих в дело документов;
    • плановая проверка состояния личных дел;
    • ежегодное ознакомление сотрудника с личным делом под его роспись;
    • хранение дел;
    • помещение неактуальных дел в архив.

    ВАЖНО! Сотрудник, ведущий личные дела, должен иметь разрешенный доступ к персональным данным работников.

    Обложка личного дела

    Личное дело представляет собой совокупность большого количества документов, что диктует обязательность какого-либо способа легкого поиска нужной информации. Принято систематизировать сведения из личного дела на титульном листе (обложке). Удобно пользоваться требованиями к оформлению обложки, которые остались неизменными с 17.07.1972 года (ГОСТ17914-72):

    • сверху оставляется место для будущего архивного штампа;
    • сверху по центру располагается полное и сокращенное наименование организации;
    • ниже указывается структурное подразделение (нужно оставить несколько строк для отражения информации о возможной перемене отдела);
    • номер дела (по номенклатуре, принятой в фирме);
    • фамилия, имя и отчество сотрудника, на которого заводится дело;
    • правый нижний угол несет информацию о сроках ведения дела: дате открытия, то есть дня приема на работу, и дате закрытия (приказа об увольнении);
    • здесь же пишется количество листов в деле на момент описи;
    • срок хранения дела.

    Опись состава личного дела

    Все документы, попадающие в ту папку, должны нумероваться и подшиваться, а также занимать свое место в перечне документов.

    Опись документов личного дела может располагаться на внутренней стороне картонной обложки папки либо быть подшита последней.

    Сверху листа, предназначенного для этой цели, пишется название («ОПИСЬ документов личного дела»), далее пишется ФИО сотрудника в именительном падеже. Опись удобно вести в виде следующей таблицы.

    Индекс Дата выдачи Заголовок Номер листов дела Дата включения Примечание
    Порядковый номер документа По внутренней номенклатуре Обозначается арабскими цифрами Название документа В зависимости от места размещения в деле День помещения в личное дело Разные отметки, например. оригинал или копия.

    После таблицы словами и цифрами пишется количество документов и входящих в опись листов. В конце ставится дата проведения описи и подпись исполнителя с расшифровкой.

    Ведение личных дел

    Порядок ведения кадровой документации должен быть подробно изложен в соответствующем Положении, принятом на фирме. Он может предусматривать ряд учетных процедур:

    1. Регистрация. В крупных организациях для учета личных дел заводится специальный журнал или книга. Каждое новое дело вносится в нее под определенным номером (шифром), эта же последовательность цифр проставляется на самой папке с делом. Также в журнале может содержаться такая информация о личном деле:
      • ФИО работника;
      • дата заведения;
      • дата закрытия;
      • дата передачи в архив.
    2. Корректировка. Нужна, если в процессе занятости у работника произошли значимые изменения персональных данных: изменилось место жительства, социальный статус вследствие брака или развода, перемена фамилии и т.д. Изменения вносятся на основании приложений соответствующих документальных подтверждений (копии свидетельства о браке, от рождении и пр.). На внесение изменений имеет право только ответственный сотрудник, назначаемый специальным приказом, или другой, официально уполномоченный его заменить.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если исправляется ошибка, неточность или следствие перемены, это нужно делать по аналогии с трудовыми книжками: зачеркивать неверное одной чертой, сверху писать правильный вариант, а на полях ставить отметку о верности исправления и его дате.

  • Хранение. Поскольку личные данные относятся к конфиденциальной информации, папки требуется хранить, исключая доступ к ним посторонних лиц. Обычно для этой цели используется сейф или запираемый шкаф. Хранить следует только дела действительных сотрудников. После увольнения дело еще некоторое время сохраняется у работодателя (этот срок он устанавливает сам; на госслужбе, если дело не передается в другой орган, он составляет 10 лет).
  • Передача в архив. Дело уволенного сотрудника должно быть закрыто и по истечении срока внутреннего сберегания передано на архивное хранение. Для передачи нужно заполнить лист-заверитель, куда заносится финальная информация о состоянии личного дела. Этот лист подшивается в конец папки. С момента передачи дела в архив оно будет там храниться 75 лет, если принадлежало обычному работнику, и постоянно – если руководящему.
  • Кому можно выдать личное дело

    В отличие от трудовых книжек, личные дела при увольнении не возвращаются и вообще не выдаются на руки работникам. Сотрудники только могут пролистать его раз в год и поставить свою подпись о том, что все в нем отражено верно.

    По специальному запросу личные дела могут получить только представители правоохранительных органов или органов государственного контроля.

    Как оформить, хранить и уничтожить личное дело сотрудника

    Правильное оформление личных дел работников имеет важное значение, поскольку позволяет не только поддерживать порядок в кадровой документации, но и избегать штрафов за нарушения, которые иногда допускают кадровики.

    Обязательно ли заводить личные дела на сотрудников? Как их правильно укомплектовать, оформить и сколько хранить? Какие документы вообще не стоит иметь в личном деле работника? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

    Читайте также:
    Дополнительный отпуск инвалидам 3 группы по Трудовому кодексу

    Обязательно ли вести личные дела работников?

    Ведение личных дел работников обязательно не для всех работодателей. Так, в обязательном порядке личные дела заводятся на гражданских служащих. Таково требование закона «О государственной гражданской службе в РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. В них заносятся персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с нее, а также сведения, необходимые для обеспечения деятельности соответствующего госоргана.

    Что касается коммерческих организаций (а именно о них мы и будем говорить далее), то соответствующей обязанности у них нет. Вести личные дела персонала они могут по собственной инициативе. На практике компании так и поступают. Это позволяет систематизировать и упорядочить кадровый документооборот, а также помогает быстро найти необходимую информацию о работнике в нужный момент. Какие требования нужно соблюдать, чтобы не пришлось платить за все эти удобства, расскажем далее.

    Состав личного дела сотрудника в 2020-2021 годах

    Наверное, все мы себе представляем личное дело в виде папки или файла, содержащего определенный набор документов о работнике и его работе и их копий. Как правило, это так и есть. Что должно быть в личном деле сотрудника? Его состав работодатель определяет исходя из собственных представлений и потребностей. Поскольку ведение личных дел — это право, а не обязанность, то и порядок их оформления устанавливается свой в каждой конкретной компании. Закрепить его целесообразно в локальном нормативном акте.

    Обычно перечень документов в личном деле работника таков:

    • анкета, заполняемая при приеме на работу;
    • трудовой договор;
    • должностная инструкция;
    • копии приказов по сотруднику.

    Личные карточки по форме Т-2 не нужно включать в личные дела. Их хранят отдельно.

    А теперь внимание! Очень часто в личное дело подшивают копии документов, предоставляемых работником при трудоустройстве: паспорта, документа о СНИЛС, свидетельства об ИНН, дипломов и т. д. Все эти документы содержат персональные данные человека. Поэтому хранить их просто так (чтобы были) нельзя. Как минимум, вы должны получить от работника согласие на обработку персданных с указанием конкретной цели их использования. По крайней мере, поступать так разрешает Роструд. Но лучше вообще отказаться от собирания копий личных документов. Получили документы, зафиксировали всю нужную для оформления трудовых отношений информацию и вернули всё работнику. Это исключит риск претензий при проверках.

    И безусловно, не следует держать у себя копии документов на уволенных сотрудников. Закон «О персданных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ дозволяет хранить персональные данные не дольше, чем этого требуют цели их обработки. А с увольнением работника соответствующая цель утрачивается.

    За нарушения в работе с персональными данными ст. 13.11 КоАП предусмотрены достаточно существенные штрафы. Проверки соблюдения законодательства о персданных проводит Роскомнадзор.

    И кстати, имейте в виду, что сами личные дела тоже относятся к персональным данным. Поэтому при работе с ними нужно действовать строго в рамках законодательства.

    Формирование личного дела работника: образец 2020-2021

    Когда оргвопросы и вопросы с законом по личным делам решены, остается их скомплектовать и оформить. Как правило, порядок следующий:

    1. На каждого работника заводится отдельная папка (или файл).
    2. Документы в личное дело подшиваются в хронологическом порядке по мере их поступления, начиная с документов о приеме (заявления, трудового договора, приказа о приеме) и заканчивая копией приказа об увольнении.
    3. Каждый лист дела нумеруется.
    4. В один том подшивают не более 250 листов (п. 4.20 правил организации хранения, комплектования, учёта и использования документов Архивного фонда РФ, утв. приказом Минкультуры от 31.03.2015 № 526), если документов накопилось больше, открывают новый том.
    5. Каждый поступающий документ фиксируют во внутренней описи дела.

    Сами дела нумеруются и регистрируются в журнале учета личных дел работников (форму журнала можно разработать самостоятельно).

    Хранение личных дел сотрудников в отделе кадров

    В отделе кадров личные дела работников хранятся весь период их работы в организации. Когда сотрудник увольняется, дело закрывают. Не ранее, чем через один год и не позднее, чем через три года после завершения дела его передают в архив организации.

    Оформляя дело на хранение, нужно:

    • сделать прошивку или переплет в картонную обложку в 4 прокола;
    • пронумеровать листы и прикрепить внутреннюю опись;
    • составить лист-заверитель на бланке, представленном ниже;
    • оформить обложку (титульный лист), указав на ней в том числе дату окончания дела и общее количество листов с учетом листа-заверителя.

    Дело готово к передаче в архив.

    Срок хранения личных дел работников в архиве строго регламентирован.

    Согласно ст. 22.1 закона «Об архивном деле» от 22.10.2004 № 125-ФЗ, документы по личному составу, законченные делопроизводством до 01.01.2003, хранятся 75 лет, после 01.01.2003 — 50 лет. Уничтожить личное дело можно только тогда, когда срок хранения истечет. Личные дела руководителей хранятся бессрочно (ст. 445 Перечня Росархива).

    Итоги

    Вести или не вести и как вести личные дела сотрудников, работодатель решает сам. Если решение положительное, нужно разработать порядок работы с личными делами, а также соблюдать установленные законом правила работы с личной информацией, порядок и сроки хранения кадровой документации в организации.

    ВНИМАНИЕ!

    15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

    • Длительность 120 часов за 1 месяц
    • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
    • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
    • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

    Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: