Дискриминация при приеме на работу: как проявляется

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Rawpixel.com / Shutterstock.com

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. “Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации”, – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала “Последствия неправомерного отказа в приеме на работу” в “Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры” интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. “В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот”, – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. “Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность”, – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин”). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы “Московский юридический центр” Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. “Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать”, – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. “Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу”, – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО “Российские студенческие отряды” Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. “Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия “пенсия по старости” или “время дожития”. Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и “доживает” – с 55 лет начинает “доживать”. Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд”, – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: “Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости”.

Читайте также:
Входят ли премии в расчет отпускных

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов “Перспектива” Артур Ушаков. “Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида”, – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: “Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место”.

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. “У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно”, – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). “Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд”, – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: “Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса (“Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают”. При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. “Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!”, – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. “Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы”, – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело “Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации” от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Читайте также:
Выдача трудовой книжки при увольнении – сроки, возможные проблемы и споры

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. “В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников”, – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. “С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик”, – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Читайте также:
Время отдыха между сменами: при 8, 12, 24 часовом рабочем дне

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Это только сейчас можно высказываться о защите прав человека по дискриминации, потому что заговорили о пенсионной реформе. А в трудовом кодексе с 2003 написано в ст.3 о дискриминации труда и что?Кто нибудь из работодателей соблюдал этот закон. Да никто! Принимали на работу с лихих 90х по блату , по знакомству, по звонку, а в остальном: «только до 35лет, с улицы не берём, на конкурсной основе «. Лично я с 36лет имея 2диплома техникума и 1университета и опыт работы так и не смогла найти работу потому что не было «связей» на новом месте жительства. Теперь в 55лет кое как устроилась уборщицей и то только вахтовым методом и это с высшим образованием. Потому что у чиновников выросли свои дети им нужны престижные вакантные места, там родственники или знакомые. А дети наши и мы простые смертные никому не нужны даже трижды дипломированные! И никто на этот закон и не смотрел и даже кадровики о такой статье и слыхом не слыхивал. И до сих пор НИКТО ИЗ РАБОТОДАТЕЛЕЙ до сих пор законы обходят стороной потому что за НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НИКОГО НЕ НАКАЗЫВАЮТ . Если бы ужесточили наказание за такое тогда бы и законы все соблюдали и не было б такого беспредела!

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что относится к дискриминации в сфере труда?
  2. Запрещение дискриминации
  3. Признаки дискриминации и ее примеры
  4. Ответственность за дискриминацию в сфере труда
  5. Спорные моменты

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
Читайте также:
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности бланк: образец

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Прием на работу и премирование: что кадровику важно знать про дискриминацию

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту. На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Читайте также:
Гриф ДСП — что это такое, когда использовать, степень секретности

Дискриминация – понятие растяжимое?

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

2. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.

Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

По деловым качествам отбор возможен

Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.

Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация. (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).

Не всякое нарушение прав работника является дискриминацией.

К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя.

Читайте также:
Восстановление НДС с выданных авансов

Деловые качества – средство против дискриминации

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.

Выбор работника – право работодателя

а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);

б) самим работодателем.

В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ). Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд[7], ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться.

По сути, ДИ – это как бы локальный профстандарт, который учитывает специфику работодателя. В ней можно закреплять не только содержание трудовой функции, но и требования к уровню образования, стажу, навыкам и т. п., то есть описывать и желаемые деловые качества работника. Конечно, это не дает работодателю права устанавливать «заоблачные» требования, руководствоваться все равно надо Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий или профстандартами, но как бы собирая собственную модель требований. Причем ДИ разных работников даже с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться, это не запрещено – можно разработать несколько ДИ для схожих должностей, устанавливая разный объем работы и уровень требований.

Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя. Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация.

Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная). Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля. При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания. Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Подобные действия не расцениваются как дискриминация и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель. Но запрещено требовать документы помимо указанных в ст. 65 ТК РФ.

Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник. Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017).

Связано это с тем, что работодатель самостоятелен в принятии кадровых решений, в том числе о приеме на работу или отказе соискателю в этом. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В этом плане даже у бюджетных организаций, если только процедура приема работников отдельных категорий прямо не прописана в законе, весьма широкие пределы свободы.

Читайте также:
Договор аренды персонала: образец

Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т. п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора).

Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя.

Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 000 руб. на юридическое лицо.

Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым. За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Читайте также:
Дисциплинарная ответственность и производство в отношении адвоката

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

«Вы же сразу уйдете в декрет»: 9 примеров дискриминации женщин на работе

Опыт читательниц Т⁠—⁠Ж

У мужчин и женщин по закону равные трудовые права.

Но на практике женщинам приходится довольно часто отвечать на неудобные вопросы во время собеседований, недополучать в зарплате и годами работать на одной и той же позиции без перспектив карьерного роста. Читательницы Т⁠—⁠Ж поделились наболевшим.

Это истории из Сообщества Т⁠—⁠Ж. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции.

Несколько лет назад, когда мне было 25, меня не взяли на работу из-за отсутствия большой груди.

Я пришла на собеседование в магазин нижнего белья — претендовала на позицию СММ-менеджера . Магазин был нишевым и специализировался на продаже белья женщинам, которые имеют «нестандартные» размеры — например, очень большую грудь.

Это было странное собеседование. Хотя в России я часто замечаю, что работодатель занимает позицию, словно он тебе нужен, а ты ему как будто нет. По ходу монолога владелицы магазина я поняла, что ей необходим не СММ-специалист , а кто-то , кто будет делать посты в «Инстаграме» за небольшие деньги — и именно так, как нравится ей. В конце она подытожила: «Вы не сможете вести наш инстаграм, потому что вы не наша целевая аудитория. У вас нет большой груди. Вам не понять проблемы наших клиентов».

Я испытала недоумение. А потом поняла, что это она не моя целевая аудитория, потому что оценивает не мой профессионализм, а, скорее, то, насколько я похожа на нее саму. И поэтому любое действие сотрудника в этом месте будет рассматриваться не с точки зрения эффективности, показателей и кейсов, а лишь исходя из мнения руководительницы. А про грудь — наверное, она ходит к травматологам, только если они ломали себе те же кости, что и она?

Читайте также:
Договор о полной материальной ответственности: образец

Мой ущерб — лишь потерянное время на это собеседование. Для меня такие ситуации — не повод обращаться куда-либо . Это звоночки, которые говорят о том, что с таким человеком работа явно не сложится.

В 2010 году я окончила институт. Была замужем, но без детей. И по этой причине мне отказали при приеме на работу.

Вакансия была самая простенькая, с минимальной зарплатой и не требовала опыта работы. Но на собеседовании мне отказали и открыто заявили: «Ну вы же сразу уйдете в декрет».

Между тем в той вакансии был указан желаемый пол кандидата — женский. Я пожаловалась в трудовую инспекцию. Объявление они изменили, но фактически за такой вариант дискриминации наказать нельзя.

Если это происходит на этапе собеседования, то надо просто уходить и радоваться, что люди сразу показали себя. Позже в приличных компаниях с намного более серьезными требованиями я с дискриминацией не сталкивалась.

Я столкнулась с дискриминацией во время учебы в ординатуре. Затем меня не взяли на работу в больницу, а моих знакомых ординаторов постепенно спихнули в приемное отделение, не давая дежурств в стационаре.

Один хирург мне сказал, что женщине не место в хирургии. А заведующий хирургическим отделением не взял на работу, потому что у меня слишком много детей — двое. Да и вообще при трудоустройстве меня всегда спрашивают, не планирую ли я рожать еще и кто будет сидеть с моими детьми на больничных.

Отстаивать свою позицию очень сложно. Я неоднократно обращалась в трудовую инспекцию и пыталась восстановить свои права через суд. Но это бесполезно: суд не принял во внимание мои доводы и судья сделал все возможное, чтобы завернуть процесс. Я решила, что лучше послать их к черту и найти другую работу, чем тратить свои силы и нервы на хренового работодателя.

Мне 30 лет, я замужем, детей у меня нет. Начиная с моих 24 лет большинство работодателей на собеседованиях спрашивали меня о репродуктивных планах, причем не важно, была я на тот момент в браке или нет. Поначалу я честно отвечала на все их вопросы, так как была молодой и мне была нужна работа. Позже, в зависимости от уровня работодателя и обстановки на собеседовании, я стала отшучиваться или огрызаться.

Один из последних и ярких случаев произошел два года назад. Я пришла на собеседование в уважаемую в нашем регионе компанию. Его проводила девушка-руководитель в присутствии двух других сотрудников-парней . Мы все обсудили, и я сразу прошла профессиональное тестирование, результаты которого всем троим понравились. Но тут руководитель мне заявляет: «Скажу тебе откровенно. Ты нам очень понравилась, и человек нам нужен уже давно и срочно. Но политика компании такова, что девушек мы сейчас не берем, так как те уйдут в декрет. А парням, приходившим на собеседование, либо просто не нравилась зарплата, либо они недотягивали до нужного профессионального уровня». На что я спросила: «А нафига, собственно, вы меня пригласили на собеседование, заведомо зная, что девушку не возьмете?» Ответ прозвучал следующий:

«Мы обязаны приглашать женщин на собеседование, чтобы трудовая инспекция нас ни в чем не могла обвинить».

Потом мы еще поговорили про только что ушедшую в декрет работницу и про то, что и сама эта руководитель уже была в декрете. Бомбило меня знатно — настолько, что было желание пойти в трудовую инспекцию. Но я не пошла, так как у меня не было веских доказательств и мне не хотелось обрести репутацию склочного работника.

Вторая ситуация, связанная с дискриминацией по полу, заключается в разнице заработной платы на моем текущем месте работы, поэтому я публикуюсь анонимно. Я пришла в компанию одновременно с другим сотрудником-мужчиной . Бэкграунд у нас с ним примерно одинаковый, причем в какой-то момент мои задачи были даже масштабнее, а работа — интенсивнее. В компании сотрудникам нельзя между собой обсуждать уровень зарплаты, но мы все равно это делаем, так как общаемся по-дружески . В каждый из пересмотров зарплаты — а их за два года было четыре — парням ее ощутимо повышали, а девушкам или увеличивали не столь значительно, или не поднимали вовсе. Я связывала это с разными причинами: низкой эффективностью труда, отсутствием бюджета, маленьким стажем в компании, субъективной оценкой руководителя. Но последний пересмотр расставил все точки над i.

Наши функциональные руководители предупредили о том, что планируется повышение зарплаты на 30% у всех сотрудников: трех девушек и двух парней. По результатам пересмотра выяснилось, что девушкам повысили заработную плату на 20—26% , а парням — на ровные 30%. Тогда я начала аккуратно выяснять, а почему же мне не повысили зарплату на обещанные 30%. Руководитель сказала, что не знает, как так произошло, что все вышестоящие функциональные руководители одобрили пересмотр зарплаты, а эйчар урезал эти 4%. Я пошутила, мол, может, эйчар считает, что женщинам можно платить меньше? Руководитель отреагировала на это очень живо и подтвердила мое предположение.

С одной стороны, мне стало легче оттого, что здесь отсутствовал фактор субъективной любви руководителя к одному из сотрудников. А с другой стороны, этот кейс подтверждает все предыдущие исследования гендерного неравенства в вопросах заработной платы. Я, может быть, еще могла бы понять, что при прочих равных условиях — профессионализме, количестве и качестве задач — сотруднику-мужчине дают больше зарплату, так как он глава семьи и обеспечивает детей. Но в моем конкретном случае этот сотрудник-мужчина не женат и детей не имеет. То есть мы с ним на абсолютно равных позициях.

Читайте также:
Доверенность на получение электронной подписи - образец

В целом ситуация очень неприятная, повлиять я на нее никак не могу. За период совместной работы у моего коллеги-парня , с которым у нас одинаковая функциональность и развитие, зарплата повысилась на 125%, а у меня — на 106%. Недополученная выгода почти за два года составляет примерно 50 000 Р . И этот разрыв будет увеличиваться. Но я не могу обратиться в инспекцию труда, так как у меня нет веских доказательств, а мои функциональные руководители просто открестятся от своих слов.

Дискриминация при приеме на работу

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: