Аттестация руководителей организации

Эффективная аттестация

В то время как HR-менеджеры “ломают копья” и обсуждают, какой из методов оценки наиболее эффективен для их компании, работники кадровых служб, не мудрствуя лукаво, проводят “смотрины” персонала “по старинке” – во время проведения ежегодной аттестации.

У России до сих пор особый способ вхождения в мировое управленческое пространство. Слово “аттестация” не имеет своего англоязычного перевода. Очень часто кадровики известных российских компаний говорят, что “аттестация” – это советский термин (и соответственно отживший), а у них проходит “оценка” персонала – и это “совсем другое” (очевидно, импортное?). В этой статье я буду говорить о регулярной ежегодной (иногда чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски лучше всего называть аттестацией персонала.

Типичные ошибки

Аттестация “по-советски” оказала странное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в российских компаниях. Приведем лишь ряд примеров, иллюстрирующих типичные ошибки при использовании (или неиспользовании) аттестации.

Аттестация – это не экзамен. Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы “себя не проявили”. На экзамене по маркетингу лучшие по продажам оказались не лучшими по зубрежке и списыванию.

Аттестация – это не способ увольнения. Большая (очень) “металлическая” компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении. При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

Аттестация – это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь “отвлекает от работы”, но иногда помогает “свести счеты”.

Аттестация – это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут “портреты” на сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Однако реальная работа сотрудника не оценивается, и эти “портреты” – ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).

Аттестация – это не игрушка. В большой (десятки тысяч сотрудников) нефтяной компании написали положение об аттестации, положив в основу 50-рублевую книжку профессора Академии госслужбы. Во-первых, экономить надо, но не до такой степени, во-вторых – откуда в Академии госслужбы знают, как управлять успешными коммерческими организациями?

Аттестация – это не мода. Кадровики часто любят что-то новенькое попробовать, в том числе в процедурах оценки. Особо популярна аттестация “360 градусов” – можно оценить коллегу и даже руководителя. Но кто кроме непосредственного руководителя сотрудника на самом деле может дать ему объективную оценку?

Зачем нужна аттестация?

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее – аттестация) – базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции – он получает соответствующий оклад, если они “подросли”, оклад тоже может “подрасти”. Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что “накопили” значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Но самое главное в аттестации – это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное – это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы – сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы – не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

Международные стандарты аттестации

За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые рекомендовали бы использовать любой российской компании, дабы не “изобретать велосипед”.

Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции – это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, – и реальное их использование.

Три группы компетенций используются при оценке сотрудника. Первая – общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников – от уборщицы до директора. Вторая – специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья – реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

Факты производственного поведения – единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.

Поведенческие шкалы – (BARS) – шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.

5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) – выдающееся поведение, В (+1) – выше ожидаемого, С (0) – соответствует ожиданиям, D (-1) – ниже ожидаемого, Е (-2) – неудовлетворительное.

Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

С чего начинается аттестация?

Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

После утверждения Положения об аттестации проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) компании. Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

Для России особенно важно учесть, что потребуется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудники осознают, что это не шуточно-формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.

Тройная защита от субъективизма

Особенно волнует сотрудников возможная субъективность аттестации. Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также “высокие” комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

Аттестация – это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты – компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его – непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

Очень важный эвристический ход в аттестации – это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника – прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную – сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

Оценка руководителя

Оценка непосредственного руководителя сотрудника – самый важный момент аттестации. Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что оценка (аттестация) своего подчиненного – это важный навык любого руководителя.

Заполнение бланка оценки руководителя – это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки – это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации. Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

Оценка экспертов

Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное (а не демонстрируемое, как в ассессменте) поведение.

Важный момент при использовании нескольких экспертов – это согласование и интеграция оценки. Руководство компании (в лице непосредственного руководителя) должно выступить перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. За интеграцию оценок различных экспертов отвечает непосредственный руководитель сотрудника.

Пост-аттестационное собеседование

Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником – это кульминация нашего коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

Особенно важно умение (даже искусство) руководителя сообщать “плохие новости” – плохие оценки. Как научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить? Для этого, например, существует специальная техника (“гамбургера”), освоить которую можно на тренинге-инструктаже по аттестации.

В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.

В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).

Организационные решения по итогам аттестации

В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.

Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации:

1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный “Дневник подвигов и проступков” или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения – единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
3. Квотирование – предварительное (до начала аттестации) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок – не более 20%, выше ожидаемого – не более 30% и т. д. В России, по моему мнению, без квотирования провести аттестацию без формализма просто невозможно. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

Подготовка – разработка принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовка специальной программы;
• подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

Проведение аттестации – аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке кадровой службы) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации – анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, и подготовка рекомендации по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.

Самое главное в аттестации – живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

• Длительность 120 часов за 1 месяц
• Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
• Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
• Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация персонала — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В 2021 году существует определенный порядок проведения такой проверки сотрудников.

Для специалистов некоторых направлений обязательна аттестация деятельности профессионалов СПО с последующей выдачей сертификатов со стандартами Союза профессиональных организаций. Рассмотрим подробнее законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

Единого закона, которым регулируется проведение аттестации, нет. При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. К примеру, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в области культуры регулируется отраслевым документом — письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Для руководителей ФГУП предусмотрены другие нормы: аттестация проводится по постановлению правительства РФ № 234 от 16.03.2000.

В целом, аттестация — не обязательная процедура. Но для некоторых работников периодическая аттестация работников проводится в обязательном порядке. К ним относятся:

К таким служащим предъявляются повышенные требования по уровню квалификации и профессионализма.

Проверка проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации. В нем необходимо прописать:

• предъявляемые требования к сотрудникам;
• категории работников, подлежащих проверке;
• сроки и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов контроля.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения, список документов, предоставленных для оценки, фамилии сотрудников, ответственных за их подготовку. Также в приказе указывают состав аттестационной комиссии.

При проведении должна соблюдаться определенная последовательность этапов подготовки проведения аттестации персонала: проверке предшествует подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время служащим разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Проверка проводится работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры существуют и другие формы проверки, например, просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый. По результатам оценки комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. В пунктах 4 и 15 постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (утратило силу, но для справки посмотреть можно) говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет — для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Цель проведения аттестации

Работодатель преследует разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить служащего, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт устанавливает процедура определения соответствия работника требованиям занимаемой должности. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность служащего, работодатель использует их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка служит инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

Для служащих, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения проверки в независимом центре становится призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, в некоторых компаниях существуют свои, более жесткие, требования к квалификации.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения сотрудника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Традиционная система аттестации

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. Оценку проводит специально созданная комиссия работодателя.

Инструкция, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в учреждении:

1. Разработать положение об аттестации.
2. Подготовить график проверки.
3. Издать приказ по учреждению и утвердить членов комиссии.
4. Сформировать обязательные документы.
5. Проинформировать сотрудников.
6. Провести экзамен.
7. Запротоколировать ход оценки и подвести итоги.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников

Положение об аттестации составляется работодателем: его подписывает руководство предприятия. Документ включает следующие разделы:

1. Общая информация. Обозначаются цели мероприятия, определяется состав аттестуемых, закрепляется периодичность процедуры и основания для проведения внеочередной проверки (при необходимости).
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе указывают состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Для каждого из них определяют перечень полномочий и указывают, кто голосует, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе составляют график (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
3. Порядок проведения. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. В этом разделе прописываются права работника при его несогласии с итогами оценки.
4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Такое положение относится к категории локальных нормативных актов. Оно разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Ранее часто за основу при составлении этого документа принимались постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, но в настоящее время эта норма утратила силу, но может использоваться как справочный материал.

После разработки, согласования и утверждения положения с ним знакомят под подпись всех сотрудников. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить собственные интересы в случае возникновения спорных ситуаций.

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению проверки закрепляется в положении. На этом этапе необходимо определить условия его проведения. Рассмотрим их.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. Необходимо указать, кто имеет право голоса, и прописать полномочия каждого из работников.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос является решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График содержит:

• список сотрудников;
• дату, время и место проведения экзамена;
• список лиц, у которых получают документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников

Сотрудники, которые проходят проверку, получают уведомление об аттестации на соответствие занимаемой должности заранее. Уведомление составляют в свободной форме. Самое главное, чтобы работодатель зафиксировал факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть получение уведомления проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется акт, который ему необходимо подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель самостоятельно предусматривает список необходимых документов, которые необходимо передать в комиссию. Иногда в организациях действует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестационной процедуры. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Проверка проводится только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он вправе ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель направляет на учебу (на повышение квалификации), понижает в должности или увольняет.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируются в протоколе.

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Результаты аттестации

Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:

• дату проведения оценки;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время проверки;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.

Аттестация руководителя образовательной организации

Дополнительные ресурсы для обучения по этой программе:

Уважаемые слушатели! В нашем Институте регулярно проходят различные акции и действуют скидки , узнать о которых вы можете на сайте в разделе “Новости”.

Документ: удостоверение о повышении квалификации установленного образца (высылается Почтой России).

Актуальность проблемы:

Президент Российской Федерации 23.12.2015 г. на заседании Государственного совета отметил: «Чтобы в мире XXI века мы стали конкурентным обществом, образовательная концепция в стране во многом вскоре изменится». В ближайшие 5 лет планируется развивать инфраструктуру для обеспечения материальной базы образования, готовить новые кадры, которые отвечают современным педагогическим требованиям.

Главным итогом изменений в системе аттестации руководителей образовательных учреждений явилось, то, что все большее число руководителей понимает: аттестация сегодня – это обязательная процедура и к ней необходимо тщательно готовиться. Ранее директор сам решал: аттестоваться ему или нет. Процедура носила добровольный характер. Руководитель претендовал на квалификационную категорию. Априори предполагалось, что назначенный директор соответствует занимаемой должности.

С 2011 года требования были изменены, и законодательно закреплено требование аттестации на соответствие занимаемой должности руководителя образовательного учреждения. Очень часто, имея большой педагогический и руководящий стаж и опыт, директор на него в основном и рассчитывает. Но современные условия и те изменения, которые произошли в системе образования в последнее время, требуют от руководителя постоянной готовности соответствовать этим требованиям и изменениям и нарабатывать новый опыт – в новых условиях. Современная процедура аттестации позволяет оценить уровень профессиональной компетентности руководителя образовательной организации и степень ее совершенствования. Некомпетентный директор сегодня вынужден будет пройти досрочную переаттестацию и подтвердить соответствие уровня компетенций уровню занимаемой должности, а подтвердить его удается не всегда. Это создает хорошую конкурентную среду, как для педагогов, так и для руководителей учреждений образования.

Владение профессиональными компетенциями – один из важных критериев, по которым будет оцениваться уровень профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения в ходе аттестации.

Целью программы повышения квалификации является развитие профессиональной осведомленности слушателей по вопросам подготовки и прохождения аттестации с учетом изменений; оказание методической, организационной помощи в процессе подготовки к аттестации руководителей образовательных учреждений.

Задачи:
• формирование знаний о правовой основе и порядке проведения аттестации педагогических кадров в новых условиях, а также о квалификационных требованиях, предъявляемых к аттестуемым;
• подготовка к определению индивидуальной траектории подготовки руководителя образовательного учреждения к прохождению аттестации;
• подготовить руководителя образовательного учреждения к осознанному подходу к пониманию сути и назначения аттестации, выбору вида и формы ее подготовки и прохождения, грамотному и аргументированному представлению своих интересов и защите своих прав в процессе аттестации.

Категория слушателей: программа ориентирована на руководителей всех видов образовательных учреждений, а также заместителей директоров по УВР и методистов различных уровней, занимающихся подготовкой кадров к аттестации.

Сфера применения слушателями полученных профессиональных компетенций, умений, знаний: полученные после окончания курсов компетенции, умения, знания могут быть использованы слушателем в процессе подготовки и прохождения аттестации; в процессе методического сопровождения педагогов для прохождения обязательной аттестации.

В результате освоения программы слушатель будет знать:
• суть, цели, задачи, назначение и принципы аттестации педагогических кадров с учетом введения профстандарта педагогов;
• нормативно-правовую базу аттестации;
• порядок проведения и организации прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности руководителя образовательного учреждения и установления соответствия требованиям;
• сроки и процедуру прохождения аттестации;
• возможные пути и перспективы подготовки к прохождению аттестации.

В результате освоения программы слушатель будет уметь:
• ориентироваться в нормативных документах;
• грамотно и аргументировано отстаивать свои права в процессе аттестации;
• осознанно выбирать вид и форму предполагаемой аттестации;
• понимать предъявляемые процедурой аттестации требования;
• определять круг документов, необходимых для аттестации, правильно их заполнять;
• проводить анализ собственной профессиональной деятельности;
• прогнозировать успешность управленческой деятельности;
• определять пути и способы достижения поставленной цели.

Вы приобретете компетенции:
• информационные;
• организаторская деятельность и сотрудничество;
• коммуникативные;
• социально-личностные.

Форма обучения: 100% дистанционная (без отрыва от работы), обучение проходит в онлайн-режиме на образовательном портале http://new.in-texno.ru/

Средства дистанционного обучения: электронные учебно-методические комплексы, включающие электронные учебники, учебные пособия, учебные видео-, аудиозаписи.

Содержание программы:

Наименование модулей

Итоговая аттестация:

Подробнее о программе и обучении Вы сможете узнать в Учебном отделе по тел.: +7 495 105 96 04.

Ростехнадзор разъясняет: Вопросы по аттестации посредством ЕПТ

Вопрос от 05.08.2021:

3.В случае если установка ЕПТ Ростехнадзора на базе образовательной организации возможна, какие необходимы для этого документы?

Ответ: В ответ на Ваше обращение, зарегистрированное в Ростехнадзоре 26.07.2021 № 121/1413, сообщаем.

Категории работников, в отношении которых проводится аттестация в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, определены пунктом 2 Положения.

Согласно пункту 3 Положения, аттестация проводится аттестационными комиссиями, формируемыми:

• а) Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору (далее – центральная аттестационная комиссия);
• б) территориальными органами Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору (далее – территориальные аттестационные комиссии);
• в) Министерством обороны Российской Федерации, Федеральной службой исполнения наказаний, Федеральной службой безопасности Российской Федерации, Федеральной службой охраны Российской Федерации, Службой внешней разведки Российской Федерации, Главным управлением специальных программ Президента Российской Федерации (далее – ведомственные аттестационные комиссии);
• г) организациями (далее – аттестационные комиссии организаций). Организацией могут быть сформированы главная аттестационная комиссия и отдельные аттестационные комиссии в обособленных подразделениях организации, а также могут быть сформированы специализированные аттестационные комиссии организации для одной или нескольких областей аттестации (2 и более организации, являющиеся группой лиц в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации, могут сформировать единую аттестационную комиссию).

Нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы проведения аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, не установлена возможность проведения аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики учебными центрами.

Врио начальника Правового управления О.А.Картавый

Вопрос от 26.11.2020:

Каких руководителей и специалистов допускается аттестовывать в аттестационной комиссии организации без применения Единого портала тестирования?

Ответ: На данный вопрос ответ дан Правовым управлением Ростехнадзора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 14.1 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» работники, в том числе руководители организаций, осуществляющие профессиональную деятельность, связанную с проектированием, строительством, эксплуатацией, реконструкцией, капитальным ремонтом, техническим перевооружением, консервацией и ликвидацией опасного производственного объекта, а также изготовлением, монтажом, наладкой, обслуживанием и ремонтом технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, должны не реже одного раза в 5 лет получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности и проходить аттестацию в области промышленной безопасности.

Категории работников, в отношении которых проводится аттестация в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики, определены пунктом 2 Положения.

Пункты Положения, касающиеся применения Единого портала тестирования, вступили в силу с 01.11.2019. Иные его положения вступили в силу 06.11.2019.

В соответствии с пунктом 20 Положения аттестационные комиссии организаций проводят аттестацию с применением средств Единого портала тестирования.

Таким образом, проведение аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики возможно только с использованием Единого портала тестирования.

Аттестация, проведенная с нарушением требований Положения, действительной не признается.

Разделы сайта, связанные с этой новостью:

Последовательность событий и новостей по этой теме

(перемещение по новостям, связанным друг с другом)

Аттестация сварочных технологий в системе НАКС

с внесением в реестр НАКС на сайте www.naks.ru

Срок получения Свидетельства об аттестации: 4-5 недель

Возможно проведение аттестации “не покидая офиса”

Стоимость: индивидуально (в зависимости от параметров технологии)

Что такое НАКС и зачем нужна аттестация технологии сварки?

НАКС – Национальное Агентство Контроля Сварки, созданное в 1992 году. Является центральным органом Системы аттестации сварочного производства в России.

Без свидетельства НАКС об аттестации технологии сварки выполнение любых сварочных работ на строительной площадке не допускается.

Пример Свидетельства НАКС об аттестации технологии сварки

Свидетельство НАКС выдается на 4 года

Подлинность документа подтверждается открытым реестром на сайте НАКС (www.naks.ru/ast/reestrattst)

Что нужно знать для успешной аттестации технологии сварки?

• 1. Группу технических устройств для аттестации ( раскрыть перечень групп технических устройств )

1. Грузоподъемные краны

2. Краны – трубоукладчики.

3. Краны – манипуляторы.

7. Устройства грузозахватные.

8. Подъемники (вышки).

10. Дороги канатные, их агрегаты, механизмы и детали.

11. Цепи для подъемно-транспортного оборудования

12. Строительные подъемники.

13. Конвейеры пассажирские.

14. Металлические конструкции для подъемно-транспортного оборудования

1. Паровые котлы с давлением пара более 0,07 МПа и водогрейные котлы с температурой воды выше 115?С.

2. Трубопроводы пара и горячей воды с рабочим давлением пара более 0,07 МПа и температурой воды свыше 115 град. С.

3. Сосуды, работающие под давлением свыше 0,07МПа.

4. Арматура и предохранительные устройства

5. Металлические конструкции для котельного оборудования.

1. Трубопроводы систем внутреннего газоснабжения.

2. Наружные газопроводы низкого, среднего и высокого давления стальные и из неметаллических материалов.

3. Газовое оборудование котлов, технологических линий и агрегатов.

4. Газогорелочные устройства.

5. Емкостные и проточные водонагреватели.

6. Аппараты и печи.

7. Арматура из металлических материалов и предохранительные устройства.

1.Промысловые и магистральные нефтепродуктопроводы, трубопроводы нефтеперекачивающих станций (НПС), обеспечивающие транспорт нефти и нефтепродуктов при сооружении, реконструкции и капитальном ремонте.

2.Промысловые и магистральные нефтепродуктопроводы, трубопроводы нефтеперекачивающих станций (НПС), обеспечивающие транспорт нефти и нефтепродуктов при текущем ремонте в процессе эксплуатации.

3.Промысловые и магистральные газопроводы и конденсатопроводы; трубопроводы для транспортировки товарной продукции, импульсного, топливного и пускового газа в пределах: установок комплексной подготовки газа (УКПГ), компрессорных станций (КС), дожимных компрессорных станций (ДКС), станций подземного хранения газа (СПХГ), газораспределительных станций (ГРС), узлов замера расхода газа (УЗРГ) и пунктов редуцирования газа (ПРГ).

4.Трубопроводы в пределах УКПГ, КС; НПС; СПХГ; ДКС; ГРС; УЗРГ; ПРГ и др., за исключением трубопроводов, обеспечивающих транспорт газа, нефти и нефтепродуктов.

5.Резервуары для хранения нефти и нефтепродуктов, газгольдеры газовых хранилищ при сооружении и ремонте.

6.Морские трубопроводы, объекты на шельфе (трубопроводы на платформах, а также сварные основания морских платформ) при сооружении, реконструкции и ремонте.

7.Уникальные объекты нефтяной и газовой промышленности при сооружении и ремонте (рабочие параметры объектов, не предусмотрены действующей нормативной документацией).

8.Запорная арматура при изготовлении и ремонте в заводских условиях.

9.Детали трубопроводов при изготовлении и ремонте в заводских условиях.

10.Насосы, компрессоры и др. оборудование при изготовлении и ремонте в заводских условиях.

11.Нефтегазопроводные трубы при изготовлении и ремонте в заводских условиях.

12.Оборудование нефтегазопромысловое, буровое и нефтеперерабатывающее.

13.Трубопроводы автоматизированных газонаполнительных компрессорных станций (АГНКС).

1. Доменное, коксовое, сталеплавильное оборудование.

2. Технологическое оборудование и трубопроводы для черной и цветной металлургии.

3. Технические устройства для производства черных и цветных металлов и сплавов на их основе.

4. Машины для литья стали и цветных металлов.

5. Агрегаты трубопрокатные.

6. Станы обжимные, заготовочные, сортопрокатные и листопрокатные.

1. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под давлением до 16 МПа.

2. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под давлением более 16 МПа.

3. Оборудование химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих производств, работающее под вакуумом.

4. Резервуары для хранения взрывопожароопасных и токсичных веществ.

5. Изотермические хранилища.

6. Криогенное оборудование.

7. Оборудование аммиачных холодильных установок.

9. Компрессорное и насосное оборудование.

10. Центрифуги, сепараторы.

11. Цистерны, контейнеры (бочки), баллоны для взрывопожароопасных и токсичных веществ.

13. Энерготехнологические котлы.

15. Трубопроводная арматура и предохранительные устройства.

16. Технологические трубопроводы и детали трубопроводов.

1. Технические устройства для горнодобывающих и горно-обогатительных производств и подземных объектов.

1. Контейнеры специализированные и тара, используемые для транспортировки опасных грузов и строительных материалов.

3. Экипажная часть.

1. Металлические строительные конструкции.

2. Арматура, арматурные и закладные изделия железобетонных конструкций.

3. Металлические трубопроводы.

4. Конструкции и трубопроводы из полимерных материалов.

1. Металлические конструкции пролётных строений, опор и пилонов стальных мостов при изготовлении в заводских условиях.

2. Металлические конструкции пролётных строений, опор и пилонов стальных мостов при сборке, сварке и ремонте в монтажных условиях.

РД – ручная дуговая сварка покрытыми электродами (111)

РДВ – ванная ручная дуговая сварка покрытыми электродами

РАД – ручная аргонодуговая сварка неплавящимся электродом (141)

МАДП – механизированная аргонодуговая сварка плавящимся электродом (131)

МАДПН – механизированная аргонодуговая наплавка плавящимся электродом

МП – механизированная сварка плавящимся электродом в среде активных газов и смесях (135)

ААД – автоматическая аргонодуговая сварка неплавящимся электродом

АПГ – автоматическая сварка плавящимся электродом в среде активных газов и смесях

АПГН – автоматическая наплавка плавящимся электродом в среде активных газов и смесях

ААДП – автоматическая аргонодуговая сварка плавящимся электродом

ААДПН – автоматическая аргонодуговая наплавка плавящимся электродом

АЛСН – автоматическая наплавка самозащитной порошковой лентой

АФ – автоматическая сварка под флюсом (12)

АПИ – автоматическая сварка порошковой проволокой в среде инертных газов и смесях

АПИН – автоматическая наплавка порошковой проволокой в среде инертных газов и смесях

АПИН – автоматическая наплавка порошковой проволокой в среде инертных газов и смесях

АППГН – автоматическая наплавка порошковой проволокой в среде активных газов и смесях

АПС – автоматическая сварка самозащитной порошковой проволокой

АПСН – автоматическая наплавка самозащитной порошковой проволокой

АФДС – автоматическая дуговая приварка под флюсом шпилек (стержней)

МФ – механизированная сварка под флюсом

МФВ – ванная механизированная сварка под флюсом

МПС – механизированная сварка самозащитной порошковой проволокой (114)

МПСН – механизированная наплавка самозащитной порошковой проволокой

МПН – механизированная наплавка плавящимся электродом в среде активных газов и смесях

МПГ – механизированная сварка порошковой проволокой в среде активных газов (136)

МПГН – механизированная наплавка порошковой проволокой в среде активных газов и смесях

МПСВ – ванная механизированная сварка самозащитной порошковой проволокой

МСОД – механизированная сварка открытой дугой легированной проволокой

МДС – механизированная дуговая приварка шпилек (стержней)

МЛСН – механизированная наплавка самозащитной порошковой лентой

МПИ – механизированная сварка порошковой проволокой в среде инертных газов и смесях

МПИН – механизированная наплавка плавящимся электродом в среде инертных газов и смесях

МКС – механизированная контактная приварка шпилек (стержней)

П – плазменная сварка (15)

ЭШ – электрошлаковая сварка

ЭЛ – электронно-лучевая сварка

Г – газовая сварка (311)

ГН – газовая наплавка

РДН – ручная дуговая наплавка покрытыми электродами

РАДН – ручная аргонодуговая наплавка

ААДН – автоматическая аргонодуговая наплавка

АФЛН – автоматическая наплавка ленточным электродом под флюсом

АФПН – автоматическая наплавка проволочным электродом под флюсом

КТС – контактно-точечная сварка

КСС – контактная стыковая сварка сопротивлением

КСО – контактная стыковая сварка оплавлением

ВЧС – высокочастотная сварка

НИ – сварка нагретым инструментом

ЗН – сварка с закладными нагревателями

ИН – наплавка с индукционным нагревом

НГ – сварка нагретым газом

Т – термитная сварка

Э – экструзионная сварка

1(М01) Углеродистые и низколегированные конструкционные стали перлитного класса с гарантированным минимальным пределом текучести не более 360 МПа

2(М03) Низколегированные конструкционные стали перлитного класса с гарантированным минимальным пределом текучести свыше 360 МПа до 500 МПа

3(М03) Низколегированные конструкционные стали перлитного класса с гарантированным минимальным пределом текучести свыше 500 МПа

4(М02) Низколегированные теплоустойчивые хромомолибденовые и хромомолибденованадиевые стали перлитного класса

5(М05) Легированные стали мартенситного класса с содержанием хрома от 4 до 10%

6(М04) Высоколегированные (высокохромистые) стали мартенситного и мартенситно-ферритного классов с содержанием хрома от 10 до 18%

7(М04) Высоколегированные (высокохромистые) стали ферритного класса с содержанием хрома от 12 до 30%

8(М11) Высоколегированные стали аустенитно-ферритного класса

9(М11) Высоколегированные стали аустенитного класса

10(М51) Сплавы на железо-никелевой основе

11(М51) Никель и сплавы на никелевой основе

12(М21) Чистый алюминий и алюминиево-марганцевые сплавы

12(М22) Нетермоупрочняемые аллюминиево-магниевые сплавы

12(М23) Термоупрочняемые аллюминиевые сплавы

13(М32) Медно-цинковые сплавы

13(М33) Медно-никелевые сплавы

14(М41) Сплавы титана

29(М07) Арматурные стали железобетонных конструкций

30(М61) Полиэтилен (РЕ)

31(М62) Сшитый полиэтилен (PE-X)

32(М63) Поливинилхлорид (PVC)

33(М64) Полипропилен (РР)

1/10(М01/М51) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей групы 1 и плакирующим слоем из сплавов группы 10

1/13(М01/М31) Двухслойный металл с основным слоем из сталей группы 1 и плакирующим слоем из меди (группа 13)

1/7(М01/М04) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей групы 1 и плакирующим слоем из сталей группы 7

1/9(М01/М11) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей групы 1 и плакирующим слоем из сталей группы 9

10+11(М51) Сочетание сплавов группы 10 со сплавами группы 11

2+1(М03+М01) Сочетание сталей группы 2 со сталями группы 1

2/10(М03/М51) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей группы 2 и плакирующим слоем из сплавов группы 10

2/7(М03/М04) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей группы 2 и плакирующим слоем из сталей группы 7

2/9(М03/М11) Двухслойный (плакированный) металл с основным слоем из сталей группы 2 и плакирующим слоем из сталей группы 9

3+1(М03+М01) Сочетание сталей группы 3 со сталями группы 1

3+2(М03+М01) Сочетание сталей группы 3 со сталями группы 2

4+1(М02+М01) Сочетание сталей группы 4 со сталями группы 1

4+2(М02+М03) Сочетание сталей группы 4 со сталями группы 2

4/7(М02/М04) Двухслойные стали с основным слоем из сталей группы 4 и плакирующим слоем из сталей группы 7

4/9(М02/М11) Двухслойные стали с основным слоем из сталей группы 4 и плакирующим слоем из сталей группы 9

5+1(М05+М01) Сочетание сталей группы 5 со сталями группы 1

5+2(М05+М03) Сочетание сталей группы 5 со сталями группы 2

5+4(М05+М02) Сочетание сталей группы 5 со сталями группы 4

6+1(М04+М01) Сочетание сталей групп 6 со сталями группы 1

6+2(М04+М03) Сочетание сталей групп 6 со сталями группы 2

6+4(М04+М02) Сочетание сталей групп 6 со сталями группы 4

7+1(М04+М01) Сочетание сталей групп 7 со сталями группы 1

7+2(М04+М03) Сочетание сталей групп 7 со сталями группы 2

7+4(М04+М02) Сочетание сталей групп 7 со сталями группы 4

8+1(М11+М01) Сочетание сталей группы 8 со сталями группы 1

8+2(М11+М03) Сочетание сталей группы 8 со сталями группы 2

9+1(М11+М01) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 1

9+10(М11+М51) Сочетание сталей группы 9 со сплавами группы 10

9+11(М11+М51) Сочетание сталей группы 9 со сплавами группы 11

9+2(М11+М03) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 2

9+4(М11+М02) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 4

9+5(М11+М05) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 5

9+6(М11+М04) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 6

9+7(М11+М04) Сочетание сталей группы 9 со сталями группы 7

Все остальные параметры поможем подобрать в процессе подготовки заявки на аттестацию.

Требования НАКС к организациям при проведении аттестации технологии сварки

Наличие структурного подразделения по сварке, включая:

– аттестованного специалиста III уровня (по заявляемым группам технических устройств)

– аттестованных сварщиков I уровня (по заявляемым видам сварки и группам технических устройств)

Наличие аттестованных НАКС и сертифицированных:

– сварочных материалов (электродов, проволоки, газов и т.д.)

– сварочного оборудования (сварочных аппаратов)

– основных материалов (сертификаты качества на металл или пластик)

Наличие производственно-технической документации

– приказов о назначении ответственных лиц

– технологических инструкций по группам технических устройств

– технологических карт сварки по видам сварных соединений

– сопутствующей сварочным работам документации

Этапы аттестации сварочных технологий самостоятельно или с HSE-group

Наша специализация – выполнение работ “под ключ” с соблюдением всех требований. Это значит, что с нами любое требование НАКС выполнимо.

Самостоятельная аттестация

1. Составление заявки на аттестацию с указанием параметров необходимой технологии (включая группы и пункты групп технических устройств, способ сварки, диапазоны толщин и диаметров свариваемых деталей, типов и видов сварных швов, положений при сварке и специальных требований к заявляемой технологии.

2. Разработка и предоставление в аттестационный центр комплекта аттестационных документов: технологической инструкции, технологических карт сварки всех диапазонов заявленных толщин и диаметров деталей, производственно-технической документации, организационно-технических документов, их доработка и согласование с аттестационным центром.

3. Выполнение сварки контрольных образцов аттестованными сварщиками I уровня в присутствии специалиста сварочного производства III уровня, под наблюдением инспектора аттестационного центра с обязательной фотофиксацией процесса сварки, проверка соблюдения требований технологической инструкции и технологических карт, действующих законодательных норм, в том числе к оснащению рабочих мест (наличие вспомогательного оборудования, в том числе печей для прокалки электродов, термопеналов, набора ВИК, поверенных измерительных приборов)

4. Проведение контроля сваренных контрольных образцов разрушающими и неразрушающими методами. Выдача положительных заключений или выдача отрицательных заключений с последующей повторной аттестацией с полной оплатой.

Аттестация с HSE-group

1. Выбираем подходящий аттестационный центр, сами взаимодействуем с ним. Заказчику не нужно обращаться в аттестационный центр.

2. Составляем заявки таким образом, чтобы при изначально согласованном бюджете аттестованная технология сварки имела максимальную область распространения, это дает больше возможностей сварочному производству.

3. Разрабатываем для заказчика аттестационную документацию с учетом требований нормативных документов к конкретной технологии сварки. Наша документация всегда принимается аттестационными центрами.

4. Проводим аттестацию дистанционно или проводим сварку сами с использованием собственных аттестованных сварщиков, специалиста III уровня, аттестованного сварочного оборудования и материалов. Присутствуем на сварке образцов, если сварка выполняется сварщиками Заказчика.

5. Получаем положительные заключения от испытательной лаборатории и аттестационного центра, после чего следует внесение в реестр НАКС и выдача Свидетельства НАКС на аттестованную технологию сварки.

Аттестация сварщиков и специалистов сварочного производства

Аттестация сварщиков и специалистов сварочного производства

«ЭЦ Росттех» проводит аттестацию специалистов сварочного производства проводится в соответствии с ПБ 03-273-99 (Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства) , РД 03-495-02 (Технологический регламент проведения аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства) в целях установления достаточности теоретической и практической подготовки; проверки знаний и навыков; и предоставления права специалистам сварочного производства выполнять работы на объектах, подконтрольных Ростехнадзору.

Атестация сварщиков и специалистов сварочного производства

Согласно требованиям Ростехнадзора работа сварщиков и специалистов сварочного производства на объектах повышенной опасности осуществляется строго по удостоверениям. Для этого работники обязаны регулярно подтверждать свою квалификацию. Аттестация сварщиков и специалистов сварочного производства проводится согласно актуальному технологическому регламенту и правилам безопасности.

• с целью выяснить, достаточно ли имеющейся подготовки;
• проверить знания и навыки;
• предоставить право работать на объектах повышенной опасности.

Проверка осуществляется в аттестационных центрах, аккредитованных Национальным Агентством Контроля Сварки (НАКС). Прошедшие аттестацию сотрудники допускаются к тем видам работ, которые обозначены в аттестационном удостоверении. Без разрешительного документа работать на производственных объектах с высоким уровнем опасности запрещено. Эти объекты контролируются Ростехнадзором и в случае нарушения предписаний последуют санкции.

Как проходит аттестация

Для подтверждения профессионального уровня своих сотрудников работодатель подает заявление и направляет их в аттестационный центр.

Суть аттестации заключается в следующем.

• Вначале сдается практический экзамен. Его смысл состоит в том, чтобы показать комиссии текущий уровень качества работы. По тому, насколько хорошо выполнено практическое задание, комиссия решает, допускать ли к следующим этапам проверки или нет.
• Затем проводятся общий и специальный экзамены. Общий включает в себя вопросы по теоретическому материалу. Специальный сдается по тем видам сварки, по которым работает аттестуемый сварщик. Экзамен сдается для каждой сварочной технологии. По итогам выдается отдельное удостоверение для каждого вида работ: плазменной сварки, ручной дуговой, аргонодуговой, контактно-точечной, электрошлаковой и т.д.

В случае со специалистами — для них тоже проводятся испытания на знание теории и дается практическое задание. В результате специалист получает разрешение на выполнение определенной деятельности на производстве. Это может быть руководство, разработка документации, осуществление контроля и другие виды деятельности. Для каждого вида предусмотрено удостоверение.

• По результатам составляются протоколы, пишется заключение.
• Прошедшим проверку работникам выдается удостоверение.

Проверку знаний и навыков должны проходить специалисты всех категорий — от I до IV.

Аттестация в ЭЦ «Росттех»

У нас вы можете подтвердить квалификацию сварщиков и специалистов I-IV уровней, работающих на подъемно-транспортном оборудовании, строительных конструкциях, нефтегазодобывающем оборудовании, конструкциях стальных мостов и других технических устройствах.

Виды аттестации, которые можно пройти в ЭЦ «РОСТТЕХ»:

1. Первичная. Проводится для персонала, у которого ранее отсутствовало разрешение на выполнение сварочных работ.
2. Периодическая. Проводится для продления имеющегося разрешения по истечении его срока действия (2,3 и 5 лет). Распространяется исключительно на те работы, к которым уже имелся допуск.
3. Дополнительная. Обязательна после паузы в работе больше полугода у сварщиков и больше года у специалистов. Также нужна для расширения вида деятельности при получении новых допусков. Дополнительная проверка проводится, в том числе и при нововведениях Ростехнадзора.
4. Внеочередная. Необходима, если сотрудник был временно отстранен по причинам: а) некачественной работы; б) несоблюдения технологии сварки. Такое отстранение могло произойти в результате требований работодателя или распоряжения Ростехнадзора.

По итогам проверки знаний и навыков выдается:

1. Удостоверение, прошедшее регистрацию в реестре НАКС. Документ действует на всей территории России.
2. Протокол аттестации, подписанный комиссией.

Удостоверение действует два, три года или пять лет в зависимости от подтверждаемой категории.

Как получить удостоверение?

Для прохождения аттестации свяжитесь с нашими менеджерами любым удобным способом. Вам нужно будет подготовить заявление, предоставить справку с рабочего места, документы об образовании и подтверждение квалификации работника.

После получения документов назначается дата проведения квалификационных испытаний. Если результаты прохождения экзамена будут неудовлетворительными, повторная сдача назначается не раньше, чем через месяц.

Оставьте заявку на услугу, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.